劳动合同法专题

1、第九专题：劳动合同法专题劳动合同的性质法律法律性质性质劳动合同是诺成性合同，劳动合同双方法律地位是平等的劳动合同是有偿合同指劳动者与用人单位之间发生的劳动关系并确立双方的权利和义务的协议社会社会性质性质双方劳动者用人单位关系平等与管理关系唯一性只能签订一份劳动合同不能由他人代签一.劳动法律文书辞职信一.劳动法律文书集体合同一.劳动法律文书劳动合同一.劳动法律文书劳动劳动争议争议仲裁仲裁委员委员会裁会裁决书决书一.劳动法律文书劳动纠纷上诉状-企业版一.劳动法律文书解解除除合合同同通通知知书书一.劳动法律文书解解除除劳劳动动合合同同证证明明书书一.劳动法律文书解解除除劳劳动动合合同同协协议议书书二

2、.劳动合同（一）劳动合同内容必备条款：必备条款： 1 1、劳动合同的类型、劳动合同的类型 2 2、工作地点与内容、工作地点与内容约定约定 3 3、劳动报酬、劳动报酬 4 4、工作时间、工作时间 5 5、社会保险、社会保险 竞业限制协议：竞业限制协议：单位约定劳动者终止合同后，两年内不得参单位约定劳动者终止合同后，两年内不得参加同行业、领域工作，约定时同时支付补偿加同行业、领域工作，约定时同时支付补偿金，金额双方约定，在限制期内支付。金，金额双方约定，在限制期内支付。“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳

3、动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”2.订立劳动合同的基本原则平等自愿原则协商一致原则不得违反法律和法规原则某纺织厂与外商签订了一份加工棉布的合同，合同约定的某纺织厂与外商签订了一份加工棉布的合同，合同约定的交货期限为交货期限为3 3个月，逾期交货的违约金为个月，逾期交货的违约金为5 5万元。该合同签万元。该合同签订后，纺织厂将加工这批棉布的任务交给了织布车间。车订后，纺织厂将加工这批棉布的任务交给了织布车间。车间主任感到任务急，时间紧，人手不足，就找来间主任感到任务急，时间紧，人手不足，就找来1212名外地名外地打工妹帮忙，并以车间的名义与她们签订了打工妹帮忙，并以车间的名义

4、与她们签订了3 3个月的劳动个月的劳动合同。合同。1 1个月后，这个月后，这1212名打工妹因工作太累，皆不辞而别，名打工妹因工作太累，皆不辞而别，导致织布车间未能按时完成加工棉布的任务，企业因此向导致织布车间未能按时完成加工棉布的任务，企业因此向外商支付了逾期交货的违约金外商支付了逾期交货的违约金5 5万元。某纺织厂遂向当地万元。某纺织厂遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求追究这劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求追究这1212名打工妹的名打工妹的违约责任，赔偿因她们的不辞而别给企业造成的违约责任，赔偿因她们的不辞而别给企业造成的5 5万元经万元经济损失。当地劳动争议仲裁委员会调查后，驳回了

5、纺织厂济损失。当地劳动争议仲裁委员会调查后，驳回了纺织厂的仲裁请求。的仲裁请求。 案例一纺织厂请求失败的纺织厂请求失败的原原因是什么？因是什么？用人单位劳动者法法人人或或非非法法人人组组织织或或机机构构已已满满1616周周岁岁以以上上正正常常公公民民小黄被某销售公司录用为销售经理，每月薪资为小黄被某销售公司录用为销售经理，每月薪资为50005000元并加业务提元并加业务提成，并在给小黄的录用通知书上注明了报到日期、岗位、试用期薪成，并在给小黄的录用通知书上注明了报到日期、岗位、试用期薪资以及转正后薪资等事项，并且写明从报到之日起有六个月的试用资以及转正后薪资等事项，并且写明从报到之日起有六个月

6、的试用期，经考核合格后予以转正等。小黄进公司的第一天，在办完报到期，经考核合格后予以转正等。小黄进公司的第一天，在办完报到手续后，公司人事部给小黄发放了员工手册以及公司的劳动合同。手续后，公司人事部给小黄发放了员工手册以及公司的劳动合同。小黄说既然与公司要签订的是三年期劳动合同，因此先要看一下合小黄说既然与公司要签订的是三年期劳动合同，因此先要看一下合同条款再签订，人事部觉得小黄的想法也合理，就同意了，并把空同条款再签订，人事部觉得小黄的想法也合理，就同意了，并把空白劳动合同给了小黄。小黄进公司不久，公司为了顺应市场需要，白劳动合同给了小黄。小黄进公司不久，公司为了顺应市场需要，进行了一次战略

