人力资源管理手册（范例）

1、人力资源管理手册人事作业程序（二）培 训 管 理 制 度公司的培训制度旨在于保证公司人力资源能得到良好的开发，使得人力资源的综合效应能满足公司发展的需要。教育经费的预算，应遵守国家政策，不能少于职工工资总额的1.5%。1培训工作将划分为岗前培训和在岗培训。2岗前培训：21所有新入职人员必须参加岗前培训，并接受考核。考核不合格者将不能上岗工作。22岗前培训又分为岗前入职培训和岗前作业培训。其中岗前入职培训由人力资源委员会统一组织，重点让员工了解公司的成长历程，公司的经营理念，企业的文化，公司的规章制度，以及食品卫生及安全知识。23所有的普通工人和后勤人员必须在参加了岗前入职培训后，方可上岗工作。

2、生产作业人员（普通工人和技术操作工人）还应由车间针对生产工艺、生产安全、管理规范等方面，在上岗前组织培训。24管理人员和技术工人的岗前入职培训为每月举行一次。培训时将发给员工手册。25所有员工的岗前作业培训均由其直属上司或直属上司指派的专人负责。培训效绩的考核并入试用期考核中。26直属上司或指定培训人有责任全面负责新员工的培训绩效，如发现对新员工放任自流的，将视酌情对其处罚。3员工的在岗培训员工的在岗培训重点在于员工的思想教育、质量教育、专业技术培训、管理技术的提高、知识更新教育、文化补课等。4.培训年度计划及预算的编制和修改4.1每年12月培训组了解公司下年度生产经营计划和管理重点，了解公司

3、项目投入和工艺设备发展，了解政府有关安全、卫生和质量监督、税收、劳动环保等的要求。4.2每年年底对公司各部门发出第二年需求培训项目的征询意见书，并且进行整理归纳。4.3 各副总裁对属下员工的整体潜能和发展进行评估，回应人力资源委员会。4.4 年底请示人力资源委员会主任对新一年度培训工作的特别需求。4.5年底召开培训管理人员会议，沟通新一年培训任务动态，听取编制培训年度计划的建议。4.6 培训组根据了解和掌握的资料编写年度培训计划。计划中应包括经费的预算方案。预算方案中应涉及公司各个层次人员培训的费用预算分配方案，培训预计项目中的学费，教师，场地，教具，外送人员差旅费用预算，不可预计费用等方面的

4、内容。计划报请人力资源委员会主任审阅，报财务总部审核，最终由总裁批准。4.6 培训年度计划执行中，由于经营发展过程中的客观需要或政府的法规要求，可以由培训主管进行修改或补充，并将修改或补充的书面申请报经人力资源委员会主任的审阅和财务总部审核预算费用后，由总裁批准生效。47在执行各项目培训时，还应出具书面的申请报告，报人力资源委员会主任审批，在报财务部审核时，应附上相应的合同或审批报告，以便于财务备案及预算审查。5公司内培训教育的准备和组织51培训组根据公司年度培训计划或领导的特别指示,先急后缓,合理安排培训项目的开展节奏.52依据培训项目安排时间表向财务总部申请组织培训所需费用，批准后，向公司

5、内有关部门、人员和协助部门发出备忘通知，并由培训组统一协调安排培训的具体事宜。53培训组要对学员学习效果的检验、测试，并保存有关资料和成绩单，编写培训班小结,并按费用计划，申请款项用于发给教师报酬及学员规定的补贴和奖励.最后将所有文件资料整理归档.54培训后要向学员所在部门调查培训效果,将反馈回来的信息进行分析归纳及总结。6 员工参加公司内培训的规定61 培训组依据年度培训计划或部门需要举办培训班,其受训学员必须由其直属上司推荐,副总裁级或总经理助理以上人员和培训主管认可。人力资源委员会将在正式开班前三天,向本人发出开班通知。62 属于上岗培训或过程重点监控工序岗位人员的培训，由人力资源委员会

