奥康集团薪酬设计方案

1、奥康集团薪酬设计方案薪酬设计方案北大纵横治理咨询公司 二零零二年十二月总贝U3第一章薪酬体系4第二章薪酬结构5第三章年薪制 8第四章结构工资制10第五章计件工资制12第六章固定工资制15第七章工资定级与调整16第八章工资特区18第九章其他19第十章附那么 20技术开发部设计提成方案试行21营销分公司薪酬方案试行25国际贸易部薪酬方案试行29附件一 奥康集团岗位工资等级表31附件二 技术开发部技术工人岗位工资等级表31附录三专业技术职系岗位分类33总贝u适用范围本方案适用于公司全体员工.目吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源,提升公司竞争力.同 时,使员工能够与公司一同分享公司开展所带来收益

2、,把短期收益、中期 收益与长期收益有效结合起来,支持公司战略目标实现.原那么薪酬作为分配价值形式之一,充分表达责权利相结合原那么,遵循按劳 分配、效率优先、兼顾公平及可持续开展原那么.依据薪酬分配依据是：奉献、水平和责任.通过工资差异反映员工岗位责 任、工作业绩和技能水平,借以鼓励员工提升水平、承担重大工作责任.总体水平公司根据当期经济效益及可持续开展状况决定薪酬水平.薪酬体系本薪酬体系包括五种不同类型：与年度经营业绩相关年薪制；与日常治理、效劳支持等工作相关结构工资制；与技术开发工作相关提成工资制；与完成工作量直接相关计件工资制；与岗位相关固定工资制.对于高层治理人员、分公司人员采用年薪制.

3、其特征是对年度经营业 绩进行评估并发放相应薪酬.对于中基层职能部门治理人员、分厂车间生产治理人员、专业职 能人员、技术开发部技术工人、国际贸易部人员、工勤事务人员采用结构 工资制.对于设计开发人员实行提成工资制.对于分厂生产操作工人、生产线检验工人采用计件工资制.对于后勤效劳工人采用固定工资制.其特征是每月支付固定工资.特聘人员薪酬参见工资特区有关规定.离退休人员薪酬另行规定.薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成局部,并根据不同人员有不同 组合.岗位工资,表达岗位相对价值和员工技能因素,根据岗位评价结果确 定各岗位初始等级.岗位工资分为固定局部和浮动局部,固定局部按月度 发放,浮动局部与

4、工作业绩直接挂钩,根据考评结果发放.奖金,超出年度经营目标而给予奖励.附加工资,包括工龄工资、学历工资、劳保津贴.岗位工资岗位工资是整个工资体系根底,从岗位价值和员工技能因素方面表达 了员工奉献.员工岗位工资主要取决于当前岗位性质.在工作分析与岗位 评价根底上,以评估结果作为确定岗位工资等级依据,以岗定薪.同时采 取一岗多薪,按技能分档方式确定各员工岗位工资等级.岗位工资用途岗位工资是确定员工收入中其他局部根底,作为以下工程计算基数：年底奖金计算基数；加班费计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其他基数.确定岗位工资原那么以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值

5、为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合；针对专业技术人员设置专业技术晋级通道,鼓励专精所长.岗位、职称与员工岗位工资关系岗位评价.依据员工所在岗位或所任职务、所在职位劳动责任、劳动 技能、劳动强度和劳动条件4个根本要素对各岗位进行综合评价,根据管 理职系、专业职系、工勤职系分类排序.根据岗位评价结果在岗位归类根底上将各岗位对应到?岗位工资等级 表?相应职系及相应岗类起薪级别中.按职称调整.根据员工评定职称将其对应到相应职称等级对应级别.工勤职系人员不考虑职称因素.根据岗位与职称就高原那么确定员工工资等级.具体参见附件一：?岗位工资等级表?五岗位工资发放固定局部岗位工资固定局部作为员工根本生活保证