7、调整，公司员工上上下下都投入到紧张的调整工作进行了一次战略调整，公司员工上上下下都投入到紧张的调整工作中去。四个月后，小黄由于个人原因向公司提出了辞职报告，并在中去。四个月后，小黄由于个人原因向公司提出了辞职报告，并在辞职报告中要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资。直到这个辞职报告中要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资。直到这个时候，人事部才突然想起，当初给了小黄空白劳动合同，但却在忙时候，人事部才突然想起，当初给了小黄空白劳动合同，但却在忙碌中忘了跟催这件事。碌中忘了跟催这件事。案例二公司要不要支付双倍工资？公司要不要支付双倍工资？合同形式事实劳动关系事实劳动关系劳劳动动合合同同规规范范

8、劳劳动动合合同同第一，劳动合同法和实施条例都对用人第一，劳动合同法和实施条例都对用人单位签订书面劳动合同给予了一个月的宽限期，单位签订书面劳动合同给予了一个月的宽限期，从从用工起一个月内，用人单位可以进行一切的补用工起一个月内，用人单位可以进行一切的补救措救措，包括补签书面劳动合同，也包括书面终止，包括补签书面劳动合同，也包括书面终止劳动关系劳动关系第二，事实劳动关系第二，事实劳动关系张某张某20092009年年1 1月月1 1日入职于某制衣公司，双方于入职当日签日入职于某制衣公司，双方于入职当日签订了一份劳动合同，约定合同期限为订了一份劳动合同，约定合同期限为20092009年年1 1月月1

9、 1日至日至20092009年年1212月月3131日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。试用日，试用期一个月，工作岗位为品牌导购。试用期间工资每月期间工资每月500500元，转正后工资每月元，转正后工资每月800800元。元。20092009年年7 7月月3131日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出日，张某被通知解除劳动合同，其向被该制衣公司提出工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因工资过低，不符合法律规定，但该制衣公司不予理睬。因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：1 1、要求该制衣公、要求该制衣公司支付其试用期工资差额司支付其试用期

10、工资差额320320元；元；2 2、要求该制衣公司支付、要求该制衣公司支付其转正后工资差额其转正后工资差额120120元。某制衣公司辨称：张某的工资元。某制衣公司辨称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此数额为双方协商一致后的约定，且签有劳动合同书，因此张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。张某的请求无法律依据，请求仲裁庭依法驳回。案例三张某的请求合不合法？张某的请求合不合法？赵某，男，赵某，男，3535岁，岁，19921992年出租车公司与其签订承年出租车公司与其签订承包合同。合同规定，赵某每年向单位上交承包利包合同。合同规定，赵某每年向单位上交承包利润后，本人的

11、病、伤、残、亡等企业均不负责。润后，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。赵某开的是赵某开的是“面的面的”车，一次交通事故中赵某负车，一次交通事故中赵某负伤致残。根据双方签订的合同，该出租汽车公司伤致残。根据双方签订的合同，该出租汽车公司不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发不负担赵某任何伤残待遇费用，赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。残保险待遇问题。案例四赵某的请求是不是合法的？赵某的请求是不是合法的？不得违反政府的行政法规不得违反法律规定第一，行政法规是由各第一，行政法规是由各级政府及各部门制定的级政府及各部

12、门制定的具有强制力的规范具有强制力的规范第二，行政法规只要不第二，行政法规只要不与宪法相抵触即有效与宪法相抵触即有效第三，违反行政法规的第三，违反行政法规的劳动合同要么整体无效，劳动合同要么整体无效，要么部分条款无效要么部分条款无效第一，包括劳动合同法在内的由全第一，包括劳动合同法在内的由全国人大及其常委会制定所有法律国人大及其常委会制定所有法律第二，违反法律的劳动合同要么整第二，违反法律的劳动合同要么整体无效，要么部分条款无效体无效，要么部分条款无效第三，违反法律的劳动合同如需继第三，违反法律的劳动合同如需继续履行需重新订立劳动合同续履行需重新订立劳动合同（二）劳动关系劳动关系是指用人单位招

13、用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。1.劳动关系 杜先生在一商贸公司任人事经理，为了减轻员工们每天在写字间办公区做保洁工作的负担，经请示公司同意，决定聘用两名保洁人员。为了避免不必要的劳动用工纠纷，同时也减轻公司的开支，杜先生想从社会上聘用两名退休的妇女来公司负责保洁工作，这样双方就是劳务关系，而非劳动关系。聘用退休人员一定就是劳务关系？必须是已经享受养老保险待遇或者领取退休金 陈女士：今年我们单位经济效益不好，九月份裁了一部分员工，我也被裁，已经离职了，拿到了经济补偿金。前几天，我因身体不舒服，去医院检查，检查结果是我已怀孕4周。陈女士要求到单位继