6、与所属主管经理协商,纳入岗前作业培训。63 属于通用技能公共课程的培训，由员工本人填写“培训申请表”，交其直属上司审核，副总裁或总经理助理同意后，可到培训组办理参加培训手续，经培训主管同意和书面通知，即可参加培训学习。64 员工在接受培训期间，考勤，纪律受培训组管理监督。7员工申请公司外（含境外）培训手续的规定71按公司培训计划，由各副总裁提出公司外受训人员名单，经人力资源委员会协调后，确定名单，并由培训组结合预算计划，作出详细的费用计划，报财务总部批准。如详细的计划费用超出预算计划，需重新报人力资源委员会主任审阅，总裁批准后，才能报财务总部审批。72 受训员工先填写学员培训申请表，经所属副总

7、裁、人力资源会主任批准、培训主管确认后，才能办理送培手续。73 受训员工按规定与公司签定“培训合同”。74 如属参加境外培训的员工还要事先填写因公外派申请表，由人力资源委员会负责协助办理公务外派手续及相关证件。75 属于境外培训者要按规定参加纪律和安全学习。76 出境受训人员完成培训任务回来后24小时内应将护照交回人力资源委员会。77所有计划内外送培训人员向财务总部申报的培训用借款，包括学费、差旅补助等费用均先由人力资源委员会主任审批，并由培训组附相应批示文件，再送财务部审批借款。8 特殊工种人员的上岗领证和年审培训81 进入电工作业、金属焊接（含气割）作业，起重（含电梯）机械作业，厂内车辆驾

8、驶及锅炉等劳动局规定的特殊工作岗位人员，须经过培训考核合格持有劳动局验发有效证件,才能上岗作业。82培训组对公司特殊工种岗位人员登记在册.83培训组根据劳动法规有关特殊工种年审培训的要求,组织特殊工种岗位人员到有资格的培训机构进行培训、年审。对未能获得有效上岗或年审不合格的特殊工种岗位人员,人力资源委员会有权禁止其上岗作业。84 受训人员的资料记录、保存和管理841受训人员的所有培训的相关记录均由人力资源委员会统一归档保存，由公司出资的培训证书也要由公司统一保管。9培训结业证，奖励书的制作91培训结业证书只限于本公司内部举办的培训班92培训结业证由培训组制作，受培训人员经考核合格者，由人力资源

9、委员会主任审批，然后由授课老师或人力资源委员会主任或总裁签名发给。92 根据培训奖励办法对培训学习成绩优良者，给予由人力资源委员会主任和总裁签发奖励书。10培训效果的考核与追踪101对于送外培训人员，培训结束后要求编写学习小结报告，并附考核成绩或证书，且在一段时间内追踪到其所在的部门，评估其培训效果，形成书面报告。102 对于成批的送外培训人员，在培训过程中培训组要指定专人联系此项培训的进展和完成情况。11公司内、外师资的聘请111对于公司内办班的教师选聘，要遵照以下几点：1）人力资源委员会召开培训管理人员及相关部门人员会议，依据培训课程确 定所聘师资的条件和要求2）向公司内和社会发布招聘师资

10、的信息3）接受公司内外师资的报名，并由培训主管定出人员名单，报人力资源委员会主任批准。并按需要签定聘任合同.4）培训组要对所有的教师的授课质量进行评估，并将结果记录在案。112聘请师资待遇的规定1121年初，由培训主管调查广州市教师外出授课的酬金情况，与我公司上年度教师授课报酬相比较，结合培训预算中的酬金项目的预算，拟定本公司授课教师的课时酬金，报人力资源委员会主任审阅，报财务总部审批备案。1122确定开班后，按培训项目所聘请的教师的等级和公司的规定与教师商定酬金标准 1123教师和公司间应就此次培训签定合同或协议，公司方由人力资源委员会主任代表签定。合同或协议中除包含常规内容外，应说明酬金、

11、酬金的支付方式及培训时的其它费用的支付。同时还要含盖课程效绩评估结果对教师酬金的奖惩。113 培训工作的月督小结，年度总结的编写1131每月月末，培训部门管理人员须将本月内，各自负责的工作中发生的事项或动态编写书面材料，呈交培训主管。1132培训主管收到材料后，召开培训部门管理人员会议，编写出培训月督小结，向人力资源委员会主任书面汇报。1133每年12月，培训组召开部门会议，总结年度培训工作，并形成书面报告，呈交人力资源委员会主任。12培训教育人员的进修121每年年底，培训主管根据年度培训计划及培训人员的个人需求，组织编写培训管理人员年度进修计划及费用预算，报人力资源委员会主任审阅，财务总部审

