人事测评基本原理

1、人事测评基本原理一些问题对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的上下到底是由什么决定的？如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？学习目标理解实施人事测评的根本过程；掌握人事测评每个实施阶段的注意要点；学习现代人事测评的几种主要方法主要内容人事测评的根本过程与实施现代人事测评方法简介主要内容人事测评的根本过程与实施测评准备数据获取测评结果分析测评结果的反响现代人事测评方法简介 测评准备 准备阶段人事测评的根本过程及其实施

2、制定测评方案 成立强有力的测评小组 收集必要的测评数据 确定测评目标 确定测评目标要从人力资源管理的全局出发要预先确定本次人事测评应在机构改革、人员配置与变动、员工鼓励、人力资源开发、制度建设等诸方面起到哪些作用，以使这个测评真正效劳于HRM的大目标准备阶段收集必要的测评数据人才测评的根本特点就是针对评价目标，通过定性、定量的方式对人的能力、个性等根本素质进行测试、分析和评价。 收集一些必要的测评数据和资料，是实现人事测评定量化的前提，也是减少测评误差的一种手段。如测评对象的根本信息、以前测得的信息等准备阶段成立强有力的测评小组人才测评正处于开展和完善的阶段，本身还不完善，会引起一些人的质疑甚

3、至反对。人事测评的一些具体方法还会打破常规，给某些部门、人员增加工作量所以必须成立测评领导班子应该有专业人员参加准备阶段制定测评方案确定被试范围设计和审查人事测评工程的构成体系编制或修订人事测评参照标准选择测评人员选择相应的测评方法准备阶段主要内容人事测评的根本过程与实施测评准备数据获取测评结果分析测评结果的反响现代人事测评方法简介 数据获取 数据获取阶段测评前发动测评时间和测评环境的选择测量数据阶段测评时间和测评环境的选择选择时间时应根据测评的不同内容来确定对环境的选择主考虑测评现场是否适合被试完成所测任务事项主试的态度环境的布置是否有助于被试水平的发挥测量数据阶段要注意保持测量的标准化，让

4、每个被试都在同等的条件下接受测评要特别注意指导语：人事测评的目的强调测评与测验不同正式测评前要做哪些预备工作举例说明如何完成测评的工程说明测评结果的处理和反响安排最好控制在5分钟之内举例 尊敬的女士/先生： 您好！ 本问卷是“企业家成长机制与成长环境研究课题的一局部。我们在全国范围内取样，对问卷数据只做综合性的统计处理，不做个案研究。本问卷以不记名的方式填写。 这份问卷的答案没有对错之分，请您根据实际情况答复以下问题。你的意见对本研究至关重要，敬请不要漏答任何一题。对您的热情支持深表谢意！ 人力资源管理研究课题组主要内容人事测评的根本过程与实施测评准备数据获取测评结果分析测评结果的反响现代人事

5、测评方法简介 测评结果分析 16PF测评案例数据描述你在16个人格因素上的标准分数如以下图所示： 16PF测评案例文字说明因为测验的原始分数的单位具有不等性和不确定性，测验的原始分数要转化为标准分数才有测量意义，也只有转化为标准分数才能够合成或者进行比较。标准分数是根据您的原始分数同与您相似群体的测验分数的平均分以及分数分布情况相比较，从而确定您在这个群体中的位置。在这个测验里，我们使用110的标准分，其中13分为低分，47分为平均分，810分为高分。如果您在某个维度上面的得分为低分，可以解释为低分特征，如果您的分数趋中，那么可以解释为平均特征，如果您的得分为高分，那么您在这个测验维度上解释为

6、高分特征。分数越低越偏向于得分特征，反过来分数越高越偏向于高分特征。主要内容人事测评的根本过程与实施测评准备数据获取测评结果分析测评结果的反响现代人事测评方法简介 测评结果的反响 测评结果的反响成熟的测评方案要经过屡次反复的校正或修订通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正通过专家和群众来判断测评结果的反响还可以通过测评后员工的满意度来做指标主要内容人事测评的根本过程与实施现代人事测评方法简介问卷法观察法实验法测验法综合测评 问卷法 问卷法问卷法的类型开放式和封闭式问卷法的编制原那么问卷

7、内容具有代表性，符合测量工具的目的，防止贪多求全而乱来题目；行文简明扼要，不使用两个以上的概念，否认句和双重否认要特别提出来表达方面，要尽量防止主观性或情绪化的字句，防止诱导和暗求示性的答案，防止伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私计算你的LPC分数首先请你想出一个和你在工作上相处最差的同事。可以是现在的同事，也可以是过去的同事。这个人不见得是你最讨厌的人，但你们确实在工作上常常有过相当不愉快的经验。想清楚之后，开始以以下的测量尺度来评估此人，你可以在每个成对的形容词中决定一个最恰当的位置，然后打一个“ ，代表你对他她的看法。 举例计算你的LPC分数讨人喜欢不讨人喜欢 8 7 6 5 4 3 2

