国企经理人用人决策能力影响因素的研究——以上海华谊集团公司为例

1、国企经理人用人决策能力影响因素研究摘要决策是领导者最根本的职责，决策能力是领导者的最重要的能力 提高国有企业经理人的用人决策能力问题已经成为改变我国企业 特别是国有企业人力资源管理滞后 加快企业现代化建设 提高企业经营管理水平的亟待解决的重大课题现代商战无数次说明 对人才的争夺和使用日益成为决定企业成败的关键企业的核心竞争力是人才 而使人才真正发挥作用的前提是经理人对人才的正确使用 每一个经理人都渴望提高自己的用人决策能力那么怎样才能提高决策能力呢 众所周知 任何一种能力的提高 都要通过增强与该能力相关的各种因素来实现本文中的上海华谊集团公司是由原上海市化学工业局转制而成的化工控股集团公司 上

2、海华谊集团公司虽然已经转制十多年 但在人力资源管理过程中仍然面临用人决策方面的困扰 尤其是国有企业经理人所具备的学识经验 个体因素等都有比拟特殊的独特性 本文以上海华谊集团公司为例研究国有企业经理人用人决策能力的影响因素首先本文从国内外用人决策的现状入手 归纳总结了对用人决策的研究成果探讨了国有企业经理人在当前国有企业的开展阶段所面临的用人决策问题 然后提出了构建经理人用人决策能力体系的条件 从决策和决策能力的概念出发归纳决策能力的理论概要 结合实证分析方法总结出影响决策能力的因素其次以上海华谊集团公司为例 对经理人用人决策能力影响因素进行了实证研究 包括介绍调查问卷的编制 信度效度的分析 分

3、析调查数据并进行相关验证最后 提出提升国有企业经理人用人决策能力的路径 如学识经验个体因素 价值观态度情绪等理性决策因素和直觉决策因素等也提出了国有企业经理人其他需要完善的方面 从而使研究具有进一步的指导意义关键词用人决策能力影响因素国有企业经理人STUDY ON EFFECTING FACTORS OF PERSONNELEMPLOYMENT DECISION-MAKING ABILITY OF MANAGER INSTATE-OWNED ENTERPRISEABSTRACTAs decision-making is the basic responsibility of a leader,

4、 the abilitythereof becomes one of the most important competence of a leader. How toimprove the personnel employment decision-making ability of a manager instate-owned enterprise has been a crucial issue demanding prompt solution inorder to change laggard human resource management in the domesticent

5、erprises, especially state-owned ones, accelerate the modernization andpromote operation & management level of the enterprises.Modern business war has shown for innumerable instances thatcompetition for and making use of talents is the key to enterprises success.The core competence of enterprise is

6、talents, while talents can play a key roleon the premise that managers make proper use of them. Each manager aspiresto enhance his personnel employment decision-making ability, sincedecision-making is the basic responsibility of a leader, the ability thereofbecomes one of the most important competen

7、ce of a leader. Then how toenhance it? It is well-know that enhancement of any kind of ability has to berealized by modifying various factors related to the ability.Shanghai Huayi (group) Company in this paper is a Chemical IndustryHolding (Group) Company system-transformed from Shanghai ChemicalInd

8、ustrial Bureau. More than 10 years have passed from then on, but thererestill problems of making decision on personnel employment, especiallyconsidering the unique characteristics of knowledge, experiences, andpersonalities of managers in state-owned enterprises. Shanghai Huayi (group)Company is tak

9、en as an example in this paper to study effecting factors ofpersonnel employment decision-making ability of a manager in state-ownedenterprise.Firstly, this paper starts from the current situation of the domestic andforeign personnel employment decision-making policies and summarizes theresearch res

10、ults thereof. Also, the problems of making decision on peopleemployment that managers face during the development period ofstate-owned enterprises are discussed. After that, conditions to build apersonnel employment decision-making system are presented; and thentheoretical outlines of decision makin

11、g ability is concluded based on theconcept of making decision and decision making ability, and thus theeffecting factors are summarized via empirical analysis.Secondly, taken Shanghai Huayi (group) Company as example,empirical research on effecting factors of personnel employmentdecision-making abil

12、ity of a manager is conducted, including introduction ofsurvey report, analysis of reliability and validity, survey data analysis andrelated verification.At last, approaches to personnel employment decision-making ability ofa manager, such as knowledge, experiences, personalities (values, attitudes,

13、and emotions, etc.), and rational and intuitional decision factors, etc aresuggested. In addition, other aspects that need a manager in state-ownedenterprise to modify are proposed too, so as to make the research possessfurther guiding significance.KEY WORD: personnel employment decision-making abil

14、ityeffectingfactorsstate-owned enterprise manager上海交通大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果除文中已经注明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果对本文的研究做出重要奉献的个人和集体均已在文中以明确方式标明本人完全意识到本声明的法律结果由本人承当学位论文作者签名鞠学东日期年 月 日上海交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保存使用学位论文的规定同意学校保存并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅本人授权上海交