12、批，最终由总裁批准。122培训组每季度检查岗位自修计划的落实和完成情况，鼓励先进，督促落后。123培训主管要在具体工作中，根据培训组人员的意见或培训的落实情况，调整其自修和外出接受培训的计划。124培训主管在年度总结报告中，应列明培训管理人员年度自修，进修情况，汇报给人力资源委员会主任。125培训人员接受培训的其它管理办法，可参见员工参加公司培训的规定和员工申请公司外（含境外）培训手续的规定办理。内 部 稽 查 管 理 制 度1目的为建立有效的企业内部监督机制，提供双向沟通的渠道，使公司中的违纪违章及其它不合理、不安全现象得到监控和预防，特制定本制度。2负责部门21 由人力资源委员会负责收集、

13、统计、分类、呈报、归档员工投诉，并将结果反馈予各相关部门，同时向总裁提供综合月报表。22由人力资源委员会内部稽查组不定期走访公司各部门、分厂、分公司，进行调查，以杜绝违纪及不安全因素的隐患。23 对于特别个案，设立专案小组进行评审。专案小组成员来自于相关专业部门之经理级以上人员。3接受范围所有公司员工都可以就我公司中已发生的事实让自己感觉不公平的，以及某些损害公司利益的人或事，作出申诉或投诉，而对于所有申诉及投诉将为保密。31 投诉内容可包括：1）发生在公司内的一切不健康行为；2）损害公司形象及利益的事情；3）利用职权假公济私及接受贿赂；4）为应付公司内部上级检查伪造或涂改公司的报告或记录。3

14、3以下投斥将不予受理：1）涉及政治性的问题；2）缺乏具体事实根据的投诉。4投诉及申诉的处理程序：1）在人力资源委员会收到有关提议后进行分类入档，三天内回复投诉或申诉人投诉或申诉是否被受理；2）七天内实施投诉或申诉调查；3）视需要公布调查结果，并将结果直接反馈到事件发生部门的上级部门。5 对于歪曲事实，凭主观臆断，中伤他人以扰乱管理层视线的，将作出书面警告以至开除的惩罚性处理。外 设 厂 人 事 管 理 规 定1总则：外设厂的人事管理原则，总体上必须遵从总部的人事管理制度。2人员聘用管理：外设厂的厂长、技术主管、品质主管、财务主管及供应主管由总部委派；人事行政主管则由外设厂长招聘，报请人力资源委

15、员会批准聘用；外设厂的其他员工，由人事行政主管负责招聘，并经分厂厂长批准聘用，并将聘用人员的名单报人力资源委员会和外管科备案。3人员的考核：外设厂厂长的考核由外管科进行一评，生产部副总裁进行第二考评。外设厂的技术主管、品质主管、财务主管及供应主管由厂长和主管职能部门进行考核，其中厂长的评审占考核成绩的75%，职能部门的评审站考核成绩的25%。外设厂其他人员的考评由分厂厂长进行一评，外管科进行第二考评。所有考评结果都将由外管科反馈至人力资源委员会备案。4外设厂人员的劳资、档案关系等其它人事管理制度参见外管科拟定的外设厂行政人事管理制度。 人事作业程序（三）劳 资 管 理 制 度1.管理人员、技术

16、工人（大车司机除外）和后勤（搬运工除外）的薪酬管理制度1.1薪资分类公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资、月度奖金、年度浮动奖金，其中月基本工资占40%、月度奖金占40%、年度浮动奖金20%。1.2 薪资评定1.2.1 薪资点设立公司管理人员根据职务、岗位的不同划分为20个职等，每一职等设10级，职等与职级结合即形成薪资点，共设200个薪资点。（参见下表）薪资点最高为11019，最低为100。各职级所对应的薪资等级范围：职 级 薪 资 等 级 范 围 总裁 13.01 至 20.10 副总裁 12.01 至 19.10 总经理助理 11.01 至 17.10 总监 10.01 至 16

17、.10 助理总监 9.01 至 15.10 经理 9.01 至 14.10 助理经理 8.01 至 12.10 1.2.2薪资点分配薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。1.2.3试用期薪资评定薪进员工实习（试用）期的薪酬按公司新进员工试用期薪资评定标准执行。1.2.4转正薪资评定试用期满后按工作岗位、学历、职称、工龄和工作表现、水平、责任心、实绩等确定其薪资点。非大、中专院校毕业的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书（会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工）、职称证书等可视同等学历确定薪资点。

