第14章 理解个体行为

1、理解个体行为理解个体行为第第14章章第五篇 领导2管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.1 组织行为学的重点和目标组织行为学的重点和目标n组织行为学组织行为学 (OB)关注人们在关注人们在组织中组织中的活动（的活动（冰山理论冰山理论）3管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.1.1 组织行为学关注的焦点组织行为学关注的焦点n个体行为（心理学家）个体行为（心理学家）态度、人格、知觉、学习和激励态度、人格、知觉、学习和激励n群体行为（社会学家、社会心理学家）群体行为（社会学家、社会心理学家）群体规范、角色、团队建设、领导和冲突群体规

2、范、角色、团队建设、领导和冲突n组织的其他方面组织的其他方面结构、文化、人力资源政策和实践结构、文化、人力资源政策和实践4管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.1.2组织行为的目标组织行为的目标n组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。组织行为的目标是为了解释、预测和影响行为。5管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平重要的员工行为重要的员工行为n员工生产率员工生产率对员工工作效果和效率的测量。对员工工作效果和效率的测量。n缺勤缺勤没有在工作岗位上进行工作。没有在工作岗位上进行工作。n离职离职自愿地或不自愿地长期退出一个组织。自愿地

3、或不自愿地长期退出一个组织。n组织公民行为组织公民行为 (OCB)不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但不包括在员工正式工作要求中的员工自由决定的行为，但是同样可以促进组织的有效性。是同样可以促进组织的有效性。n工作满意度工作满意度员工对自己工作的总体态度员工对自己工作的总体态度6管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平重要的员工行为重要的员工行为n工作场所不当行为工作场所不当行为会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。会对组织或组织中的成员产生负面影响的员工的故意行为。不当行为的类型不当行为的类型v偏差偏差v攻击行为攻击行为v反社会行为反社会

4、行为v暴力暴力7管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平影响员工行为的心理因素影响员工行为的心理因素n态度态度n人格人格n知觉知觉n学习学习n员工生产率员工生产率n缺勤缺勤n离职离职n组织公民组织公民n工作满意度工作满意度n工作场所不当行为工作场所不当行为8管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2 态度和工作绩效态度和工作绩效n态度态度对物体、人物或事件的评价性陈述对物体、人物或事件的评价性陈述n态度的组成成分态度的组成成分认知成分认知成分: 一个人拥有的信念、观点、知识或信息一个人拥有的信念、观点、知识或信息情感成分情感成分: 态度

5、中的情绪或感受部分态度中的情绪或感受部分行为成分行为成分: 个人以某种方式对某人或事做出行动的意向个人以某种方式对某人或事做出行动的意向n组织关心的态度组织关心的态度工作满意度、工作投入、组织承诺、工作满意度、工作投入、组织承诺、员工敬业度员工敬业度9管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.1 工作满意度工作满意度n工作满意度工作满意度员工对自己工作的总体态度员工对自己工作的总体态度n员工有多满意？员工有多满意？工作满意度受到收入水平和工作类型的影响工作满意度受到收入水平和工作类型的影响对工作本身的满意对工作本身的满意n工作满意度和生产率工作满意度和生产率满

6、意度与生产率相关性非常显著满意度与生产率相关性非常显著对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的对组织来说，高满意度的工人的效率要高于低满意度工人的n工作满意度与缺勤率工作满意度与缺勤率工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率工作满意度高的员工倾向于较低水平的缺勤率相关性不显著相关性不显著n工作满意度与离职率工作满意度与离职率工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高工作满意的员工离职率较低；工作不满意的员工离职率较高10管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.1 工作满意度工作满意度n工作满意度与顾客满意度工作满意度与顾客满意度一线员工

7、的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升一线员工的满意度水平有助于顾客满意度和忠诚度的提升不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低不满意的顾客会助长员工工作满意度的降低对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法对于负责顾客服务的员工，提升他们的工作满意度的方法:v雇用乐观的和友善的员工雇用乐观的和友善的员工v奖励提供优秀的顾客服务的员工奖励提供优秀的顾客服务的员工v提供积极向上的工作氛围提供积极向上的工作氛围v使用意见调查法了解员工满意度使用意见调查法了解员工满意度11管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.1 工作满意度工作满意度n工作满意度与组织