15、通大学可以将本学位论文的全部或局部内容编入有关数据库进行检索 可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文保密本学位论文属于不保密请在以上方框内打在年解密后适用本授权书学位论文作者签名鞠学东指导教师签名郑兴山日期年月日日期年月日上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究第 1 章 研究背景与文献综述 研究背景和意义当今 企业的可持续开展 唯有以人力资源的充分开发与合理利用为核心 才能高效率地利用有限的物质资源和生态资源英国著名管理学家罗杰福尔克说过管理的本质就是人的问题1一语道出了人在管理中的重要地位 同时也说明了人力资源管理所应具有的重要地位 西蒙曾经说过 管理就是决策

16、 显然 没有决策的管理是不可想像的 在组织管理中 进行人力资源管理必然要进行人力资源决策 人力资源决策在一定意义上说是人力资源管理的根底 只有人力资源决策正确人力资源管理才能够顺利进行一项对决策进行深入的研究发现 领导人的重要决策大多集中在三个领域 人事 战略和危机处理 在竞争剧烈的市场中 成功的用人决策是组织成功的首要驱动力，且应该排在所有决策的第一位 如果领导没有为团队做出英明的人的决策或者对团队成员使用不当 那么就无法为组织确定正确的方向和战略 也不可能有效应对危机 一项研究说明 的人力资源高级经理人员声称在劳动力管理方面最大且唯一的挑战是建立或保持其公司使用人才的能力著名管理学大师彼得

17、 德鲁克曾经说 经理们在管理下属和做人事决定方面比其他任何工作所花费的时间都要多他们理应如此 没有任何一项决策像人事决定那样影响深远并且难以更改 尽管如此 总得来说经理们所做的提升和任用决定都令人难以恭维 统算起来 他们成功的记录不会超过 ，即三分之一的决策是成功的 三分之一勉强合格 另外三分之一那么是彻头彻底的失败当前越来越多组织把注意力集中在人才管理上 从反响型转变为先发型 努力保持驾驭人才的能力 根据 年人才管理调查报告的组织已经实施了具体的人才管理方案 在这些公司中 认为人才选用是头等重要问题 此外 要做到人才选用行之有效 人才观必须贯穿自首席行政官到以下各层级的整个组织 人力资源部门

18、大多需直接与管理层合作实施人才管理战略2004 年有一位媒体的记者向柳传志提出一个锋利的问题当今世界最强大的 巨头如 惠普戴尔索尼三星等全部来到中国请问柳总您害怕他们吗柳传志当时毫不犹豫的答复道跨国公司大多运用全球外乡化战略 他们来到中国就必李培管理学原理四川大学出版社 年 月第 版第 页2诺埃尔蒂奇沃伦本尼斯姜文波译决断中国人民大学出版社 年第 页 管理世界网站：年人才管理调查报告1上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究须用中国人 这样一来他们与中国企业就处在同一个起跑线上 谁能够率先找到优秀的人才和实用的人才 谁就能够战胜对手 因此我和联想都不怕他们几个月以后 联想收购了

19、 笔记本领业部踏上了联想全球化之旅当社会经济系统和企业经济系统都处于日益剧烈的变革和运动之时国企改革也在渐进进行 有关部门的统计数据说明 在国有企业的所有损失中 因决策失误造成的损失大约占 左右 这些损失的重要原因之一是用人失误 即所任命的领导人员责任心不强 素质不高 对市场前景缺乏全面了解或者个人独断专行 在工程开发 资金引进 企业担保等方面盲目决策或决策失误 从而造成经济损失 在中国参加 WTO 之后 企业经理人决策能力的地位和作用越来越突出 经理们能否进行科学标准的用人决策已经成了企业成功与失败的关键所在 中国国有企业的决策者必须具备什么样的素质才能选好用好人才 影响国有企业决策者的用人

20、决策能力有哪些因素如何提升用人决策能力等是一个值得深入探讨和研究的的问题本文中 我们以上海华谊集团公司为样本 对国企经理人的用人决策能力进行研究 具有重要和特殊的现实意义阐述如下上海华谊集团公司是由原上海市化学工业局转制而成的化工控股集团公司 虽然在国有企业人员选拔与使用方面的探索和实践对促进集团改革与开展发挥了积极作用 积累了一些经验 但远没有建立和形成一整套区别于原来党政机关干部管理模式的企业选用人才管理体制 与迅速发展变化的形势和任务相比 国企经理人员在选用决策人才时存在一些具体问题和困境 以上海华谊集团为例主要表达在以下几方面关键岗位的用人以传统委任制占主导地位长期以来 华谊集团各级经

21、营管理者由组织人事部门考核 高层经理人决定任命 这种委任制的效率较低 其结果是优者不胜 劣者不败 能上不能下 能高不能低 造成岗位垄断 从而没有了竞争选拔视野也较窄主要局限于企业内部少数在本行业本系统内公开招聘选拔只有极少数运用市场机制向社会公开招聘以上海华谊集团公司为例 年上海华谊集团公司对社会公开招聘的经营管理人员的比例仅占选用人员的 选用能力不高往往造成权力真空现象国有企业经理人选用人才能力不高往往会造成被任用的经理人的权力意识比责任意识更突出 而少数缺乏责任感 个人主义严重而又利欲熏心的人在这种机制下会产生强烈的权力欲 很有可能采取不正当的手段到达自己的目的 给国有企业造成极大的危害