18、1.2.5调整薪资评定上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。调整幅度为：助理经理级或经理级：直接降2级或提议升2级；总监和助理总监：直接降4级或提议升4级；总经理助理或以上：直接降6级或提议升6级；注：特殊情况例外。员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。1.2.6按人事管理制度规定，员工提拨执行“先聘用，后任命”的原则，所有任职人员均需经过半年见习考察期，考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。1.2.7薪资点是一种特定符号，不代表

19、币值数额。每一薪资点所代表的币值，由经理部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。2.奖金发放月度奖金和年度浮动奖金于每月连同月基本工资一次性计发，一般不需评定，以发满为原则。其它奖金，如目标方案，人事季度考核等的奖惩，将参照相关制度另行评定。3.加班工资的发放参照加班计时操作细则执行。4.已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。5.各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。6.查阅薪资等级经理级以上人员（含经理

20、级）有权查阅下属的薪资等级。7.外设厂和分公司的工资方案应在不违背本制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和外管科制定。8.本制度解释权属人力资源委员会。 人事作业程序（一）总 则1目的：为使本公司人力资源作业正规化、制度化，并加强和其它部门间的了解，相互密切配合，提高工作绩效，特制定本制度。2范围：适用于本公司所有员工。组 织1公司的组织架构11公司根据组织目标，进行合理分工，设置了行政总部、生产技术总部、营销总部、供应总部、财务总部和人力资源委员会。12公司为了提高工作效率，严密管理业务，划分了相应的行政级别，实施各自权利。总裁：承董事会决议，指挥督导所属员工，管理本公司全盘业务。副总裁(

21、分别任各自主管部门的总经理)：辅助总裁工作，分别负责各自主管部门的业务。在公司重大决议方面，辅助总裁作出决定。决定助理经理级及以上人员的任免与录用。负责本部门与其它部门工作的协调。总经理助理：辅助副总裁工作，负责本部门日常业务工作的计划、组织、协调与控制。按照部门内工作需求，决定本部门助理经理级以下人员的任免与录用，对所属员工的工作绩效进行考评签定。总监：辅助各总经理助理的工作，负责各自业务范围内的各项规定及工作方案的拟定，负责处理与职责有关的各项业务。审核相关的作业文件，视其性质决定初步的处理方式。对部门内部的工作流程的改进有建议的权利。助理总监:助总监处理相关业务，并在总监不在职的情况下，

22、行使总监的权利。经理(主任)为具体业务工作的主要负责人。依据上级的指派处理本科室（车间）的日常工作业务。妥善分配所属人员的工作任务，并确实督导工作的完成和保证工作的质量，负责定期向上级全面汇报本科室（车间）的工作情况助理经理（副主任）协助经理（副主任）处理科室（车间）的内部管理工作，并在经理（主任）不在职的情况下，行使其职权。业务主管（工段长/组长）具体专项业务工作的组织执行，并负责对所属员工进行业务操作的实际教导和监督。科员根据所属的职位要求，在上司的统一安排下，确实完成所分配的工作，并对工作质量负直接责任。2人力资源委员会的组织结构：21人力资源委员会直属于总裁领导，设人力资源委员会主任一

23、职（属总经理助理级），负责人力资源的全盘工作。主要责任：1)配合公司经营目标，依据社会劳动力资源情况及发展趋势，拟定人力资源发展计划。2）负责领导公司的日常人事工作，包括岗位的定员定编，人员的招募、人员发展培训、员工的劳资及人事档案的管理、内部稽查与安全保卫，以及协调总部与外设厂及分公司的人事管理。3）设计人事架构，任免相关人员。4）协调人资委与其它部门间的相关工作。22 人力资源委员会设置了及主办科员等职位，各负其责1）招聘及劳资管理助理经理：按照公司人员发展规划及各部门的人员需求，招募员工及员工内部晋升的管理工作，员工薪资、劳动保险和员工人事档案的管理。2）培训经理：在做好员工上岗前培训的