8、1拒绝别人接受别人 1 2 3 4 5 6 7 8友善的不友善的 8 7 6 5 4 3 2 1乐于助人拒人千里 8 7 6 5 4 3 2 1冷漠的热诚的 1 2 3 4 5 6 7 8紧张的轻松的 1 2 3 4 5 6 7 8疏远的亲切的 1 2 3 4 5 6 7 8冷酷的温暖的 1 2 3 4 5 6 7 8举例计算你的LPC分数合作的不合作的 8 7 6 5 4 3 2 1乏味的有趣的 1 2 3 4 5 6 7 8支持别人充满敌意 8 7 6 5 4 3 2 1爱争辩的和睦的 1 2 3 4 5 6 7 8悲观的乐观的 1 2 3 4 5 6 7 8充满自信犹豫不决 8 7 6

9、5 4 3 2 1有效率缺乏效率 8 7 6 5 4 3 2 1开放的保守的 8 7 6 5 4 3 2 1举例你在LPC量表上的分数代表你的领导风格。特别是，他可以指出你在工作环境中主要的动机或目标是什么。把16个工程18的分数加起来，可得到你的LPC分数。如果是64分以上，表示你是关系取向的人。如果你的分数在57分或以下，那么意味着你是属于“任务导向的人。至于如果是介于58至63分之间，那么你必须自己决定要属于哪一类型。根据费德勒模式，知道你自己的LPC分数后，就可以找到相匹配的情境，以帮助你成为更有效率的领导者。计算你的LPC分数举例主要内容人事测评的根本过程与实施现代人事测评方法简介问

10、卷法观察法实验法测验法综合测评 观察法 观察法是行为模拟与观察类测量的技术核心。它是通过安排一定的情境，在其中观察特定个体或群体的特定行为，从中分析所要考察的内在素质或特征。观察法控制观察和无控制观察应用最多的是系统的观察和有选择的观察观察法的操作原那么观察的工作应相对静止适用于体力劳动，而非脑力劳动为主的工作要注意工作行为样本的代表性观察人员应该尽可能不引起被观察者的注意要有详细的观察提纲和行为标准昼使用仪器设备，并事先训练观察人员工作效率观察提纲被观察者姓名： 日期：观察者姓名： 观察时间：工作类型： 工作部门：观察内容：什么时候开始正式工作？上午工作多少时间？上午休息多少次？第一次休息从

11、 开始到 结束第二次休息从 开始到 结束上午共完成产品多少？与同事交谈多少次？每次交谈最短多少时间？最长多少时间？室内温度多少？温度多少？噪音分贝是多少？出了多少次品？举例主要内容人事测评的根本过程与实施现代人事测评方法简介问卷法观察法实验法测验法综合测评 实验法 霍桑实验步骤研究发现，照明条件逐渐改善，生产产量逐步提高；后来把照明度降低，经工人要求更换以后，实际照明度不变，但产量仍然提高。职工福利措施实验态度和意见调查团体行为观察研究第二阶段第三阶段第四阶段照明实验第一阶段先结构化面谈，后进行非结构化面谈，分别说员工说出心中的不快，员工士气大增，生产量上升。对女工减少工作时间，增加休息时间、

12、免费供给午餐；后来取消这些福利中的某些特权，但产量仍不下降。其目的在于实验计件工资制的作用，进行非正式组织行为和面谈方案同时的观察。结果发现产量限制是有意并为团体所确定，而不顾企业管理当局有关产量的规定。团体员工的行为受到某些非正式因素的控制。实验法的操作原那么尽可能获得被试的配合严格控制各种变量，即影响结果的各种因素设计要严密变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化不能伤害被试主要内容人事测评的根本过程与实施现代人事测评方法简介问卷法观察法实验法测验法综合测评 测验法 标准化纸笔测验包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度和效度。优点：方便经济客观缺点：受测验的形式制约

13、，有些能力无法测验有时过于程式化虽有标准答案，但并不能完全防止考试技巧和猜测因素的影响；有时被试会成心隐蔽真实情况投射测验法投射是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪和性格特等征，不自觉地反响于外界或他人的一种心理作用过程。常用的投射测验有默瑞的主题统觉测验、罗夏克的墨迹测验、罗桑兹威格逆境对话测验等等。其它人格测验投射测验投射性测验与精神分析的理论有关。认为一个人对一事物的感知、联想或反响有时是由潜意识或内心深处的矛盾冲突所决定的。测验的方法是把一些模糊的云雾状墨迹或无一定意义的图像或不完整的句子呈现给受试者，让受试者根据自己的认知和体验来解释、说明及联想，以诱导出受试者的经验，使他的人格特点能“投射到这些测验材料上。洛夏墨迹测验1、洛夏墨迹测验2、逆境对话测验其它人格测验投射测验1、洛夏墨迹测验。2、逆境对话测验。3、句子填充测验。如：其它人格测验投射测验我最喜欢 。我最讨厌 。综合测评公文筐测验：让被试者在所安排的假想的情境中扮演某种管理者的角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、方法、结果等进行评价。实例：程序类文件的处理面试：人事管理领域应用最普遍的有一种测量形式。结构化面试非结构化面试调查法综合测评评价中心的方法与技术是一种评价方法和技术用多种测评技术方