22、上海市检察院通报 年查办贪污贿赂等职务犯罪情况中 国有企业仍然是案发最多的领域 在查办的贪污贿赂案件中4蔡世锋如何防止国有企业的决策失误决策咨询2001 年 09 期2上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究发生在国有企业的案件有 件占 缺少提高用人决策能力的路径在社会主义市场经济条件下 国有企业用人机制往往会与遵循市场规律办事方面存在种种矛盾 在遇到矛盾时国企经理人的用人能力短板凸显明显 在寻找提高用人决策能力的路径上也存在迷茫 如何适应国有企业改革的需要 在坚持党管干部原那么和遵循市场经济运行规律办事相结合上找到适宜的切入点 摒弃把国有企业经营管理者当成 行政干部 来管理

23、任用 着力加强相关培训提高国企经理人的用人决策能力是亟待解决的重要问题针对上述诸多问题和困境 结合本人实际所从事该公司人力资源管理工作 本文以提升国有企业经理人用人决策能力作为硕士论文的选题 本文中 我们以上海华谊集团公司为样本 对集团公司经理人进行深入访谈和调查 探讨影响集团公司经理人在用人决策能力的因素 并进行深入分析 找到提升路径 本文的研究对其他类似的国有企业适应变化着的新形势 提高经理人员的用人决策能力保持人事决策的科学标准具有一定的理论和实践借鉴意义 国内外用人决策领域的相关研究现状国外研究用人决策领域的现状现代管理学是围绕着 人组织技术 以及它们之间的关系来进行建构的 对这三个要

24、素排列顺序以及它们之间关系认识的不同 形成了现代管理学 丛林 的各个理论流派 其中行为决策学派和权变学派的决策思想最具代表性本世纪 年代以来随着系统论控制论和信息论的产生以及现代技术手段的开展管理决策学派的形成 使得决策问题在管理中的作用日益突出 行为决策理论的主要代表人物西蒙等人在解释管理职能时 西蒙 突出了决策职能 他认为组织活动的中心就是决策 制定方案 选择方案方案需要决策 设计组织结构 人事管理等也需要决策 选择控制手段还需要决策他认为决策贯穿于管理过程的各个方面管理的核心是决策西蒙提出有限理性理性经济人假说是不正确的因为人的知识有限不可能对复杂多变的现实情况和未来的开展有完全的了解人

25、的计算能力有限不足以对须臾万变的情况进行最优处理和跟踪人的时间和注意力有限不可能同时圆满对待和处理诸多复杂的情况人的想象力和设计能力有限不可能把所有备选方案都一一列52007 年 1 月 23 日上海市检察院新闻发布会6赫伯特西蒙有限性理论 ://economics/laureates/1978/simon-autobio.html3理论 认为上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究出并从中择优人的价值取向和多元化目标并不总是始终一致的往往互相矛盾和没有统一的度量标准现实决策环境是高度不确定的和极为复杂的等等为此西蒙提出在决策过程中 理性的成分十分有

26、限 决策是在“有限理性的根底上做出的理性经济人 仅是一种虚构基于有限理性原那么西蒙提出以令人满意的准那么西蒙来代替理性经济人 假设之下的最优化准那么作为决策的准那么 他说 以往的经济学家和管理学家把人看成是以绝对理性为指导 按最优化准那么行为的经济人或理性人 企图找到那个最好的 不但最好的可能找不到 也许连好的也难以找到最好是 好 的敌人所以 事实上人们不可能做出完全合理的决策 人类的理性实际上既不是完美无缺的绝对理性 也不是非理性 人们在决策时 不能坚持要求最理想的解答 常常只能满足于足够好或令人满意的决策 因为人们没有求得最优化的才智和能力 所以只能满足于令人满意的这一决策准那么 在 令人

27、满意的准那么 指导下的选择就不必运用这种不可能被实际执行的最优化原那么西蒙关于令人满意的准那么的提出以及提出管理人假设对经济人假设的替代说明决策者应依据实际情况 以一种令人满意的或足够好的准那么 在合理的几个方案之间进行选择而不能盲目地遵循最优化的决策思维范式 世纪 年代 以美国管理学家弗雷德 卢桑斯为代表的一批管理学者在综合前人研究的根底上 对各种权变观点和思想进行了标准化和系统化 形成了权变管理理论 权变管理理论冲破了在传统理性主义约束下的大都带有普遍真理色彩的管理理论的影响 提出在企业管理中要根据企业所处的内外部环境 条件的变化而随机应变 认为没有一成不变 普遍适用的最好的管理理论与方法