14、续上班，能否得到支持?根据劳动合同法规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同，单位和你解除劳动合同违反了劳动合同法的规定。 可以向单位提出恢复劳动关系，如果单位不同意，你可以申请劳动仲裁，能够得到支持。 刘某于2013年6月入职某公司，双方签订了为期3年的劳动合同。公司因生产需要，安排刘某于2014年5月25日休息日加班，刘某拒绝。后刘某在工作日去上班时，遭公司拒绝，便一直没上班。公司声称，双方劳动合同已自动解除。日前，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出申请，请求公司继续履行劳动合同。员工拒绝加班 劳动关系是否自行解除？劳动合同的解除有法定解除和约定解除，因为劳动关系的特殊

15、性，所以劳动合同的解除必须具备法定要件法律不支持劳动关系的自生自灭，双方劳动关系仍然存在 薛某于2011年3月17日入职某公司从事车床工作，月平均工资2628元。双方签订劳动合同。2013年7月22日，该公司以薛某于2013年7月19日酗酒，并在下午工作时间与同事发生争执、冲突为由，按照员工守则(公司规章制度在制定过程中未经职工代表大会或者全体职工讨论，员工手册未按法定程序制定)第6、9、8条予以解雇，单方与薛某终止了劳动关系。薛某不服，向劳动仲裁委申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金。薛某的请求会不会得到仲裁委的支持?该公司规章制度在制定过程中未经职工代表大会或者全体职工讨论，员

16、工手册未按法定程序制定，公司便依照公司员工手册单方与薛某解除了劳动合同，属违法解除。根据劳动合同法第四十八条之规，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。 今年5月，王娟应聘到一家外资日化公司担任会计工作。在填写入职登记表时，已经领取结婚证的她填了“未婚”。7月份，由于意外怀孕且有先兆流产的迹象，为住院“保胎”，她向公司说明真相。不久，公司以“入职时存在欺诈”为由，书面通知她解除劳动合同。女职工“隐婚”入职是否构成欺诈呢?根据劳动合同法规定，劳动者告知义务的范

17、围仅局限在与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。婚姻状况与工作岗位并无直接相关性，因此，单位知情权行使范围并不涉及到劳动者的婚姻状况。婚姻状况不属于订立劳动合同时能够引起欺诈意思的事由范围，它既不是单位做出录用决定的法定依据，也不属于单位知情权的范围，并非职工必须告知用人单位的事项。因此隐婚不能构成订立劳动合同时的欺诈，隐瞒婚姻状况的劳动合同继续有效。从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征动是一种结合关系用人单位作为劳动力使

18、用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合。而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。属性的劳动组织关系隶属关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。动关系是人身关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。2.事实劳动关系主体合法劳动力的提供者应当具有劳动权利能力和劳动行为能力;用人单位应当具备用人资格。否则，这种劳动关系本身就是无效的

19、。劳动行为已经发生劳动关系的标的是劳动行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的主要标准。劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成了工作内容，意味着劳动者以向用人单位让度自己的劳动力使用权，提供了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。默认的意思表示在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合

20、意或是通过口头约定或是通过行为默认而形成，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上等同于双方当事人间有订立契约的意思表示。欠缺法定的形式要件事实劳动关系具备了主体、内容和意思表示三个要素，双方之间形成了劳动关系，只是未形成书面合同，欠缺法定的形式要件。这也是事实劳动关系区别于劳动法律关系之所在。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分 为方便照顾家庭和贴补

21、家用，庄女士2003年4月到该公司工作，但未签订劳动合同，直至2006年12 月才入职为正式员工。2012年底到龄退休，随后因在公司最初3年的工作性质而与公司发生争议。制衣公司认为，庄女士在公司最初3年属于“炒更”性质，就是想做就做，有事可随时离开，不受厂里上下班制度的约束。公司将庄女士安排为摺衫工，按公司实际工作量计算报酬，因此双方不属于劳动关系。庄女士则认为，其最初3年工作时完全服从公司加班加点的工作安排，接受公司管理，并每月领取公司以银行转账方式发放的工资，因此双方属于事实劳动关系。家庭主妇“炒更”3年是否为事实劳动关系？ 制衣公司入职登记表上记载庄女士2003年到公司工作，庄女士“工卡

22、”显示其入厂日期为2003年4月， 庄女士银行账户流水记录了从2004年开始的工资发放情况。 根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知，用人单位未与劳动者签订劳动合同，可以依据工资支付凭证、工作证等身份凭证、考勤记录等确定为事实的劳动关系，因此双方关系应定为劳动关系 曹某于2010年9月份在黄梅县某公司从事纺织品修剪、质检等工作。当时与公司签订了一份加工协议。内容主要有：乙方(曹某)为甲方(该用人单位)加工产品，须按甲方要求按质、按量、按期交货。乙方如因场地需要甲方提供的，甲方视情安排在甲方厂区内加工，乙方须遵守甲方的安全操作规程及公司各项规定。乙方在加工操作过程中，包括乙方在甲方厂区内作业及