8、公民行为工作满意度与组织公民行为满意度与组织公民行为有中等程度的相关性满意度与组织公民行为有中等程度的相关性会受到组织内不公平感的影响会受到组织内不公平感的影响员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型员工所在工作群体展现出的组织公民行为类型n工作满意度与工作场所不当行为工作满意度与工作场所不当行为但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式但雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式做出反应做出反应要想准确地预测雇员的反应是不容易的要想准确地预测雇员的反应是不容易的12管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.2 工作投入和组织承诺工作投入和组织承

9、诺n工作投入工作投入是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩是指员工认同自己的工作、积极参与工作以及重视工作绩效的程度。效的程度。v工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作工作投入高的员工强烈认同且在意自己所从事的工作v高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关高水平工作投入与低缺勤和低辞职率密切相关n组织承诺组织承诺员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度员工认同所在组织及其目标并且愿意留在该组织中的程度v组织承诺能带来低缺勤和低离职率组织承诺能带来低缺勤和低离职率v随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时的措施随着员工离职率的不断增长，组织承诺将成为一种过时

10、的措施13管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.2 工作投入和组织承诺工作投入和组织承诺n组织支持感组织支持感组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并组织支持感是指雇员大体上相信组织重视他们的贡献，并关心他们的健康关心他们的健康组织支持感代表了组织对雇员的承诺组织支持感代表了组织对雇员的承诺研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加研究表明，高水平的组织支持感有助于工作满意度的增加和辞职率的降低和辞职率的降低14管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.3 员工敬业度员工敬业度n员工敬业度员工敬业度员工关

11、心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意员工关心和热情对待自己的工作，并且对工作感到满意15管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.4 态度和一致性态度和一致性n人们通过两种途径寻求一致性人们通过两种途径寻求一致性:态度之间的一致性态度之间的一致性态度与行为之间的一致性态度与行为之间的一致性n如果存在不一致，人们会：如果存在不一致，人们会：改变他们的态度改变他们的态度改变他们的行为改变他们的行为这种不一致找到合理化的理由这种不一致找到合理化的理由16管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.5 认知失调理论认知失调理论n认

12、知失调认知失调认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不认知失调是指态度之间以及态度与行为之间存在的任何不协调或不一致协调或不一致v任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这任何形式的不一致都会令人感到不舒服，因此个体会努力减少这种不一致种不一致减少失调的欲望强度由三种因素决定减少失调的欲望强度由三种因素决定:v造成失调的因素的重要程度造成失调的因素的重要程度v个体相信自己对这些因素影响的程度个体相信自己对这些因素影响的程度v失调涉及的奖励失调涉及的奖励17管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.6 态度调查态度调查n态度调查态度调查态

13、度调查，指向员工提出一系列陈述或问题，用于了解员态度调查，指向员工提出一系列陈述或问题，用于了解员工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织工如何看待自己的工作、工作群体、上司或组织态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的态度调查为管理者提供员工对组织和他们的工作的任职的反馈反馈关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知关于组织开展大学生思想状况调研工作的通知 18管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平态度调查样例态度调查样例Source: Based on T. Lammers, “The Essential Employee Survey,” Inc.,

14、 December 1992, pp. 159161.请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：05 05 非常同意非常同意 04 04 同意同意 03 03 不确定不确定 02 02 不同意不同意 01 01 非常不同意非常不同意陈述陈述01.01.这家公司是个非常不错的工作场所。这家公司是个非常不错的工作场所。02.02.在这里只要我努力就能成功。在这里只要我努力就能成功。03.03.与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞与其他公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。争力。04.04.在这里员工的晋升决策很公平。在这里员工的晋升决策很公平。05.05.我知道

15、公司提供了各种各样的福利政策。我知道公司提供了各种各样的福利政策。06.06.这份工作能够使我人尽其才。这份工作能够使我人尽其才。07.07.我的工作很有挑战性但并非无法承受。我的工作很有挑战性但并非无法承受。08.08.上司对我十分信任。上司对我十分信任。09.09.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。我可以很坦率地告诉上司自己的想法。10.10.我知道上司对我的期望是什么。我知道上司对我的期望是什么。评分评分19管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.2.7 对管理者的意义对管理者的意义n态度是对潜在的行为问题的一种预警态度是对潜在的行为问题的一种预警: 管理