28、 权变学派的管理思想在管理理论与管理实践之间成功地架起了一座桥梁 它反对不顾具体的外部环境而一味追求最好的管理方法和寻求万能模式的教条主义 强调要针对不同的具体条件采用不同的管理技术与方法 可见 权变管理思想对“最优化的决策思维范式提出了挑战不过这种“视情况而定的权变思维方法在强调权变的灵活性时又往往会否认管理的“普遍原那么亦可能从一个极端走向另一个极端因此美国学者布莱克和穆顿在新管理方格一书中指出 “原那么是不容违背或无视的 所变化的是它们的运用 布莱克 穆顿 但也认为只讲原那么性 而不能因地 因时制宜地灵活运用 那是教条主义 最终必陷于绝境 权变是在原那么性根底上的“权否那么就是盲目的权变

29、彼得 德鲁克在 卓有成效的管理者 一书中也谈到做一项决策像动一次外科手术 任何新的决策都得冒风险 每一位决策人也正像外科医生一样 有的性格倾向于激进 有的那么偏于保守性格尽管不同但他们应当信守的原那么却是统一的他德鲁克在人事决7叶雅阁刘涌康决策科学手册天津科技翻译出版社 年第 页4上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究策 中总结世上不存在用人万无一失的事情 成功的管理者在设定用人决策时 往往遵循以下五条根本准那么 第一 管理者必须要承当所有用人失当的责任 如果只是一味责备 只能算是推卸责任 如果选错了人 管理者是有责任的 第二 管理者有责任将不合适的员工调离岗位 如果一个员工

30、无能或是表现差劲 却仍然留在岗位上 必然会给其他员工设置障碍 或者使整个组织的士气受挫 第三 不能因为一个员工在某个岗位上表现不理想 就认定他是一个彻头彻尾的糟糕员工 将他踢出公司的大门 这只能说明该工作岗位不适合他 第四管理者必须尽量确保每个岗位的人事任免决策是正确的 每个组织的运转只能依赖于每一个员工的努力 所以人事决策必须正确无误 第五 最好将公司的新进员工安排到那些职责明确 可获得帮助的工作岗位上 那些新近发生的重大任务最好交给那些资历老的员工 大家对他们为人处事的方式非常熟悉 而且非常信任他们 德鲁克揭示了管理者做用人决策前所需遵循的原那么 再次印证了用人决策更加必须遵循 有限理性

31、和决策时要掌握根据 企业所处的内外部环境 条件的变化而随机应变的用人决策技能诺埃尔蒂奇和沃伦本尼斯合著的决断一书中提出决断是有效领导的本质是一个基于情景的决策过程决断涉及到三个主要领域人战略和危机在每个领域内决策的实施都要经过三个阶段准备阶段做出阶段和执行阶段卓越的领导人决策是以领导者所掌握的关于其自我 社会网络 所在组织以及利益相关者的背景知识为支撑的 对人的决策独特性在于 需要按照做出关键人的决策的框架进行 如图 领导决断流程图 认知过程延续所有阶段情感过程延续所有阶段准备阶段做出阶段执行阶段觉察/确定设想 /定义重做调动/协调重做做出行动重做学习/调整文献来源诺埃尔蒂奇决断第 页图领导决

32、断流程图Figure 1 Flowchart leadership decision英国管理大师约翰 阿代尔在 正确决策 一书对如何正确决策给出了他的方法 他说 决策需要通过工作来学习 向行业内有智慧的能人学习 也向个人有实践经验的人学习 随着经验的积累管理者将会有快速的进步在依靠直觉决策时要让决策始终服从于一定的评价范围5上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究在这样的条件下 直觉才能节省大量的时间 这就为我们研究影响决策能力的因素指出了一定的方向 我国用人决策的思想和近期研究现状中国现代企业人力资源管理起步较晚 在企业决策和人事决策方面主要依照西方的管理理论和管理思想 近年

33、来 随着中国国内企业改革开放的不断深入和自身实践 我国学术界和企业界正在意识到探索适合中国国情的有特色的人力资源管理模式和机制的作用 然而 目前对人力资源决策的研究文献相对较少 具体操作中 我国国企用人决策往往通过借鉴国外理论和中国古代用人思想来进行 改革开放以来 中国国企内的职业经理人各方面能力得到了长足开展 但相比而言 国企经理人的用人决策能力的提升不够 这与国企的传统用人思想和方法有着一定的关系为此 通过系统标准的方法探讨国企经理人的用人决策能力是一个新颖且有实践意义的课题 需要我们认真思考和分析 中国古代的用人思想中国悠悠五千年的中华文明为全人类留下了珍贵的精神财富无论是先秦的老子荀子

34、韩非子 还是汉代的司马迁 无论是大唐盛世的柳宗元 韩愈 还是宋朝的欧阳修 清朝的曾国藩他们或吟诗作赋 或著书立说 或慷慨陈词 大胆举荐 无不流露出对人才的重视 对用人之道的真知灼见古人认为 会用人乃王者之道 老子曾言善用人者为天下可见 谋取天下 成就王者之业 需要以高超的用人能力作为支撑人箴言至今也被管理者奉为经典用人不疑唯才所宜不限资考 等等用以 人 为中心的儒家决策管理思想认为管理决策之道表现在以 人 为中心 在管理决策中 一切活动都是围绕着 治人 而展开的决策者应 修身才能 安民以道 为核心的道家决策管理思想认为 道不仅是世界的根源 也是普遍法那么 老子认为道法自然 遵循客观规律 顺其自