23、来往途中出现的安全问题均由乙方承担。2014年3月，曹某在下班途中发生交通事故致其左腿粉碎性骨折，经黄梅县交警大队认定曹某在本次事故中负次要责任。2014年5月18日，曹某向黄梅县劳动人事争议仲裁委员会提起确认劳动关系之诉。加工协议能否掩盖事实劳动关系？ 根据曹某的工作地点和加工费结算方式，公司有对曹某进行管理的意向，曹某向公司提供单纯劳务，受公司安排、管理，双方存在隶属性。这与单纯的加工承揽关系并不一样，因为“加工承揽关系中，承揽人的劳动力具有高度自主独立性。” 加工协议中关于加工内容并不明确，不同于加工承揽合同中对承揽内容有明确约定，反而类似于劳动关系中劳动者向用人单位提供持续性而非一次性

24、、组成性而非独立性的劳动。报酬支付方面，加工协议载明，根据公司给曹某安排的工作内容按月支付报酬，此种方式与典型常见的劳动报酬持续性按月支付方式相同。 根据公司提交的曹某外加工结算单所载加工明细可看出，曹某提供的劳动是公司的业务组成部分。 三个月前，一家公司由于生产需要，聘请小黄白天为其在工地看管材料。鉴于一时难于确定需要的具体日期，故双方只口头约定工资按每天150元计算，并且每天一结。谁知一周后，他因堆积的材料突然倒塌而压伤腿部，不仅已花去2万余元医疗费用，还落下十级伤残。 事后，小黄曾要求公司给予工伤待遇，但公司认为他并不构成工伤，理由为确定工伤的前提是彼此存在劳动关系，而小黄与公司之间只是

25、临时的短期用工，工资也是按天结算，不能按存在劳动关系论处。为此，小黄只好向律师求助。工资按天结算是否存在劳动关系？ 首先，公司为法人，小黄是具有相应劳动能力，依法可以从事对应劳动的劳动者，两者均符合劳动法律关系中的“主体资格”要求。 其次，小黄为公司看管放置在工地的材料，即意味着他的行为必须受公司约束，如按时上下班、发现别人拿走材料必须及时制止或报告。小黄必须遵守公司的规章制度，接受公司的“劳动管理”，彼此除存在经济关系外，还具有隶属关系;虽然小黄与公司之间只是口头约定按天计付工资，但这并不排除他是以自身的劳动付出，换取公司支付的劳动报酬，即他所从事的是公司“安排的有报酬的劳动” 再者，公司因

26、为紧急生产之需，聘请为其在工地看管材料，也表明他提供看管材料的劳动，是公司紧急生产“业务组成部分”。1、社会保险记录社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。2、工资发放记录如盖章的工资条、工资卡的银行记录3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单(表)4、房贷收入、缴税证明可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。5、考勤卡最好原件，且有公司的公章之类的。6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等最好有原件。7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等最好有原件。8、工作记录、出差的相应证据等最好有原件。9、劳动监察部门投诉的记录10、同事的证人证言，最好由在职的

27、同事进行证明11、录音可证明劳动关系的证据（三）辞退解雇1.试用期辞退今年3月，程某某去一家物业公司面试，应聘大堂管家一职，物业公司决定录用程某某，双方协商，签订3年期限的劳动合同，并约定了为期两个月的试用期。在试用期即将届满之际，公司却向程某某提出了解除劳动合同的要求，公司认为，程某某并不适合大堂管家这一职务，觉得程某某的工作水平无法达到公司要求的水准。然而，程某某认为，自己对公司安排的工作基本都可以胜任，不适合管家一职的说法是公司单方面想要与自己解除劳动合同的说辞，双方多次协商无果，无奈之下，程某某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。试用期不合格 公司有权解除合同吗？程某某是否符合公司的录用条件

28、。尽管劳动合同法规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位想要援引这条规定的前提是需要举证证明劳动者不符合录用条件。如果用人单位拿不出实质的证据来证明员工不符合录用标准，那么用人单位不可以随随便便就援引劳动合同法中的相关规定来单方面解除劳动合同 2013年5月，小章和某电子科技公司签订了劳动合同，双方约定试用期为两个月。在试用期间，经医院检查，小章才知道自己已怀孕数月。试用期满后，公司以“职业素质与意识不能达到本岗位要求”为由，通知小章考核不合格，不予以转正，双方劳动合同就此中止。小章不服气，她认为公司没有证据证明自己不合格，同时也不该在自己怀孕时解除劳