16、者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因管理者应该在激发员工积极的工作态度方面有所作为，因为这样可以降低缺勤率和离职率为这样可以降低缺勤率和离职率n态度影响员工的行为态度影响员工的行为:管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工管理者应该关注于帮助提高员工的工作热情，从而提升工作满意度作满意度n员工将试图减少失调，除非员工将试图减少失调，除非:管理者能够找到造成这种失调的外部来源管理者能够找到造成这种失调的外部来源管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿管理者能够为这种失调提供奖赏作为补偿20管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3 人格人格n人格人

17、格人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模人格是指影响其对各种情况和与他人互动的独特的情感模式、思维模式和行为模式的总和式、思维模式和行为模式的总和21管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.1 迈尔斯迈尔斯布瑞格斯类型指标布瑞格斯类型指标n一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，一种得到最广泛使用的人格测评工具。通过测评，它将个体的人格分为四类它将个体的人格分为四类:社交倾向社交倾向: 外向型或内向型外向型或内向型资料收集资料收集: 领悟型或直觉型领悟型或直觉型 决策偏好决策偏好:思维型或情感型思维型或情感型决策风格决策风格:判断型或感知型判

18、断型或感知型22管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平MBTI人格类型的范例人格类型的范例Source: Based on I. Briggs-Myers, Introduction to Type (Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1980), pp. 78.KSTP(KSTP(外向，领悟，外向，领悟，思维，感知思维，感知) )INFJ(INFJ(内向，直觉，内向，直觉，情感，判断情感，判断) )ISFP(ISFP(内向，领悟，内向，领悟，情感，感知情感，感知) )ENTJ(ENTJ(外向，直觉，外向，

19、直觉，思维，判断思维，判断) )沉着坚定，有责任心，关注他人。这种人的优势在于持之以恒，思维独特，对任何必要和想要的东西都有一种做事的冲动。常常因为自己毫不妥协的做事原则而受到尊重。热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的任务，但有时可能对自己的能力水平估计过高。心直口快但有时粗心大意。这种人能直面现实，很少焦虑紧张或担惊受怕。他们随欲而安，对任何事都能泰然处之。擅长那些需要进行分解组合的事情。敏感而温和，谦逊且羞怯，待人十分友好。这种人非常不喜欢意见分歧，并且力图回避它们。他们是忠实的追随者，而且常常让事情干起来很放松。23管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范

20、建平范建平14.3.2 大五人格模型大五人格模型n外倾性外倾性喜爱社交、善于言谈、果断以喜爱社交、善于言谈、果断以及善于和他人相处的程度及善于和他人相处的程度n随和性随和性个体性情随和、与人合作、值个体性情随和、与人合作、值得信任得信任n责任性责任性个体值的信赖、承担责任、可个体值的信赖、承担责任、可靠、言行一致、以成就取向的靠、言行一致、以成就取向的程度程度n情绪稳定性情绪稳定性平和、热情、有安全感，或紧平和、热情、有安全感，或紧张、焦虑、失望、缺乏安全感张、焦虑、失望、缺乏安全感的程度的程度n开放性开放性个体聪明、兴趣广泛、富于想个体聪明、兴趣广泛、富于想象力和好奇心、具有艺术方面象力和好

21、奇心、具有艺术方面的敏感性的敏感性24管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解n控制点控制点内控型内控型:他们相信掌握着自己的命运他们相信掌握着自己的命运外控型外控型: 他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性他们认为自己身边发生的事情具有运气或偶然性（外部不可控因素的影响）（外部不可控因素的影响）n马基雅维利主义马基雅维利主义它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段它讲求现实，对人保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护辩护25管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.3

22、其他有关人格的见解其他有关人格的见解n自尊自尊 人们喜爱或不喜爱自己的程度人们喜爱或不喜爱自己的程度高自尊者高自尊者v充满自信，渴望成功充满自信，渴望成功v敢于冒险，勇于使用非传统的方法敢于冒险，勇于使用非传统的方法v相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度相对于低自尊者，对工作具有更高的满意度低自尊者低自尊者v更易受到外部影响更易受到外部影响v需要从别人那里得到正面的评价需要从别人那里得到正面的评价v更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事更倾向于遵循德高望重者的信念和行为从事26管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.3 其他有关人格的见解其他有关人格的见解

23、n自我监控自我监控自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力自我监控是指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力高自我监控者高自我监控者v对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为对外部环境十分敏感，根据不同的环境采取不同的行为v能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异能使公开的角色与私人的自我之间存在极大差异低自我监控者低自我监控者v不能根据情境变化调整自己的行为不能根据情境变化调整自己的行为v公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性公开的角色与私人的自我之间在行为上存在一致性27管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.3 其他有关人格的

