【心里激励指导】工作教导与员工激 励 学员版

1、1李庚翔.2006工作教导与员工鼓励?班组长管理素质提升系列培训?之二2是否 担当本岗角色是否 扮演相应角色是否 发挥角色功能1 工作教导 岗位担当三要素3请问： 你平常是怎样分配工作和对下属发出指 令的？ 你认为下属的工作做不到位通常会是什 么问题？ 应该怎样改善？4工作分配三要件标准与能力的匹配部属所具备的条件担任工作的条件 德、勤、技、龄、意岗、质、期、标5分配工作责任澄清责任沟通承诺职责分配与澄清6理想的命令方式 要用自己的话 内容系统一致，完整周详 防止部属的误解 激发部属的关切 与意愿7命令时应考虑的事项 用沟通替代命令 正确下达必要的指示5W1H 提升部属积极接受指示的意愿 命令

2、、授权与状况共有 命令的强制程度 、 、 、 、 。8提升部属接受命令的意愿 适时给予部属必要的 ； 培养及运用影 / ； 尊重并因应部属的 ； 运用 管理制度来配合领导 适当运用 管理方法 掌握领导的 因素9李组长的工作分配 李组长所负责的维修组，有时会有一些技术含量高的工作，每到这时他总会把工作派给部属吴大海负责。原因是将此项工作交给吴大海执行，表现比别人都好。 因此，此次李组长又将公司新引进设备的核心部件检修工作交给吴大海负责。几天后，李组长却听到下属对他的指责。 原因是，吴大海认为，这样的工作只有他才能完成，而且他认为，如果自己不在，上级便找不到其他人可以替代，于是他陶醉在优越感的喜悦

3、中而目中无人，态度狂傲得令人厌恶案例一管理者如何行使命令10请问： 为什么维修组其他员工都不喜欢吴大海？ 请问李经理的工作分配出现什么问题了？ 应该怎样改善？11汽车修理厂的客户效劳组张组长接待了一名咨询蓄电池的客户。因需要展示，他打 给库房的小王：“请拿一部蓄电池来，半个小时过去了，蓄电池还没有拿来，张组长 来催，才知道小王还在给蓄电池充电呢？！案例二还在充电的蓄电池12请问： 为什么小王半小时还拿不来一部蓄电池？ 问题出在哪里？ 应该如何改进？13首次培训结束了，大家要从宾馆回市内，培训组长将投影仪留给了小刘，并嘱咐他下次培训时再带来。第二次培训时，大家到齐了，但前面还缺少一部投影仪，组长

4、很着急，打 去催，才知道小刘此次不参加培训，而投影仪的事情却没有交代给别人投影仪的故事14请问： 在哪些环节出现了问题？ 应该如何改进？15状况共有的沟通 用状况下达命令 可利用沟通到达状况共有的目的 沟通就是“ 和“ 的传达16撕纸游戏每人一张A4纸，听从指令，不许提问： 1.全体闭上眼睛 2.将纸对折 3.再对折 4.再对折 6.将右上角撕下 7.转180度将左上角撕下 8.睁开眼，将纸翻开17请问： 同样的指令，为什么效果不一样？ 应该怎样改善才会效果一致？ 请各组研讨后，派代表 发表意见 18 管理者常用的培育下属方法 和 部属的成长可能性 协助部属增进工作能力 提供时机让部属发挥自己

5、的能力 让部属尝到完成 工作的喜悦感19 管理者培育下属的原那么 你的下属是否称职，主要依据其工作 成果予以评估，此评估同时也代表你 培育部属、提升其工作能力的责任 培育的落脚点应该在于启发下属的自 我管理能力 培育的过程就是建构 与建构 的过程20 培育下属自我启发意愿的时机 分配更高层次的工作时 加重责任及广泛授权时 下属认为会被赋予重任时 对工作负有责任感时 面临困难与障碍时 迫切需要解决问题时 生涯规划已十清楚确时 感觉与生活密切相关时21 与下属建立可以 的关系 鼓励赞扬员工 充满自信并使其下属自信 富有责任感 坚持原那么 坦诚率直“好教练 的特性22 富有 经验与 经验 公平待人