24、同时，配合公司人力资源的发展规划，做好员工的在岗培训，使员工在工作的同时，在职业技能及技术职称方面均获得提升。3）人事协调员(助理经理级)：负责员工效绩的评估，公司人事管理系统的评价及人力资源内部工作的协调，并管理员工的内部投诉和公司的安全保卫工作，及外设厂人事支持工作。招 聘 管 理 制 度1公司按照国家规定，现行全员合同聘用制。聘用人员的合同管理参见劳动合同管理制度。2各部门的人员招聘计划应符合本部门的人员定编，超编或新增编制应在总经理助理以上级人员、部门相关人员及人力资源委员会共同确定岗位职责及编制数目，并由各部门总经理和人力资源委员会主任批准,报总裁审批后，方可进行招聘。3人员职组划分

25、31为了便于人员的归口管理,特将公司的人员划分成普通工人、技术工人、管理人员和后勤人员等四类职组。32普通工人是指：在社会上招聘的，经过短期岗前培训即可上岗工作的简单操作人员，例如各生产线的包装、投料、设备操作（水线除外）等工人；技术工人是指：根据岗位特点招聘的具有一定专业技术水平的工人，例如括水线的设备操作工人、各生产线的保全工、公司的维修工、工段的统计、仓库保管人员、叉车工、水木工、厨师及大车司机等；后勤人员是指：从事简单的辅助生产的人员，例如饭堂服务人员、公司清洁工、搬运工、保安。管理人员则包括生产线主任、副主任、工段长以及其它部门科室中的工作人员。33 员工的分类：为了便于员工福利待遇

26、的管理，公司将所有员工（包括临时工）分成三个类别，具体规定为：1）公司的总部的管理人员和特聘人员，公司委派至各分厂、分公司和外加工组的管理人员均为一类人员。2）公司的其它正式聘用员工(包括外设厂、分公司的正式聘用人员)均为二类员工。3）公司的临时员工及其它编制外的员工均为三类员工。4人员编制的管理41为保证公司在能开展正常业务的同时，不造成人力资源浪费，公司实行人员的定编制度。42在确定了各部门职能后，由人力资源委员会负责与各相关部门总经理助理级以上人员共同确定工作岗位，同时与岗位的直属上司和部门总经理助理级以上人员确定该岗位的职位说明书，岗位和职位说明书确定后，呈报总裁审核批准。43在确定了

27、工作岗位和职位说明书后，由人力资源委员会汇同各相关部门的有关人员根据公司的年度发展计划，发展方向，该岗位的工作量，工作的重要性以及国家劳动部门的有关规定制定出岗位的编制。44在人力资源委员会按照编制配备好合格人选后，将由各部门对岗位编制进行实际跟踪考核。考核的时间为三个月。在三个月内，如相关部门发现编制确实存在不合理之处，应及时上报人力资源委员会。人力资源委员会将汇同相应人员实施工作量的实际跟踪考核，重新确定该岗位的编制。如三个月后人力资源委员会未收到由相关部门对此岗位编制设置的意见，则视该编制合理而确定为正式编制。45人力资源委员会将不定期对某些职位的编制进行跟踪考察。如发现有人浮于事的情况

28、，将立刻对此岗位的编制进行修订，同时对此岗位的直属上司进行酌情处罚。5 人员招聘作业程序51各单位如需增补员工，需书面出具由部门总经理助理级以上人员签署的人员增补申请表，提交人力资源委员会招聘组。52招聘组在收到人员增补申请表后，应调查所申请人员是否为编制内所需，如非编制内名额应按第2条中的方法执行，人员增补申请表需报请人力资源委员会主任批准后，方可进行招聘工作。53招聘活动的开展531 招聘组在确定了招聘任务后，应立刻根据招聘费用、人员需求的时间、招聘职位的条件等因素确定招聘渠道。532 普通工人和后勤人员的招聘任务确定后,应通知行政科安排员工福利。普通工人及后勤人员的应聘者，需填写职工档案

29、登记表，并交付有效之健康证、计划生育证及身份证件的复印件，并在应聘时提交正本验证真伪。533 经人力资源委员会确定录用的普通工人和后勤人员，须交纳按金100元；如无厂服须交纳厂服费50元。应聘的外省男工还必须有公司正式员工做其保证人，如无保证人者交纳按金为200元。按金将在录用人员工作满一年后予以退还。因正常裁减或身体状况不合适工作要求,能力欠佳而被辞退者,按金如数退回;但如因违反厂纪厂规,表现不佳被开除,以及自动离职者,按金一律不发还。534 录用人员录用后的程序参见录用制度。535 如录用人员在工作期间违反公司纪律,造成损失,公司将视情节对担保人进行连带处罚。536 应聘的管理人员、技术工