24、见解其他有关人格的见解n冒险冒险风险偏好风险偏好v高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，做选择时使用的信息量更少使用的信息量更少当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织当管理者将其冒险取向与具体的工作要求相匹配时，组织的效率将实现最大化的效率将实现最大化n其他的一些人格特质其他的一些人格特质28管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.4 不同文化中的人格类型不同文化中的人格类型n国家之间有差异，也有共同点国家之间有差异，也有共同点中国使用尽责性中国使用尽责性n国家文化会影响其国民的主

25、流人格特征国家文化会影响其国民的主流人格特征例如：控制点例如：控制点29管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.5 情绪和情绪智力情绪和情绪智力n情绪情绪情绪是对某人或某事的强烈感受情绪是对某人或某事的强烈感受基本的情绪基本的情绪:v愤怒愤怒v恐惧恐惧v悲伤悲伤v快乐快乐v厌恶厌恶v惊奇惊奇面对同一种刺激，人们情绪方面反应会有所不同，源于面对同一种刺激，人们情绪方面反应会有所不同，源于v个体人格个体人格v工作需要工作需要30管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.5 情绪和情绪智力情绪和情绪智力n情绪智力情绪智力 (EI)

26、情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力指察觉和管理情绪线索和信息的能力情绪智力的五个维度情绪智力的五个维度:v自我意识自我意识:认识自身情绪的能力认识自身情绪的能力v自我管理自我管理: 管理自己的情绪和冲动的能力管理自己的情绪和冲动的能力v自我激励自我激励: 直面挫折和失败依然坚持不懈的能力直面挫折和失败依然坚持不懈的能力v感同身受感同身受: 体会他人情绪的能力体会他人情绪的能力v社会技能社会技能: 处理他人情绪的能力处理他人情绪的能力研究表明，情绪智力与所有等级的工作绩效正相关研究表明，情绪智力与所有等级的工作绩效正相关还是一个有争议的议题。批评者认为还是一个有争议的议题。批评者认

27、为EI是模糊的、不可测是模糊的、不可测量的，其效度值的怀疑量的，其效度值的怀疑31管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.6 对管理者意义对管理者意义n员工招聘员工招聘n有助于理解员工的行为有助于理解员工的行为n通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作通过理解他人的行为，可以更好地与他人合作32管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.3.6 人格对管理者意义人格对管理者意义n人格人格工作匹配理论工作匹配理论 (霍兰德霍兰德)员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特员工的工作满意度和离职的可能性，取决于个体的人格特点与

28、职业环境的匹配程度点与职业环境的匹配程度该理论的主要观点该理论的主要观点:v存在不同的人格类型存在不同的人格类型v存在不同类型的工作存在不同类型的工作v工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关工作满意度和离职率与人格和工作的匹配程度有关33管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平霍兰德的人格类型与职业范例霍兰德的人格类型与职业范例职业范例职业范例人格特点人格特点害羞、真诚、持久、稳定、顺害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际从、实际研究型研究型偏好需要思考、组织和理解偏好需要思考、组织和理解的活动的活动机械师、钻井操作工、装机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主配线工

29、人、农场主现实型现实型偏好需要技能、力量与协调偏好需要技能、力量与协调性的身体活动性的身体活动社会型社会型偏好能够帮助他人和开发他偏好能够帮助他人和开发他人潜能的活动人潜能的活动传统型传统型偏好规范、有序、清楚明确偏好规范、有序、清楚明确的活动的活动企业型企业型偏好有机会影响他人和获得偏好有机会影响他人和获得权力的言语活动权力的言语活动艺术型艺术型偏好那些需要创造性表现的偏好那些需要创造性表现的模糊朦胧且无规则可循的活动模糊朦胧且无规则可循的活动律师、房地产经纪人、公律师、房地产经纪人、公关专家、小企业经理关专家、小企业经理分析、创造、好奇、独立分析、创造、好奇、独立社交、友好、合作、理解社交