35、然 才能取得良好的管理效果 老子的 无为 思想 用现代语言来说 是一种领导艺术 它要求管理者修身养性 能那么天法地 效法自然 正心诚意 静心寡言 见素抱朴 以法 术 势 相结合的法家决策管理观主张 法治认为离开一定之规 一切圣贤明君 能工巧匠都不能为力 遵守法律制度 任何普普通通的人都能取得管理上的成功 韩愈 原人 中道一视而同仁笃近而举远即对所用之人一样对待而无偏颇公正看待亲近自己的人但要推荐有才却疏远自己的人 表达了唯才是举的高尚境界 宋代欧阳修 文正范公神道碑铭序云任人各以其材而百职修用人能够量才使用 发挥个人专长 那么各种职位的工作都能6上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响

36、因素研究做好曾国藩在 曾文正公全集 中总结求才时说 为政之道 得人治事 二者并重 得人不外四事 曰广收 慎用 勤教 严绳把获取人才和治理事物并重 以及总结了求才的四个注意事项在培养和使用人才方面今日所当讲求尤在用人一端人材有转移之道有培养之方有考察之法 人材以陶冶而成 不可眼孔太高 动谓无人可用世不患无才 患用才者不能适用即今天讲究的尤其在 用人而且 不要眼光太高动辄说没有可用的人才世上怕的不是没有人才而是用才的人不能正确使用人才这个论断至今仍有振聋发聩的功用中国古代的用人思想与西方现代企业的管理理念有着很多的相同之处 反映出用人真理的永恒性 中国现代的人力资源决策研究 年代末至 年代 中国企

37、业组织结构与人员结构随着改革开放之后 发生了巨大的变化人事决策日益受到企业的重视 各类企业在人员选拨与配备工作中接触并试用了较为科学的测评手段 并广泛进行了优化劳动组合的实践 与此同时 我国管理心理学界积极运用心理学理论与方法 开展了一系列有关人员测评和组织开展方面的研究 在人事选拨和企业改革等方面取得可喜的成果例如 徐联仓等 陈立均 可是 以往的研究比拟侧重于人员个体特点的具体测量 无视对做出决策的主体进行相关的的能力分析与研究 刘山在 当前国有企业人力资源决策的重心 强调了是否深刻地理解 以人为本 的人本管理与科学管理的区别与内在联系将直接影响企业人力资源管理决策者的价值取向 考虑到我国人

38、力资源素质及管理的现状以及社会经济的开展水平 当前企业人力资源管理决策的重心首先应表达科学管理的思想 建立符合市场竞争要求的科学的人力资源管理体系形成效率竞争机制进入 世纪人本理论的核心人与工作的匹配研究得到空前的重视王丽萍于 年在 工作设计能岗匹配的方法根底 一书中对 人 与 岗位 的相互匹配理论进行了阐述人岗匹配即将适宜的人安排到适宜的岗位上去分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题 个体的差异可从气质 性格 能力 个方面来分析 岗位研究的重点是工作分析 通过分析 人岗 匹配理论 在人员招聘 人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配以提升组织的效力人岗匹配理论强调组织成员的个

39、人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的奉献间的一致性程度 强调个人与特定工作岗位的匹配 在人员选聘中 人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧 一般说来人岗匹配评定步骤为首先进行工作分析得到职务说明书再请在职者确认完成工作所必须的技术 知识 能力 最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定 从泰勒的科学管7上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究理时代起 在聘用决策中使用 人岗 匹配就收到了令人满意的信度和效度 通过工作分析构建人员选拔甄别的环节和程序如图 所示确定选录政策确认任职资格确定考查内容选择甄别技术面试与心里试进行录用决策录用与培训签订劳动合同与标准验

40、依 据 人力 资 源规划依 据 工作 说 明书依据考查内容根据任职资 确 认 任格考查结果 职资格根据工作说明书为工作绩效图人员甄别环节和程序Figure 2 links and procedures for为了实现人与工作的匹配需要抓住两条主线进行展开如图 对 人员系统和工作系统 进行研究 通过对 人 的研究 了解人的素质结构与特殊能力指向 以便于设计适合员工所从事的工作和任务 通过对 工作 的研究 认识工作的根本特征以及对任职资格的相关要求为工作和任务选择最恰当的人员组织设计组织结构的选择与设计工工作设计部门职责的划分确认作系工作制约关系与历任关系确实认人本原理的统研究方法研究工作衡量工作