29、动关系。因此将公司告上法庭孕妇试用期被辞退，是否有法律根据？小李到某公司应聘，公司提出先试用半个月然后再考虑签合同。但由于没有经验，加上性格内向，小李的工作让公司十分不满意，还没有到半个月就让小李收拾包袱走人。小李很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，小李的请求遭到了公司的拒绝，声称小李完全不符合当初招聘的条件，辞退小李是有理由的，没有必要付给小李双倍工资。请问是这样吗?无合同试用期内被辞可以要双倍工资吗根据劳动合同法规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。”劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但单位拒绝签订，那么

30、讨要双倍工资理所当然;签订劳动合同有1个月的过渡期，只要在建立劳动关系后1个月内（含试用期）签订劳动合同都视作合法行为。因此，公司只要按规定支付小李工资就可以了，不用支付双倍工资。不久前，家住梁园区的刘先生向记者反映，2009年7月10日，他被市内的一家广告公司聘用，当时公司告知他有3个月的试用期，但是没有与他签订劳动合同。2009年9月15日，公司通知他，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。刘先生怎么也想不明白，在试用期内他确实努力工作而且也圆满地完成了公司交给的任务。随后记者来到刘先生所在公司采访，该公司负责人表示，因为刘先生在3个月的试用期内表现不佳，公司研究后决定对他予以辞退，

31、公司没有和他签订劳动合同，因他自己表现不好公司也不可能给他任何赔偿。试用期未签合同被辞单位是否应付双倍工资？ 2007年6月6日，31岁的王先生与雅柏(北京)管理顾问有限公司(以下称雅柏公司)签订试用期协议书，任部门经理，试用期3个月，试用期工资每月6000元，另每月补贴500元。试用期满，雅柏公司未解聘王先生，双方也未签订劳动合同。9月24日，雅柏公司口头通知王先生被解聘，10月10日王先生离职。王先生认为，公司单方面解除劳动关系，应予补偿。协商无果后，他向仲裁委申诉。辞退已过试用期员工是否需要补偿？劳动合同期限劳动合同期限不满不满三个月的，三个月的，不得约定不得约定试用期试用期劳动合同劳动

32、合同期限三个月以上不满一年期限三个月以上不满一年的，试用期的，试用期不得超过一不得超过一个月个月；劳动合同；劳动合同期限一年以上三年以下的期限一年以上三年以下的，试用期，试用期不得超不得超过二个月过二个月；三年以上固定期限和无固定期限三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试的劳动合同试用期用期不得超过六个月不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期只能约定一次试用期。以以完成一定工作任务为期限完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，限不满三个月的，不得约定试用期不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同

33、期限与试用期相同劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。，该期限为劳动合同期限。（1）试用期期限公司回复是否恰当？应当补交几个月社保费？ 刘某于2007年10月进入某电子公司，并与公司签订了为期一年的劳动合同。合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费？王小姐最终能否胜诉？ 家住北京的王小姐本是在某企业从

34、事文秘工作，但是苦于没有发展，于是跳槽到一家实业公司工作，岗位为行政人事专员。双方订立的劳动合同期限为2011年3月1日至2012年2月28日，其中试用期为2011年3月1日至2011年5月31日，约定试用期月工资2000元，转正后月工资2500元。2011年9月，双方劳动合同解除，王小姐向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司补偿期2500元。用人单位用人单位在以下几种情况下在以下几种情况下，可以与劳动者可以签，可以与劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：订以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（1 1）以）以完成单项工作任务完成单项工作任务为期限的劳动合同；为期限的劳动合同；（2 2）以

35、）以项目承包方式完成承包任务项目承包方式完成承包任务的劳动合同；的劳动合同；（3 3）因）因季节原因临时用工季节原因临时用工的劳动合同；的劳动合同；（4 4）其他双方约定的以完成一定工作任务其他双方约定的以完成一定工作任务为期限为期限的劳动合同。的劳动合同。（2）以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期请问小雪是否能在试用期内向老板提出加薪要求？ 小雪是一名应届大学毕业生，她成功应聘到一家化妆品公司上班。目前她还处于试用期，每月工资只有550元。尽管这已经超过了南宁市城区最低工资标准，但在她看来，这点工资远远不够花，这样的待遇设置也十分不合理因为公司其他正式员工的月收入都在2000元左