6、幽默 尊重他人 作风稳健 分配工作内行 理解下属苦衷23难以晋升的小王 辅导绩效不佳的下属情景：小王在公司效劳多年。他酷爱足球，但总没时机提升组长。曾两次有时机，也都被比他晚到公司的同事得到了。这次又有了时机，他感觉还不会轮到自己，很沮丧，于是找到经理谈心。经理亲切的接待了他，并很自然的谈到了世界杯。小王眉飞色舞，如数家珍。但经理话题一转，谈到2006年具体的工作指标时小王却显得并不关心，对指标也不清楚。案例四24经理说，想要晋升，必须有相当的准备，完成自己份内的工作固然重要，但只这样还不能具备晋升资格。晋升的对象应该是最能干且进步最快的员工。有业余爱好是好事，但更要在工作上求上进才行。否那么

7、，这样下去，头疼的难道不是自己吗？小王听了经理一席话，大大醒悟过来。显然，他过去沉迷于足球，而对于自己的工作却没有尽心。他过去只是以为升到组长位置再去学习该学的事就可以了25请问： 小王的问题出在哪里？ 经理采取了怎样的方法使小王觉悟？ 在员工培育方面应该如何改进？26制作训练预定表 训练谁 训练何种工作 何时完成训练工作分解 列举主要步骤 选取要点 平安是要点工作教导的准备方法27准备需要的东西 设备、工具、材料及其他需要的东西整理工作场所 经常保持工作场所的整洁 28工作教导方法的四阶段第一阶段学习准备 使他心平静气 告诉他将做何种工作 查知他对工作了解的程度 造成使他乐于学习的气氛 使他

8、进入正确的位置29第二阶段传授工作 将主要步骤一步步讲给他听、 做给他看，并强调其中的重点 清楚、完整、耐心的教导 不要超过他的理解力 30第三阶段试做 让他试做改正错误 请他一面试做，一面说出主要步骤 再让他做一遍，同 时说出要点 教到确实了解为止31第四阶段考验成效 请他开始工作 指定协助他的人 常常检查 鼓励发问 逐渐减少指导32请针对此项工作进行新员工培训案例五 进行工作分解 按照步骤进行讲解 让对方试做并说出 步骤 纠正错误直至正确33以场所为区隔的训练方法区分训练方法O.J.T上级指导，职务分析，问题分析，作轮调，实习训练等OFF. J.T演讲式，会议式，事例研究，角色扮演，MTP

9、等34 以工作为中心的法 形态阶段职务分析型问题分析型第一阶段分析职务与能力要求掌握现有问题点第二阶段比较各人的能力与学习状态搜集数据第三阶段掌握受训者受训的基本状态探讨原因第四阶段确实掌握所有人的受训状态确定问题第五阶段订定个别指导计划并实施拟订解决方案35岗位资格条件表职务内容工作说明等级知识条件技能条件态度条件一级二级三级36 岗位OJT轮训的排程表制造车间生产线岗位轮训排程表员工现岗拟轮训岗位及到岗轮训时间A岗B岗C岗D岗E岗轮训完成时间王 益A岗7月1日7月11日7月21日8月1日8月10日梁富成B岗7月1日7月11日7月21日8月1日李成阳C岗7月1日7月11日7月21日8月1日陈

10、 克D岗7月1日7月11日7月21日8月1日赵世育E岗7月1日7月11日7月21日8月1日37员工教育训练记录卡 员工号:姓名性别出生日到职日初任单位学历专业初任职务序号课程名称课时讲师时间主办单位备 注38下属没有学会，是因为我没有教好39 有效教导的十个方法 问部属“你认为怎样？ 养成正确判断事物与决策的习惯 让部属掌握事实 训练部属处理及解决麻烦问题的才能 把部属派到上级那里去 提供独立行事与自我判断 的时机，以提高部属自信40 让部属去指导他人 培养部属的指导才能 让部属负起责任 培养管理才能，体验使命与责任感 请部属做自我评估 开掘和指出部属成长的空间 让部属去做带有挑战性的工作 培

11、育部属的工作能力41 对执行的成果给予适切的评估 让部属尝到成果的喜悦 让部属共同完成一项有难度的任务 让部属体验相互配合与沟通的重要性 对部属工作中的问题给予中肯的指导 让部属认识自身的不 足，找到改善的方法42快速切换IE方法的运用 案例六43 管理者的工作就是让部属的能力得以 发挥，从而达成组织的 ，而为了 让部属愿意发挥自己的潜能，就需要 给予 或 ； 是让部属根据上司的意愿去做 某件事情； 那么是让部属根据自 己的意愿去做某件事情2 员工鼓励 44常见的四个鼓励误区 误区一：鼓励就是奖励激发、鼓励、诱导、驱使正面 奖励措施负面 惩罚措施45情景： 星期六王经理请陈组长及他的团队去唱歌