41、分析研究最有效的工艺流程 操作方法及工作负荷的制定 平衡等工作标准 任职资格 工作环境报酬因素 工资执行标准等核心工作评价工作地位与相对价值等工作与人人员系动机性教育统一员工的价值观念力提高内聚力向心统研人员甄选调整人员的素质结构 能力特征 技术结构究人力资源开发人事鼓励培训与开发员工满足开展所需建立调发动工积极性的鼓励理论体系图工作系统与人员系统研究8上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究近几年 随着现代人力资源管理理论的开展 研究企业家和高管的决策能力的提升路径成果不断涌现 年胥仕元在论影响人力资源决策的假设干因素一文提出了影响人力资源决策主要有三方面因素 一是决策者的素

42、质和心理 二是决策者的价值观 三是决策方式和决策方法 年柏淘的领导决策一书中提出了提升决策能力的方法包括典型案例分析着重认识决策潜在的种种性质注意决策并不是做完就完健全决策机制运用现代企业管理技术广泛涉猎科学知识等等 年庞荣辉高管团队决策程序公正性团队信任与决策质量关系研究关注团队过程与决策效率的关系，尤其是团队内的决策程序公正性这一团队过程对决策效率的影响，特别是由于决策质量作为衡量决策效率上下的一个很重要的因素总体来说 在提升用人决策能力方面的研究 国内外现有的研究成果给我们提供了很多有益的见解 为我们研究中国国有企业经理人这个群体的决策能力奠定了一定的根底 但同时我们也看到 现有的研究还

43、存在一定的局限性 比方还没有有关经理人员用人决策的基于中国特定国情下的实证研究文献 经理者特别是国企经营管理者的用人决策领域还尚处于不断探索过程中 需要不断完善研究国有企业经理人如何提升用人决策能力是一件有着理论和实践意义的工作1.3 本文研究方法与内容本文结合上海华谊集团公司公司的实际案例 通过对决策能力的认识和分析 借鉴理论研究和实证分析的方法 探讨国有企业经理人提高用人决策能力提升的方法 经理人的用人决策能力是一个复杂 庞大的综合体系 包括了管理 财政 科技 历史 法律等知识 是经理人各类能力的综合表现 本文将以上海华谊公司为样本 采取系统分析 理论分析和实证研究相结合 案例分析等方法

44、挖掘出与用人绩效显著相关一些因素 以期为更好地挖掘企业特别是国企经理人的用人决策提供支持 主要研究方法系统研究法本文的研究自始至终遵循系统分析思路 强调用系统科学指导论文谋篇布局从而保证了体系结构的严谨性 从我国国有企业经理决策能力存在的问题谈起 分析了问题的原因 然后进行分析影响用人决策能力的因素 通过实证分析进行验证 针对显著相关的因素提出了提升决策能力9上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究的路径整篇文章表达了一种严谨的系统性理论分析与实证分析相结合的方法本文主要以理论分析为主 但也运用了适当的定量分析工具和方法 以确保在定性论证的基础上也能用数据分析与预测来进一步论证

45、观点的科学性问卷调查法与案例分析法通过调查问卷的形式对上海华谊集团公司这一个国有大型企业的经理人用人决策能力影响因素的分析 归纳总结出相关因素并找到提升的路径 通过这一个个案的分析提出了对中国国有企业经理人的启示 研究内容第一局部 绪论局部阐述了本文研究的背景和意义 回忆了国内外在用人决策方面的相关研究以及研究方法和研究内容第二局部 定义了国有企业经理人的概念 分析经理人所处的国有企业及企业集团的改革发展背景以及国有企业经理人的用人决策失误表现第三局部详细分析经理人用人决策能力体系的构建条件从决策和决策能力的概念出发归纳决策能力的理论概要结合实证分析方法总结出影响决策能力绩效的因素第四局部 以

46、上海华谊集团公司为例 对经理人用人决策能力影响因素进行实证研究 介绍调查问卷的编制 信度效度的分析 汇总调查数据 验证和分析相关因素与决策能力绩效之间的显著关系第五局部 提出提高国有企业经理人用人决策能力的根本路径 如学识经验 个体因素 价值观态度情绪性格心理和道德等理性决策因素和直觉决策因素等并在以上研究上总结了海华谊集团公司经理人用人决策能力提升根底上的延伸路径第六局部总结了本文的创新点并对本文缺乏和有待于进一步研究的问题进行了说明10上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究第 2 章 我国国有企业经理人用人决策的问题分析2.1 国有企业经理人的概念界定在西方 经理人作为一

47、种职业出现 是相对较早的 职业经理人产生的主要原因是社会劳动分工的细化和人力资本在整个社会开展过程中起到了越来越关键的作用 经理人的职业化迅速成为主流 美国在世纪年代兴起了一股建立现代组织制度 即公司所有者和经营者别离的组织制度的热潮就是所谓的经理革命职业经理人替代公司的所有者成为决策者公司的控制权转移到职业化管理者阶层著名经济学家萨伊最早提出职业经理8概念他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人美国哈佛大学教授约翰彼德(1996)认为职业经理是能够发起变革 设计变革和组织变革的人马克斯韦伯认为在一个大规模的专业化企业组织中存在着从 CEO 到