30、人需填写职位申请表，并交付有效的身份证、学历证明、职称证等相关证件，并在面试时提交正本验证真伪。537 管理人员和技术工人的面试分为人事和专业面试。在人事面试中将着重涉及应聘人员的学习能力、工作责任心、创造性、与人协作性、可塑性、沟通能力等方面的考察；专业面试则针对专业基础知识水平和工作经验进行面试。538 对于初步甄选合格的人员，应视情况做背景调查，调查结果与应聘人提供的材料中有不相符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。539 应聘人员的录用决定将按照以下规定执行：1）总经理助理级及以上人员由总裁确定；2）助理经理级及以上人员的录用由各副总裁决定。3）助理经理级以下人员由各总部总经理助理确

31、定。4）如因某种原因需下一级人员确定人员的录用时，需由具有相应权限的人员出具书面的授权书，在人力资源委员会备案。539在确定录用应聘人员后，应发给集团聘用通知书，说明报到时间及办理入职手续时应准备的相关证件，同时通知行政科做员工福利的相应准备。员工的入职手续办理方法参见员工录用制度。5310新入职员工的薪金评定的方法参见新员工工资评定条例。5311应聘资料的处理及做背景调查时应尊重应聘人的个人隐私权，注意保密工作。6除在满足各部门定编人员的招聘情况以外，人力资源委员会每年6月和12月要根据公司的中、短期发展目标，制定出下半年或明年的招聘重点，旨在于根据公司目标，调整人才结构，保证公司在发展时，

32、人力资源补充的及时性。7.特殊专长的专家、顾问及技术人才特聘：7.1由用人部门主管提出申请，详细报告特聘的意图，填写员工档案（附黑白照片一张、身份证与资格证复印件），经副总裁同意后，呈总裁批准；7.2总裁批准聘用后，由人力资源委员会发聘用通知及聘书；7.3特聘人员的工资、奖金、福利待遇及组织关系的处理，由总裁部决定；7.4特聘人员的档案，存于人力资源委员会。 人力资源管理制度第一章 总 则第一条 为规范员工管理，充分利用公司的人力资源，堵塞漏洞，避免公司因管理不善支出额外的成本，维护员工和企业双方的合法权益，特制定本制度。第二条 本制度适用如下人员：与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入

33、公司尚未签约的员工（上述两者以下简称员工）、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才（以下简称专才）、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人（以下简称临借工）。第三条 公司的人力资源管理部门为总务部（以下简称管理部门），其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门（以下简称使用部门）。第二章 招聘指南第四条 公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订，管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。第五条 管理部门在招聘员工时，必须按下列程序逐项进行。1、初步口试 对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不

34、雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀（如不问工作职位与性质，只问待遇等）、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问，断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者，应立即停止聘用询问，不得聘用。以下人员应慎重聘用：有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。2、初步证件审验A、身份证应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问：年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致，若有疑点，应十分注意。如问民族，

35、证件上是回族，回答是汉族，就应中止谈话，不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者，也应作同样处理。B、计生证除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办，否则中止谈话，不得聘用。25天内未能提供有关证件者，应立即中止劳动关系。C、上岗证参照上条处理。D、外出务工证参照上两条处理。E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明无此证明者应慎重考虑，至少限25天内开出证明，否则中止会见。F、原用人单位推荐书公司各岗位已基本满员，只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时，要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书（应届毕业生需提供学校校级的推荐书）。无推荐书的应慎重聘用。对于个别证件不全而

36、特别准于在25天内补齐的试用员工，25天期限已到不能提供有关证明者，应立即中止劳动关系。经上两步骤合意者，可约来公司进一步面试。3、阅读员工手册等基本规章制度对来厂见工者，先给员工手册等基本规章制度，阅后如有疑问，管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者，应中止谈话，不得聘用：对公司规章制度诸多批判者，不愿签署声明同意遵守员工手册和公司依法制定的规章制度者。4、进行应知应会考核对于签署了同意遵守公司员工手册和公司规章制度的应聘者，管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核，考核不合格或拒绝接受考核，要求先议薪者，公司不予聘用。5、议薪A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想管理部门招聘人员口头