30、、友好、合作、理解顺从、高效、实际、缺乏想像顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性力、缺乏灵活性富于想像力、无序、理想主富于想像力、无序、理想主义、情绪化、不实际义、情绪化、不实际自信、雄心进取、精力充沛、自信、雄心进取、精力充沛、支配他人支配他人画家、音乐家、作家、室画家、音乐家、作家、室内装潢设计师内装潢设计师会计、业务经理、银行出会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员纳员、档案管理员社会工作者、教师、咨询社会工作者、教师、咨询顾问、临床心理学家顾问、临床心理学家生物学家、经济学家、数生物学家、经济学家、数学家、新闻记者学家、新闻记者类型类型34管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大

31、学管理学院 范建平范建平14.4 知觉知觉n知觉知觉知觉是指个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环知觉是指个体通过组织和解读自身感觉到的印象而对周围环境赋予意义的过程境赋予意义的过程n14.4.1 影响知觉的因素影响知觉的因素:知觉者的特征知觉者的特征态度、人格、动机、兴趣、经验、预期态度、人格、动机、兴趣、经验、预期知觉对象的特征知觉对象的特征独特性、可比性和相似性独特性、可比性和相似性情景特征情景特征地点、光线、温度、颜色地点、光线、温度、颜色知觉对象特征知觉者主观因素情境特征知 觉35管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平知觉任务知觉任务: 你看到了什么

32、你看到了什么?36管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平线段A线段B37管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.4.2 归因理论归因理论n14.4.2 归因理论归因理论用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某用来解释我们对他人作出的不同判断如何取决于我们对某种特定行为的归因种特定行为的归因v内因行为内因行为: 受到个体控制受到个体控制v外因行为外因行为: 由外部因素引起由外部因素引起判断行为的原由判断行为的原由:v区别性区别性: 在不同情境下表现不同的行为在不同情境下表现不同的行为v一致性一致性: 在同一情景下不同个体表现出

33、相似的行为在同一情景下不同个体表现出相似的行为v一贯性一贯性: 不同时点表现出同一行为的规律性不同时点表现出同一行为的规律性38管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平归因理论归因理论归因归因观察观察个体行为个体行为一贯性一贯性一致性一致性区别性区别性（高）外部（高）外部（低）内部（低）内部（高）外部（高）外部（低）内部（低）内部（高）内部（高）内部（低）外部（低）外部解释解释39管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.4.2 归因理论归因理论n归因理论归因理论 错误与偏见错误与偏见基本归因错误基本归因错误v基本归因错误是指低估外部因素

34、的影响，并高估内部或个人因素基本归因错误是指低估外部因素的影响，并高估内部或个人因素的影响的影响自我服务偏见自我服务偏见v自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失自我服务偏见是指把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归因于外部因素败归因于外部因素40管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.4.3 判断他人时常用的捷径判断他人时常用的捷径n假设相似性假设相似性假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身假设相似性是指观察者对他人的认知更多受到观察者自身特点而不是观察客体的特点的影响特点而不是观察客体的特点的影响n刻板印象刻板印象刻板印象是

35、指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他刻板印象是指我们在对他人进行判断时，是基于我们对他人所在的群体的认知人所在的群体的认知n晕轮效应晕轮效应晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总晕轮效应是指我们只根据他人的某一特性而产生对他的总体印象体印象41管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.4.4 知觉对管理者意义知觉对管理者意义n管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不是管理者需要认识到，员工是根据他们的知觉而不是客观事实作出反应客观事实作出反应n要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉要时刻注意员工对他们的工作和管理活动的知觉42管理学管理学课件

36、课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.5 学习学习n学习学习学习是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变学习是指在经验的作用下，行为中出现的比较持久的改变v几乎所有复杂的行为都是学习得来的几乎所有复杂的行为都是学习得来的v学习是一个连续的、长期的过程学习是一个连续的、长期的过程n学习的理论学习的理论:操作性条件反射操作性条件反射社会学习社会学习学而时习之，不亦说乎？学而时习之，不亦说乎？ 温习？温习？练习？练习？习惯？习惯？43管理学管理学课件课件山西大学管理学院山西大学管理学院 范建平范建平14.5.1 操作性条件反射操作性条件反射n操作性条件反射操作性条件反射 (B.F. 斯金纳斯金纳)该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被该理论认为，行为是其结果的函数；行为是通过经验而被学习的学习的操作性行为操作性行为: 主动的或习得的行为主动的或习得的行为v行为是通过持续强化而被学习的行为是通过持续强化而被学习的v受到正面强化的行为更可能被重复受到正面强化的行为更可能被重复v受到惩罚或被忽略的行为很难被重复受到惩罚