48、部门经理再到利润中心的产品经理 销售经理 地区经理等多种经理的职位 无论是什么层次和部门的经理他们都有根本相同的特征 职业经理人的共同特征是 经理人员是通过正式考试或者训练和教育而获得技术资格上岗的他们不是他所管辖的那个企业的所有者他们领取固定的薪金他们是专职的公职人员他们遵守有关企业的各项职责和规那么纪律和约束9马克思在 资本论 中认为 经理人是以所有者代理人的身份执行监督和管理劳动的 当企业所有权与经营权相别离 资本所有者把企业委托给 经理人 来管理后 作为资本人格化的代理人职业经理人 不能违背资本人格化的意志 必须尊重别人的资本权益 去不断地追求并尽可能多地获取利润10在国内上海市劳动与

49、社会保障局 2003 年制定的职业经理人职业标准中将职业经理人定义为 职业经理人是指运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验 独立地对一个经济组织 或一个部门开展经营或进行管理的人职业经理人的定义在理论学界具有代表性的说法是 在一个所有权 法人财产权和经营权分离的企业中承当法人财产的保值增值责任 全面负责企业经营管理 对法人财产拥有绝对经营权8萨伊.政治经济学概论M.北京商务印书馆19639艾尔弗雷德D钱德勒.看得见的手美国企业的管理革命M.北京商务印书馆198710马克思.资本论第三卷M.北京人民出版社197511上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究和管理权 由企业在职业经

50、理人市场中聘任 而其自身以受薪 股票期权等获得报酬为主要方式的职业化的企业经营管理专家笔者理解 国有企业经理人 是指在国有企业建立现代企业制度的过程中 熟悉国有企业管理 熟练运用各项资源 促使实现经营目标 以薪水为主要收入形式 并担任一定管理职务 能承当一定社会责任的特定管理群体 本文以上海华谊集团公司为例 文中的经理人是泛指各独立子公司部门经理以上职务的中高层管理者2.2 国有企业经理人用人决策背景简述 当前国有企业及企业集团的改革与开展研究国有企业经理人的用人决策离不开大的宏观经济形势分析改革开放 年来国有企业经历了三大改革开展阶段 扩大经营自主权阶段 制度创新和结构调整阶段 以国有资产管

51、理体制改革推动国有企业改革开展阶段 随着国有企业改革的不断推进和深入 国有企业的市场经济地位得以确认 国有企业实力不断增强 管理体制和运行机制也发生了根本性变化 取得了如下较好成绩 局部国有企业正逐步成为市场竞争较强主体 年来 国有企业经过方案体制逐步转向市场体制体制的冲击和优胜劣汰的不断变革 市场主体意识不断增强 激发了开展活力的国有企业已经从社会组织转变为经济组织 成为独立的市场主体和法人实体 在国内市场上 也显示出了与外资企业民营企业的平等竞争中显示出很强的实力企业形态发生了深刻变化中央企业及其下属子企业的公司制股份制改制面由 年的 提高到目前的 一批大型国有企业先后在境内外资本市场上市

52、在 股市场的 多家上市公司中 含有国有股份的上市公司有 多家 在中国香港 纽约 新加坡等境外资本市场上市的中央企业控股的上市公司达 户运行机制发生了深刻变化国有企业普遍实行了全员劳动合同制全员竞争上岗和以岗位工资为主的工资制度中央企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才约占总数的 国有企业正在逐步建立有效的面向社会公开招聘和薪酬考核等机制 数量明显下降 实力进一步向大型企业集中 年 国务院国资委监管的中央企业资产总额超过千亿元的 家销售收入超过千亿元的 家利润超过百亿元的 家分别比 年增加 家 家和 家 在 年公布的世界 强中 中央企业有 家 比 年增加 家12上海交通大学 学位论文国企经理人

53、用人决策能力影响因素研究运行效率和经济实力显著提高 年全国国有企业营业收入从 万亿元增长到 万亿元年均增长 利润从 亿元增长到 亿元年均增长 上缴税费从 亿元增长到 亿元年均增长 但是我们也应该看到缺乏的一面很多国有企业在改革的浪潮中破产或倒闭在 世纪初一度到达一千多万国有企业下岗工人 局部国有企业在改制过程中大量国有资产流失 新的形势对驾驭企业拼搏于市场的国有企业经理人来说提出了更严峻的挑战 体制在变 市场情况在变竞争形势在变这些错综复杂的形势对企业决策人员的素质出了更高的要求 具有中国特色的国有企业经理人任免制国有企业的形成历史 决定了国有企业国有股一股独大的先天特征 截至目前 还有很多国

54、有企业还是国有独资企业或国有独资公司 大型国有企业的重要人事决策权仍然在政府 正因为国有股一股独大政府对国有企业赋予了多重开展目标包括提高效益稳定就业产业调整稳定价格 社会稳定等 也即国有企业的开展中承当了比其他市场主体更多的社会责任 故政府在任免国有企业高层经营管理人员的重心将更多地表现在派出可以信赖的经营管理者 而不是这个经营者具备多么高明的决策能力和管理能力 也由于承当了一定的社会责任 会分散一定的精力和资源国有企业经理人在多目标经营冲突时有可能牺牲经济效益目标 用人决策能力的提升对国有企业经理人而言迫在眉睫国有企业的改革与开展 有效的人才管理提供了最为关键的战略杠杆的支撑点 现代西方管