36、右，试用期员工和正式员工待遇差别太大。而且，小雪发现，她的同学也普遍面临着这样的问题（3）试用期工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”宋某能获得支持吗？ 宋某被某企业招用，双方签订了五年期限的劳动合同，合同约定试用期为六个月。试用期间该企业每月发给宋某工资300元，两个月后，宋某听说到当地有最低工资的规定，发现企业违反了当地最低工资的规定，宋某便找到企业老板，要求增加工资并补发前两个月的工资报酬，老板以宋某尚处在试用期，还不是正式职工为由拒绝增加和补发工资，宋某便向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。（4

37、 4）实习期、试用期的区别实习期、试用期的区别1 1、劳务关系，不适用劳动合同法规定、劳务关系，不适用劳动合同法规定2 2、没有规定最低工资，不计算加班费、没有规定最低工资，不计算加班费3 3、不作、不作工伤认定工伤认定，不计算工龄，不计算工龄4 4、单位无义务为劳动者购买社保、单位无义务为劳动者购买社保5 5、法律无规定实习期的长短限制、法律无规定实习期的长短限制6 6、无规定实习期长短及工作时间限制、无规定实习期长短及工作时间限制7 7、如无约定，单方中止不追究法律责任、如无约定，单方中止不追究法律责任 实习期实习期（1 1）产生劳动关系，适用劳动合同法规定）产生劳动关系，适用劳动合同法规

38、定（2 2）规定最低工资：）规定最低工资：不得低于单位最低工资或同岗位最低工资的不得低于单位最低工资或同岗位最低工资的80%80%不得低于当地最低工资标准不得低于当地最低工资标准（3 3）法律强制单位购买社保）法律强制单位购买社保（4 4）法律规定工作时间限制，计算）法律规定工作时间限制，计算加班费加班费（5 5）发生意外认定工伤）发生意外认定工伤 试用期试用期“在试用期中，除有证在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录据证明劳动者不符合录用条件外，用条件外，用人单位不用人单位不得解除劳动合同得解除劳动合同。用人。用人单位在试用期解除劳动单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者合同的，应当向劳动

39、者说明理由。说明理由。”1、在试用期间被证明不符合录用条件的;2、严重违反用人单位的规章制度的;3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。用人单位负有举证责任 李某(女)于2007年1月23日与某外贸公司签订试用期为6个月的

40、劳动合同，当时李某已经怀孕。公司于2007年4月22日向李某出示“终止试用期通知书”，以不符合录用条件为由，在李某未签字的情况下辞退了李某。公司的这种行为合法吗? 首先，在试用期内公司解除劳动合同是必须具备一定条件的，中华人民共和国劳动合同法第三十九条明文规定的条件是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。如不具备这个条件，公司无权单方面解除劳动合同。第三十七条规定“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。” 其次，录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，是在试用期内与劳动者解除劳动合同的依据。录用条件一般包括法定最低就业年龄，劳动者的文化、技术、身体、品质等内容。但用人单位确定的录

41、用条件不得违反国家法律法规以及公序良俗。 第三，本案中如果公司能提供其他证据证明李某“不符合录用条件”，则公司是可以单方面解除劳动合同的，即使李某怀孕在身。2.哺乳期辞退小曾在烟台开发区某出口服装加工企业工作。去年11月，小曾分娩，产假期满后因孩子太小，她向公司请假1个月，公司准假。1个月后，小曾还想继续请假，但是公司没有批准，并要求她立即回公司上班。小曾没有回公司上班。20天后，公司做出与其解除劳动合同的决定。小曾以处于哺乳期为由为自己辩解，认为公司非法解除劳动合同！公司解除劳动合同是否非法？ 职工请假必须履行用人单位依法制定的规章制度中规定的请假手续，否则，职工不上班的行为应当视为无故旷工

42、，用人单位可以给予相应的处理; 女职工在哺乳期内仍应遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，如有严重违反的情况，用人单位可以根据劳动法第二十五条的规定与职工解除劳动合同 刘小小是一家银行的员工，工作已经四年了。近年办公自动化兴起，刘小小所在的银行安装了电脑、打印机、扫描仪等设备。银行安排所有员工进行培训。刘小小前不久生下一对双胞胎，刚休完产假。现在又忙着工作，又要带两个孩子，刘小小哪来得及消化培训内容。培训结束后，刘小小仍是一头雾水，不会用。办公自动化设备投入使用后，刘小小的工作效率非常低。顾客排队排久了，个个怨声载道。单位随即针对刘小小专门安排了一个培训。结果刘小小还是吃不消，让领导都着急。有一次