12、 经理歌兴很浓，在与大家共同唱了一首“爱 拼才会赢后，大家都很兴奋，话题转到最 近的业务上，似乎漫不经心的说了一句： “看来我们竞争对手的动作还挺大，颇有风 雨欲来之势呢！经理的话题案例七46请问： 王经理讲话的潜台词是什么？ 他用的是什么手法？ 一个聪明的组长会有 怎样的反响？47 误区二：把同样的鼓励手段用于所有员工马斯洛的五需求理论48谁的积极性最大某厂为解决一技术难题，贴出海报，规定“谁解决该难题，就提拔他为工程师现有三人，工程师、技术员、一般工人 三个人中谁积极性最大？ 在什么情况下，三个人的积极性都不大？ 海报怎样写，才能使三个人的积极性都大？请问:案例八49 误区三：在评估鼓励的

13、过程中实行照顾 到每一名员工的平均主义公平原那么决不是搞 “平均主义不要奖励“中庸奖励越公平合理，越能 构成强有力的鼓励因素50这个蛋糕应该怎样切?老张与老李各拿100元买了一个蛋糕，但怎样切才能做到公平合理？他们找来了政治家、工程师与企管专家 他们会想出什么方法？ 对我们的启示是什么？请问:案例九51 误区四：只要能满足员工的需要就能 有效的鼓励员工人们由需要而产生动机，由动机而产生 行为，由行为而产生效果，但效果不一 定产生鼓励评价是产生鼓励的关键所 在，所以要建立适宜的激 励制度选择适宜的鼓励手 段，制订公正的评估机制52“王某的价值究竟值多少?外企中工作的年轻人王某，由于其勤奋好学，几

14、年后，做到了部门的副经理，工资也从一千多元涨到了三千元，他很满足。一家民营企业的老板非常仰慕这家外企，并以七千元的高 薪“挖 王某到本企业任副总。一下子王副理成了王副总，真是喜出望外，王副总很感谢 老板的慧眼识才。但几个月后，苦恼接踵而来：这家民企的 管理水平还较低，未形成系统，王副总早已习惯了外企的管 理方法，所以很不适应。再有，成为副总后，管的面宽多 了，可他并不具备相应层次的管理知识，老板已经在别人面 面前抱怨“找来的这个副总不称职了案例十53半年后，王副总实在待不下去了，提出辞职，而老板当然也半推半就的容许了。王副总近来在人才市场奔波了好久，也没能找到满意的工 作。因为他已经认为自己身

15、价在七千元以上，低于这个工资标准的他看不上，而高工资的岗位又总是轮不上他。 他在感慨：“我的价值究竟值多少？请问： 问题出在什么地方？应 该怎样改善？请各组研 讨后发表意见54鼓励部属工作意愿的五方法 提高工作兴趣 引导部属了解工作的意义 使工作具有变化性，如轮调等 使作息合理，符合生理或情绪需要 使部属对工作有适度判断、衡量的余地 使部属能随时了解工作进度与工作结果55 使部属确知工作评价 评价工程、基准 相关的奖惩方式 促进部属积极参与工作 让部属参与相关的 工作方案 明确工作分配，给予 必要的授权，使其更 有责任感56 使部属在工作中获得更多满足感 满足其提高知识与技术的欲望 满足其自主

16、创造的欲望 满足其受同事及上级重视的欲望 满足其发挥自己能力的欲望 及时给予必要的物质或精神奖励 改善人际关系 使个人感受到团队气氛和谐、而愿 意接受、认同团队57实施鼓励的三“结合 鼓励与 相结合 已经通过充分的研讨，达成默契的 部门KPI指标 列入方案执行的阶段性任务专案 对问题实施对策的改善目标 个人的职业生涯目标58 关键绩效指标是把企业的战略目标分解为可运作的阶段目 标的工具，是企业绩效管理系统的根底。 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基 础，明确部门人员的业绩衡量指标，因此建立明确的切实 可行的KPI体系是做好绩效管理的关键 KPI体系的建立和测评工作过程本身， 就