37、扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大，无法协商一致，应中止谈话。B、阅读薪酬考核方案若对方原则接受公司规定，可以将公司的薪酬方案借给对方阅读；若应聘者同意此方案，应让应聘者签署书面声明，对拒签者，应中止谈话。C、填写任职申请表招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问，确认无误后议定薪酬，并要求应聘者声明：本人提供的所有资料均属实、全面，没有故意隐瞒对自己不利的资料，如有虚假，愿意承担由此引起的法律（刑事、民事）、经济及其它后果。D、双方议定薪酬6、上岗前培训上岗前培训时间为3天左右，由管理部门免费组织，管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培

38、训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系，培训期间不发工资。若不接受者，不得聘用。培训内容为：A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报（含事故报告）程序（如不得越级报告、请示等）、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。B、三级安全教育厂级（采用开发区劳动局的安全及教育授课录像）；车间级（公司组织） 重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等；班组级（公司组织） 重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。C、公关礼仪每

39、阶段结束时均应进行考核，全部合格者方能上岗试用，否则应延长相应学习期限，经延长学习期考核仍不合格者，不予聘用。安全培训考核成绩以90分为合格，其余考核以60分为合格。时间安排：A阶段半天 B阶段一天半 C阶段一天在此阶段，对于文化水平特别低下（语法不通、错别字太多、完全无写作能力）以及发现有前述各项问题的应聘者，应通过评为不合格淘汰。7、体检管理部门对于培训合格的员工，书面通知应聘者公司欲试用其一个月，要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检，对于拒绝体检者，不予试用，除特别优秀者外，公司不负责体检费。8、上岗试用管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工，书面通知使用单位安排试用，使用部门应

40、每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次，重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者，应果断在30天内予以辞退：A、工作能力达不到公司要求的；B、不能在规定期限内交齐所需证件的；C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的；D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者；E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚，引起其他员工对公司不满，后果明显的；F、人际关系不好，经常与他人发生争执的；G、工作粗心大意，经常出现差错，隐含将来发生安全事故的；H、工作斤斤计较的；I、工作中表现出严重打工心态，只关心个人利益，不考虑企业利益的；J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的；K、不拘小节，多次

41、违反公司规章制度（三次及以上）的；L、有违法犯罪行为嫌疑的；M、有其它严重违反公司规章制度行为的。9、转正定薪管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见，使用部门不管是否同意继续使用，均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见，在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。管理部门应在试用期满前一天，与合格的试用员工签订正式劳动合同，签订合同前，必须确认对方体检结果为：健康。不合格者：辞退。 第三章专才与临借工管理第六条 为解决公司经济实力与经营范围的矛盾，除低固定成本，需要与社会各方面建立合作关系，其操作如下：1、使用计划使用部门因工作需要使用专才

42、或临借工时，按订单管理制度填写订单管理统一报表（之三），单项订单发外加工（外借工）审批表。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的，另附报告或合同，公司领导批准后，由管理部门组织招聘，使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。2、管理（工作成果考核、计酬与支付）人员来厂或开始工作后，由使用部门负责协调有关工作进度、安排等，管理部门负责记录出勤情况，并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。第四章 员工的考核第七条 对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度，是公司人事管理不可缺少的重要一环，有关规定如下：1、定期考核公司对所有员工应每年进行一次综合考核，由管理部门组织（考核表见附表）。使用部门应认

43、真对待，配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件，要与年度奖考核结合进行。管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同，使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语，作为当月发放浮动奖的依据。2、奖惩考核员工在工作中表现出色，公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等，公司可以按规章制度考核惩罚，尤其是按员工手册可以作辞退处理的行为，使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认，若本人拒绝签字按员工手册由单位主管（班组长以上人员）、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人

44、联署处理意见，其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪（违反第五十八条、六十三条第七款）被公司以严重违纪辞退，若其再不悔改，即可作辞退处理。3、专业考核4、安全考核公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核（每年第三季度进行一次）、特种作业人员安全考核、补充安全考核（在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行）。5、专业理论与技能考核以下考核每年进行一次：现代企业管理知识考核车间主任以上行政人员进行，要求在第一年考核时合格。公文写作、外语水平

