人力资源规划和人员招募

1、人力资源规划和人员招募 数学方法 ( Mathematical Methods)前提假设 未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。 随产量的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法 ( Judgmental Methods) 在拥有一些定量数据的根底上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。一人员需求的预测方法一、人事方案与预测确定企业将要为那些职位补充人员以及为他们补充人员的过程。人员规划与预测招募：建立候选人才库求职者填写申请表人员测试与甄选面试和录用数学方法 : 使用一个变量预测人员需求趋势预测法:近几年的雇员数量，预测未来人员需求比

2、比率分析 ：散点分析：计算机预测人员需求二人员供给的预测内部： 组织内部所有的员工 1 资料库 技能清单Skills inventories)：记录员工的经验、背景和特殊能 力的手工编制或计算机化的系统 人员重置图：所有有关员工及岗位的信息 2 管理继任方案 (Management succession plan)外部：劳动力市场、政府政策、竞争情况、经济形势二、有效的人员招募50 新雇员100 发给录用通知（2:1）150 面试候选人（3:2）200 发给面试通知（4:3）1200 招募总人数（6:1）人员金字塔招聘失败的代价公司业绩受损公司形象受影响影响士气间接地使竞争对手获利使应聘者的职

3、业生涯受到不良影响牺牲大量的招聘选拔本钱案例：看两那么招聘启示A：某外资企业招聘采购经理启示 大专以上学历，三年相关工作经验，较好英语和计算机能力，有高度工作责任感和沟通协调能力。主要工作职责是，联系供货公司，及时准确地在规定时间内将企业各部门所需货物送至指定地点，并确保货物的质量和价格符合企业的要求。B：某国有企业招聘产品营销人员的启示 女，35岁以下，大专以上学历，两年相关工作经验，能熟练操作office者优先。问：两那么招聘启示哪那么好？好在哪里？ 招聘失败可能造成的本钱损失招聘广告费招聘选拔本钱新员工培训的费用错误选拔人员工资支出工作失误造成的损失招聘失败的代价某公司招聘的销售代表进入

4、公司2个月后离职，该职位月薪5000元，现计算其招聘选拔本钱招聘广告费 6600元青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会一次费用人均2000元面试本钱 1000元面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资本钱500元，人力资源部简历筛选人力500元。工资与福利费用 12000元培训费 6000元新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训业务损失 10000元未完成工程及销售额 共计招聘本钱损失 35600元三、内部候选人的主要来源调用重新雇佣召回以前的雇员提升轮岗三、内部候选人的招聘方法imageemotion员工内部流动人事记录推荐法职位公告人才储备内部招

5、聘的优点有利于鼓励士气和提高工作绩效内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘内部招聘对组织目标更有认同感，更不容易辞职激发员工长期观点考虑问题比较平安，提高员工的忠诚度适应过程较短，需要的培训也更少内部招聘的局限性如果申请未获批准，那么容易挫伤积极性内部招聘内部招聘从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意新主管从同级员工中产生，不易建立领导声望最大的弊端是近亲繁殖内部招聘内部招聘四、外部候选人的来源就业机构行业协会联合会 其他公司未经预约而来的人学校外部候选人的招聘方法广告就业效劳机构猎头公司校园招聘雇员推荐随机求职者国际互联网广告向社会传播招聘信息媒体和措辞媒体：报纸、杂志、期刊、电视等设

6、计：说什么？对谁说？怎么说？AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。就业效劳机构公共就业效劳机构非盈利性就业效劳机构私营就业效劳机构猎头公司 效劳方向：有偿为企业提供，推荐各类中、高级 管理人员、业务人员及技术人员。优劣势分析：优势：1可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才。 2因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大。劣势：1本钱太高。录用对象的年薪的1/4-1/3作为效劳费次/人 2有一定的时间限制，约1月半年不等。员工推荐一些企业开展一种“员工推荐活动，鼓励现有

7、的员工向企业介绍新的工作候选人。 企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。 这种做法可以通过减少广告费和招募代理费而削减企业的招募本钱，它还有可能使企业得到高质量的员工 不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士气如何。 挖角渠道1.优势：熟悉行业业务，人员可马上进入角色，效果较好2、劣势： 有一定难度，需用人部门配合完成3、结论：1条件适宜时可采用2操作方式：-HR应经常与各业务部门沟通，了解人力需求和竞争对手/相关公司情况 HR通过各种渠道，建立与竞争对手/相关公司关键人员的联系 HR安排面试及相关人

8、员面谈校园招募目标：确定值得考虑的候选人 吸引优秀的候选人？宝洁公司的校园招募国际互联网信息传播范围广、速度快、本钱低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来到达目的。案例：网上招聘一边喝咖啡，一边找找工作 越来越多的人在利用网络。 在各所大学里，许多学生从每年9月就开始把简历放到网上去了而对于那些不考研究生、一心一意找工作的学生来说，从各种人才网络上寻找招聘信息早已成为每天的“保存节目了。 作为招聘主体的用人单位，IBM公司首次将招聘应届毕业生的工作交给中华英才网，整个招聘流程都是通过网络来完成的。除了IBM公司外，UT斯

9、达康、中国国际金融公司等单位也委托中华英才网通过网络招聘人才，鞭范围涉及IT、电信、投资银行等行业。 据统计，通过网络开展就业工作，对于毕业生来说，一个月才能完成的信息整理、发布工作现在只要半天就能够完成，而对于用人单位来说，以招聘会的方式招收一名应届毕业生的费用是2000-8000元，而通过网络招聘应届毕业生本钱几乎为0.招募队伍的多元化单身父母亲老年雇员少数民族和妇女全球化人才外部招聘和内部招聘的比较 外部招聘的优点： 1 外聘人员具有“外来优势； 2有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 3能够为企业带来新鲜空气； 4树立企业形象的好时机。 外部招聘的局限性： 1外聘人员不熟悉组织流

10、程； 2企业对应聘者的情况缺乏深入的了解； 3对内部员工的积极性造成打击。五、工作申请表的设计与使用工作申请表的作用提供的四种信息职位要求的教育和经验过去的成长和进步工作稳定性预测未来申请表和个人简历的优缺点申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表雇员测试与甄选一、雇员测试甄选的重要性OrganizationsTechnologyManagement工作绩效本钱代价法律纠纷二、测试的根本概念效度信度重测评估复本

11、评估内部一致性效标效度内容效度测试有效性分析职位选择你要进行的测试实施测试分析测试得分与效标的关系交叉测试得分与重新验证四、测试的类型 能力测试知识测试心理测试五、工作样本与工作模拟测试工作样本法管理评价中心法基于视频的情景测试小型工作培训与评价方法管理评价中心文件筐处理客观测试无领导小组讨论管理竞赛What do you want?个人演讲面试其他甄选方法背景调查推荐核查雇用前信息效劳测谎仪笔迹分析滥用药物检查身体检查候选人面试面试的根本类型离职面试评价面试甄选面试面试的内容 行为面试情景面试压力面试 与工作相关的面试实施面试的方式个别面试小组面试计算机辅助面试 面试二、影响面试效果的因素第一印象首因效应，仓促结论误解职位候选人次序误差比照效应雇用压力非语言行为和雇佣控制晕轮效应个性特征的作用面试员的行为与我相识效应三、面试的步骤1.面试准备阶段:设计面试的题目确定面试的时间和地点培训面