43、，刘小小输入错误，差点造成上万的损失。一周后，单位收到全县有关减员增效的通知，银行经研究，决定辞退刘小小。刘小小不同意，她觉得自己都在这儿待了四年了，不能说走就走，再说，带两个孩子，怎么找工作啊。为此，刘小小向当地劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求撤销银行辞退她的决定。哺乳期女工不胜任工作能辞退吗? 本案中刘小小经两次培训仍不能胜任工作，属于劳动法第26条第2项所规定的情况。 但是由于刘小小刚休完产假，处于哺乳期(12个月)，我国劳动法有专门规定，即劳动法第29条。 根据该条第3项，刘小小以自己处于哺乳期为由不同意解除劳动合同的主张是正确的，应当予以支持。 中华人民共和国劳动合同法第四十二条，

44、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。 依据劳动法第二十五条以及中华人民共和国劳动合同法第三十九条相关规定，劳动者有如下情形之一，用人单位有权依法解除与怀孕女职工的劳动关系： 1、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; 2、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的; 3、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; 4、被依法追究刑事责任的 王先生的妻子在当地一家医院从事护士工作，有五六年时间。前一段时间，妻子报名参加资格考试，考试结果还没下来，单位却通知她不用来上班了

45、。王先生感到很奇怪，询问医院辞退妻子的理由，到底是考试没有通过，还是工作上出了错?但是医院没有给出理由，而是坚持辞退她。这让王先生很气愤：妻子与医院签过正规的劳动合同，还有将近半年才到期。妻子年初刚生过孩子，小孩现在7个月大，身体刚恢复就被单位无理由地“赶走”。但与妻子商量后决定接受辞退，但要求医院补偿违法！如果接受被辞退，是否可以获得相应赔偿? 哺乳期是女职工哺育婴儿的时间，按照国家规定为一年。根据劳动法和女职工劳动保护规定，单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。 在本案中，单位无权解除合同，王先生妻子的合同还在履行期内，就算单位单方面解除合同，也要等她的哺乳

46、期期满后才可以。根据劳动法的有关规定，王先生妻子无过错，医院提前解除劳动合同，医院应根据其在医院工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，因此应该发给她六个月的经济补偿金。“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以无条件解除劳动合同”（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完

47、成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；人单位提出，拒不改正的；（五）因（五）因劳动合同法劳动合同法第二十六条第一项规定的第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。（六）被依法追究刑事责任的。（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调

48、整工作岗位，仍不能胜任工作的；整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。成协议的。劳动者有下列情形之一，用人单位可以在完成一定程序后解除劳动合同劳动者有下列情形之一的，用人单位劳动者有下列情形之一的，用人单位不得不得解除劳动合同：解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职未进行离岗前职业病健康检查业病健

49、康检查，或者，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的期间的；（二）在本单位（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力部分丧失劳动能力的；的；（三）（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。（六）法律、行政法规规定的其他情形。1.工龄（

50、四）员工权益总的工龄本企业连续工龄（1）本企业连续工龄1、企业经转让、改组成合并，原有职工仍留企业工作的，其在转让、改组合并前后的本企业界工龄 ；2、职工因工负伤停止工作的医疗期间，应全部作为本企业工龄计算；3、职工因患疾病或非因工负伤停止工作的医疗期间，在6个月以内者，作为本企业连续工龄计算；4、超过6个月病愈后仍回原企业工作者，除超过6个月的期间不作为工龄外，其前后本企业工龄仍应合并计算；5、职工留职停薪期间、留用察看期间，应计入本企业工龄。（2 2）工）工龄龄的作用的作用职工年休假职工年休假劳动法第四十五条规定：“劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的

51、，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。（1 1）工）工龄龄的作用的作用职工年休假职工年休假职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上医疗期 (一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

52、 (二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限病假工资 连续工龄不满5年，按45%发；满5年不满10年，按50%发给；满10年不满20年，按55%发给；满20及以上，按60%发给。获得各级政府授予劳动模范(先进生产工作者)称号的职工，按65%发给；对在12个月内病假累计不满6个月的职工，本年的病假工资，以上年度本人月均工资总额(下称月均工资)为基数，如超过上年度市属(县级市；下同

53、)职工月均工资，则以上年度市属职工月均工资为基数。探亲假（1）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。（2）未婚职工探望父母，原则上每年给予假一次，假期为20天，如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为45天。（3）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为20天。学徒、见习生、实习生、试用人员在学习、见习、实习、试用期间，不能享受探亲规定的待遇，期满转为正式职工的，当年可以享受探亲待遇。2.辞职依法立即解除劳动关根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系辞职即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动

54、合同或劳动关系的行为。（1）劳动法关于劳动者辞职的规定“ “劳动劳动者者解除解除劳动劳动合同合同，应应当提前当提前3030日以日以书书面形式通面形式通知用人知用人单单位。位。” ”有书面形式的通知该该通知必通知必须须送达用送达用人人单单位位该通知必须提前30日送达用人单位一般情形 王先生于2006年底进入一家贸易公司工作，工作岗位为销售经理，工资为20000元/月，双方没有签订劳动合同。工作3个月后，王先生觉得自己不太适合公司的工作环境，萌生了离开公司的想法，考虑几天之后，王先生把这个想法告诉了公司的总经理，没想到总经理对王先生意欲离职的想法非常恼怒，并且在第二天即向王先生下达了一份辞退书，王