55、理理论认为一个企业资产超过 万美元如果它没有智囊团的话其生命周期不会超过 年 只要有一个重大的决策失误 就会葬送这个企业 有关部门的统计数据说明 在国有企业的所有损失中 因决策失误造成的损失大约占 左右 有关人士说 这些损失主要由两个方面构成：一是用人失误所任命的领导人员责任心不强素质不高对市场前景缺乏全面了解或者个人独断专行 在工程开发 资金引进 企业担保等方面盲目决策或决策失误 从而造成经济损失二是一些地方政府或政府部门干预企业正常经营活动越俎代庖盲目决策给企业造成经济损失国有企业在数量上不断缩减 业务上不断集中 除了要发挥规模效应外 从某种意义上说 也是为了最大程度上防止领导决策失误吸取

56、用人决策失误的经验教训所不得不采取的战略和战术 国有企业中国有企业集团的形成是政府推动下的产物而不是市场机制的产物 由此造成国有企业集团管理层级多 母子公司关系复杂 决策效率和管理效率比拟低 集团控制力弱 包括资金管理比拟散 预算控制比拟虚 审计监督比拟弱等 业务板块多 行业分布广 业务关联度弱13上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究协同效应差 管理跨度大 人员效率低等 加上目前市场竞争日趋剧烈 技术进步日新月异 全球经济一体化趋势日见明朗 这些都要求国有企业经理人文化层次需要逐年有所上升 经营管理知识需及时得到补充 尽快掌握现代管理知识 尽快提高自身的综合素质 加强驾驭企

57、业集团走向市场的能力国企经理人用人决策方面存在的问题 我国国有企业人力资源管理常见的问题国有企业的开展状况的好坏受众多因素影响 最重要的因素之一是企业的劳动者人力资源 他们是企业开展的重要资源 是企业开展的决定性力量 但在国有企业管理中 用人决策能力绩效差 突出表现在用人效率不高 培养本钱高 组织运行不畅 人力资源管理方面突出问题长期得不到根本性解决主要表现在目前国企人力资源结构不合理配置不科学队伍结构比例失调 管理人员充裕 一线操作人员紧缺是比拟普遍的问题 普通型 技能单一型的人员充裕 而从事经营管理 科研开发 技能操作的拔尖人才和一专多能人才缺乏 不能按需引进难以按需流动导致资源适用性差个

58、人技能得不到充分发挥近年来国企人才流失比拟严重整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势企业净人力资源相对减少随着市场经济体制的完善和改革的深化 国企用人机制不活以及鼓励手段乏力的问题明显 人浮于事现象普遍存在难以充分发挥现有人才潜力没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理有序流动盘活现有劳动力资源 国有企业对人力资源的投资缺乏 有利于人才健康成长的育人机制成才环境尚未形成 实际情况多是重管理轻培养 重使用轻开发 盲目地强调向管理要效益 但却没有做好员工的前期培训工作管理制度的制订与实施不科学许多企业的人力资源管理制度 从其内容来分析 不是从 以人为中心 出发 只是就员工考勤 奖惩制度 工资分配

59、工作规那么等方面对员工加以限制 因此要充分调发动工的积极性和创造性出发 来标准企业和员工的行为以求得员工开展和组织目标的实现 国有企业经理人用人过程中心理障碍及决策失误表现人是一个企业中最重要的资源 它在企业开展中具有重要的作用 现代企业之间的竞争 归根到底是人才的竞争企业是否拥有众多的优秀人才就成为企业在市场竞争中取胜的关键因素经理人的用人心理是极其复杂的 有优化的品质 也有偏激和障碍 因此 经理人要保持 强化14上海交通大学 学位论文国企经理人用人决策能力影响因素研究健康的 优化的用人心理 必须排除 克服用人心理障碍 所谓经理人的用人心理障碍 是指经理人用人过程中的不利的低劣的心理因素任何

60、领导者的心理生成过程和开展轨迹都是相同的 如图 对客观事物反映正确的个体领导者 其具体用人行为必然在总体趋向上是正确的 反之 其用人行为就会出现错误属于我们所说的心理障碍的范畴感知觉过程表象和想象过程包含了兴理性认识过程分析 比拟 综合观察趣感需求意志等情抽象概括注意指向集中和记忆始终贯穿于整个过程中文献来源孙云强现代领导者的用人心理及矫正第 页在本人的访谈过程中和较长一段时间的人力资源管理过程中总结 领导者选才用人 不仅受到客观因素的影响 同时也会受到种种主观因素的影响 就主观因素来说 在以往的社会实践中形成的习惯化固定化的知觉模式是一种最重要的因素这种习惯化固定化的社会知觉模式就是影响领导