17、是统一全体员工朝着企业战略目标 努力的过程，也必将对各部门管理者 的绩效管理工作起到很大的促进作用关键绩效指标KPI59 鼓励与 鼓励相结合 康师傅总经理的一箱方便面 对5S活动的奖励 在快速开展时期告全体同仁的公开信 海尔车间内的排行榜与两个脚印 对工伤处理的连带责任60 鼓励与效果的统一鱼蛇原理渔夫与鱼的鼓励博弈61 这个主任在管理上出现什么问题了？ 她领导的部门其地点远离员工的住所 遇刮风下雨或塞车员工可能会迟到 公司有规定凡迟到一律罚款50元 她体恤员工的困难，提出每月只要不超 过两次，遇特殊情况可以不算迟到 结果几乎每人每月都会迟到两次！？案例十一62 下属什么时候干劲最大？ 意见被

18、尊重 工作成果产生积极影响 从事新工作 张扬个性 有强大竞争对手 与上司相处融洽了解你的下属63 下属最喜欢做什么工作？ 自己 的工作 可以 的工作 可以 的工作 增长 的工作 的工作 的工作64 对不同的人采取不同的鼓励方式 四种人格类型 型自我中心 型交际明星 型探索研究 型任劳任怨65 对 型员工的鼓励特点激励的技巧喜欢指挥别人，而且愿意承担责任。将效率、重实际，渴望获得控制、管理的权利1.支持他们的目标、赞扬他们的效率2.要在能力方面胜过他们，让他们服气3.帮他们通融人际关系4.及时指导、弥补不足，但不要指责5.避免让效率低和优柔寡断的人与之合作6.容忍他们不请自来的帮忙7.多给让他们

19、独立思考与创新的空间8.当他们埋怨别人不能干时，问他们的 想法，让他们感觉自己受到了尊重66 对 型员工的鼓励特点激励的技巧关注的对象不是目标，而是人的因素。其目标是打通人际关系线1.对他们的私人生活表示兴趣，且注意沟 通技巧，使他们感到受到尊重2.鼓励他们的工作积极性3.由于他们比较关注自己在别人心目中的 形象，希望受到欢迎，对自己缺乏安全 感，所以为激励他们应给予安全感4.给他们充分和别人分享感受的机会，使 他们在此过程中感到充分的归属感5.多组织活动，营造和谐气氛6.不要让他们感觉受到了拒绝67 对 型员工的鼓励特点激励的技巧个性突出、擅长思考、分析能力强、独立思维。用数字说话。具有较高

20、的需求层次，渴望得到工作成果1.成就激励与精神激励要远大于金钱等物 质激励2.不要轻易否定他们的想法3.提醒他们完成工作目标，不要过分追求 完美，要脚踏实地的去追求创新4.避免直接批评他们，而是给一个思路， 让他们觉得是自己发现了错误5.必须懂得和他们一样多的事实和数据6.诚意比运用沟通技巧更重要7.给予授权，提供独立性创造性的工作68 对 型员工的鼓励特点激励的技巧有一定经验，但需要经常的支持与鼓励，喜欢埋头苦干，做事谨慎细致，处理程序性的工作尤其出色1.支持他们的计划、给予明确的指令，让 他们有明确的工作内容和程序2.支持他们的工作，给予充分的信任3.给予相当的报酬，奖励他们的勤勉4.多给

21、他们出主意、想办法5.给予适当的培养和帮助69 人际交往的原那么 尊重和平等的原那么 团结和互利的原那么 真诚和守信的原那么 相容和谅解的原那么70 人际交往的艺术与技巧KISS原那么 同理心学会从对方角度去看问题最有力的鼓励是赞美具体、及时最珍贵的礼物是抚慰用感恩的心态去感谢帮助用虚心的态度去接受忠告用微笑面对同事71 善意聆听 少讲多听，不要打断别人的话 充分表示出聆听的兴趣 给予对方同情并能换位思考问题 使交谈轻松 摆脱外界干扰72 具有耐性，别人说话时不去插话 控制情绪，保持冷静 不要与对方争论或妄加批评 选择时机提出问题，以显示在充分 聆听并希望对对方 谈话有深刻的了解73 客观表达与说服 不预设立场，而是秉持公平公正的立场 有容乃大，最大限度的包容 寻找契合点 以退为进74 设定目标知道自己要说什么什么时候说和谁说知道怎样说应防止的手表效应75 员工的职业化塑造职业品牌职业结果职业能力为防止知识老化而进行的努力为个人职业生涯而进行的努力通过不懈努力累积的品牌效应76 从“雇佣军到“志愿军77员工职业化所需要的管理 观念思维管理 态度情绪管理 行为结果管理78从“人在到“人财的转变 职