55、先生收到此份辞退书十分的意外，也非常的生气，遂一纸诉状将公司告到了仲裁委王先生是被辞退还是主动辞职的？公司行为是否违法？ 张小姐就职于一家培训公司，在08年2月1日，张小姐以因个人原因向公司递交了书面的辞职信，公司经理在收到辞职信后，多次挽留张小姐继续工作，张小姐遂接受挽留，打消了辞职念头，继续在原工作岗位上开展工作。08年4月5日，经理突然在公司会议上宣布批准张小姐的辞职，要求张小姐当天下午办理完工作交接后即离开公司，张小姐对此非常的生气，于是张小姐到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司支付违法辞退的赔偿金。张小姐是被辞退还是主动辞职的？公司行为是否违法？共同点共同点虽然都是员工的辞职行

56、为在先，但结果公司都被员工诉至仲裁委和法院，并最终被判对员工承担违法辞退的责任。无论是在一知道员工的辞职意愿时就立马予以辞退，还是在通过做工作打消了员工的辞职念头之后再做出辞退决定，公司的行为都是在劳资关系中搬起石头伤了员工的心并砸了自己的脚 辞职权是劳动者择业自主权的一个重要方面，劳动者在行使该项权利时，无须公司的审批，只需尽到提前通知义务即可，具体规定是在试用期提前3天书面通知公司、在正式的劳动合同期限内提前30天书面通知公司，到期劳动合同即告解除经验教训经验教训 劳动合同同时约束企业和劳动者双方，任何一方要求提前解除劳动合同，都是构成违约的。在员工主动要求解除劳动合同方面，法律赋予了劳动

57、者解约的权利，这个解约行为，本质上也是一种违约行为 如果双方在劳动合同中或者企业的规章制度中有关于违约责任的规定，企业是可以追究员工的违约责任的，若是员工的解约行为给公司造成了损失，企业也是可以要求员工承担赔偿责任的。 员工若因个人原因主动提出辞职，公司对此是无须支付经济补偿金的， 若公司辞退首先要有法定事由，并且即便是在具备法定事由的前提下予以辞退，公司也要依法支付经济补偿金 若是以法定事由之外的理由予以辞退，公司就要对员工承担违法辞退的法律责任，这个责任根据员工的工龄等实际因素是可大可小的，所以公司一定要慎作辞退决定慎发辞退通知。 受金融危机的影响，刘女士所在的工厂为了节约原材料运输成本，

58、决定将生产地点从大城市搬到原料产地的山区。上有老母，下有上小学女儿的刘女士表示跟随工厂迁移有困难，只得向工厂提出辞职，但就补偿金的问题，双方没有达成一致的意见，所以刘女士将工厂告上法庭，要求工厂给付交通费、住宿费、伙食补助费、通讯费共计22000元。刘女士的请求是否会获得法庭支持？ 劳动合同法规定：用人单位与劳动者所订立的劳动合同依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿（1）劳动法关于劳动者辞职的规定特殊情形劳动法第三十二条规定：有下列情形之一的，劳动者可以随时通知随时通知用人单位解除劳动合同：(一)在试用期内的;(二)用人单位以暴力、威

59、胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。 小徐2010年1月应聘至某商业公司工作，双方签订了为期5年的劳动合同。自去年3月份以来，该公司经营欠佳，工资发放开始不正常，欠薪情况时有发生。小徐看到公司前景不乐观，遂萌生去意。去年11月，他向负责人表示不再想干下去了，负责人立刻表示同意放人，但要求小徐写一份辞职报告，表明是自己主动辞职的，否则不予办理离职手续。小徐递交辞职报告后，公司立刻办理了离职手续。小徐要求公司支付解除劳动合同经济补偿被拒绝，公司称其是主动提出解除劳动合同的不能享受经济补偿。小徐不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会提出

60、仲裁申请，要求商业公司支付解除劳动合同经济补偿1.2万元。仲裁委会不会支持小徐的仲裁主张?“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位劳动合同的，用人单位应当支付应当支付劳动者的劳动者的劳动报酬劳动报酬和和经济补偿经济补偿，并可，并可支付赔偿金支付赔偿金 (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； (二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的； (三)克扣或者无故拖欠劳动工资的； (四)拒不支付劳动者延长工作时间工资的报酬的； (五)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”“用人单位有下列情形之一的，劳动者可