45、、计算机应用全体管理人员进行，要求在第三年考核时合格。与公司业务有关的专业知识（如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识）部门经理以上人员进行，要求在第二年考核时合格。非专业财会人员财会基本知识部门经理以上人员进行，要求在第一年考核时合格。各专业工人应知应会全体生产工作按专业进行，要求每年考核都合格。金融、法律知识公司部门经理以上人员进行，要求第三年考核时合格。公司规章制度考核全体员工进行，要求第一年考核时合格。其它专业进修按上级主管部门要求进行。本条第1至3点的考核由管理部门负责组织，考核结果记录各人档案，各使用部门应服从公司的安排，积极配合管理部门的工作，组织好本单位人员参加，对在应

46、考核合格年度不合格，半年后第二次考核仍不合格者，应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者，应依法解除劳动合同。第五章 人力资源信息的管理第八条 员工信息管理1、员工信息编号法所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头，即：“XXYG”，接下来为在华实公司第一天上班的日期，如：“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”，最后以4位数字结尾。举例：“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班，是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工，在最后添加一个字母“S”，试用期满后去掉。

47、2、员工信息保存年限A、永久保留的员工历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或

48、贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。B、资料保留到离职后十年的员工任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。C、资料保留到离职后五年的员工以上两项以外的员工。3、资料保留形式A、文字资料B、计算机硬盘C、计算机软盘对于在保留年限内的员工资料，必须逐一建立文字档案，同时在计算机硬盘保留同样内容的资料，并做一个软盘备份，对于保留在上述各项的资料，由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次，确信信息保存完整

49、，若有任一形式的资料缺失，必须从发现之日起，一周之内补正。1、信息的更新与销毁所有需要更新的信息，由管理部门整理成文字，交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。超过保留期限的员工的资料，在超期之日起三年内保留文字记录，保留软盘资料，从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署，由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年（附员工号目录），以后任其自然流失（即软盘不销毁，但除非有需要不再检阅其中的内容）。所有员工的个人资料必须加密，除员工本人（仅限查阅本人资料），管理部门经理、总经理可以查阅外，其余人员查阅必须书面申请，经使用部门经理、

50、管理部门经理、总经理批准方可查阅。2、信息的分类在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界，分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘，离职员工存在D盘，离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。第九条 专才与临借工的信息管理1、保存年限本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。2、编号法专才编号为：“XXZC”临借工编号为：“XXLJ”年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。第六章 员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞第十条 开除符合以下条件之一的员工作开除处理：1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定；2、若不作开除处理可能对社会有不利影

51、响；3、不作开除处理不利于教育其他员工。此种处理牵涉程序较复杂，一般尽量少用。第十一条 操作程序本章所列的各种情况、政策性很强，牵涉各方面利益，故作为管理部门必须十分慎重，工作必须十分严谨。其处理原则为：依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。以上各种处理方法情况性质虽然都不同，但共同点是：公司与员工的合同关系即将完结，双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益，故必须严格按下列程序进行：1、书面或口头提出对于员工作为主动方，公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请（如辞职书等）。若公司为主动方，原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理，可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、

52、强制劝告员工提出向公司辞工，一般应先口头与员工交换意见。在此之前，管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议，决定谈判策略和要点。2、口头协商管理部门必须事前准备好有关资料，即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工，也应作好文字准备，其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商，以求达成一致意见。口头协商若达成一致意见，则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。实际操作时，应尽量先起草好公司的协议草稿，以求提高工作效率，尽量减少双方当事人的工作量。若双方分岐太大，道理在公司一方，则不必急于求成，以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。若双方各有对错，管理部门主办人

53、员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案，根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。3、审议协议若员工方提出反建议，管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外，一般不作可否的正面答复，以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规，会引起不良后果的建议，要敢于直接拒绝，并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理，增加下步工作难度。4、签订协议双方达成一致后，立即签署协议（作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项）。对于双方各作让步而达成的协议，必须要有明确的条文说明：“甲方已向乙方清楚说明了按劳动法应享受的权利和应尽的义务”。对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议，除上条条文外，还必须要有：“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿，否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为，追记行政处分和追处经济处罚，乙方对此不表示异议”的条文，并且要有乙方违纪、出错的文字资料。5、结算付款协议签订后，管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上，迅速计算出应付（收）款项。在实际付款前，必须办理下列手续：签署离职退还财物会签单；签署协议；交出各种锁匙、员工证、住宿证；带齐个人财物到财物部。需临时借住几天的要书面申请，并且在实际离开公司当天才发给结