6、,按月发放.浮动局部浮动局部有季度浮动和月度浮动两种发放形式：季度浮动适用于中基层职能部门治理人员、职能部门专业人员和工勤 事务人员,与员工每季度考核结果挂钩.月度浮动适用于分厂车间生产治理人员,与员工每月考核结果挂根据员工所处职位或所在岗位不同,岗位工资中固定局部和浮动局部 比例不同,具体见下表：岗位工资分期发放比例表人员类别固定局部浮动局部月度发放月度发放季度发放中基层职能部门治理人员80%20%分厂车间生产治理人员50%50%专业职能人员、工勤事务人员90%10%奖金奖金根据核算根底不同,分为年底奖金、总裁奖两种形式.年底奖金：以岗位工资为根底,与年度考核结果和公司年度经营情况 挂钩,是

7、在公司整体经营效益根底上对员工业绩一种鼓励.总裁奖发放对象为本年度工作中作出突出奉献团队和个人,由他人推荐或本 人申请,经总裁审批,对该人或该团队给予奖励奖励设置名额和具体金额由人力资源部门根据该年度经营状况进行规 划,并报总裁审批后执行.总裁奖对团队进行奖励时,首先确定团队负责人个人奖金数额,在扣 除负责人个人奖金数额后局部由负责人提出分配方案,报总裁审批后发放.附加工资附加工资=工龄工资+学历工资工龄工资：是对长期工作员工一种报酬奖励形式,其目是成认员工以 往劳动积累,鼓励其长期为企业工作.效劳年限不同,员工成熟程度不同, 为企业做奉献不同,对员工工资按累进制给予相应回报.具体年资规定见F

8、表:奥康效劳年限XX< 3年3<X< 10 年10<X年 资+10元/年/月+15元/年/月+10元/年/月如某员工奥康效劳年限为12年,那么其工龄工资=3X10+ 103 X15+ (1210) X 10= 155元/月三学历工资：1、全日制毕业学历工资见下表:学历中专本科硕士双学士博士学历工资元/月3050801502002、五大生学历工资为对应全日制学历工资0.8年薪制第十九条适用范围年薪制适用于集团公司总裁、副总经理、营销公司总经理、品牌总监, 分公司人员年薪见分公司薪酬规定.第二十条年薪制收入结构年薪总额=根本薪金+绩效薪金每一岗位年薪总额分为三档,新任职经营

9、者从最低一档起薪.出色完 成经营目标者,经董事会综合考虑公司开展、外部环境变化等因素,讨论 批准,可晋升一档.岗位类别总裁副总经理营销公司总经理品牌总监3档2档1档3档2档1档3档2档1档年薪总额万元35302512108876第二十一条年薪制工资支付 方式一：一根本薪金年薪50%作为根本薪金逐月发放,即月薪=年薪X 50% /12. 二绩效薪金年薪50%作为绩效薪金,根据个人年度考评结果于下年初发放,即: 绩效薪金=年薪x 50% x个人年度考核系数x公司效益系数 说明：个人年度考核系数为个人年度考核结果对应系数,见下表：考核结果优良较差差考核系数1.51.210.60.3个人年度考评方法详

10、见?绩效考评治理方法?方式二：一根本薪金根本薪金参照岗位工资制度每月发放,即根本薪金=岗位工资+附加 工资二绩效薪金绩效薪金即年薪总额扣除根本薪金局部,在年底根据个人年度考评结 果于下年初发放.绩效薪金=年薪总额-根本薪金X公司效益系数X个人年度考核系 数结构工资制适用范围结构工资制适用于中基层职能部门治理人员、分厂车间生产治理 人员、专业职能人员及工勤事务人员、技术开发部技术工人、国际贸易部.收入结构收入整体构成=岗位工资固定局部+浮动局部+年底奖金+附加 工资中基层职能部门治理人员、专业职能人员、技术开发部技术工人、工勤事务人员收入中基层职能部门治理人员包括除分厂车间以外所有职能部门中基

11、层治理人员；专业职能人员包括所有职能部门各类专业人员；技术开发部 技术工人包括技术开发部处于技术岗位工人；工勤事务人员包括文员、接 待员、信访员、车间统计员、开单员、仓管、司机、档案治理员等.收入整体构成=岗位工资固定局部+浮动局部+年底奖金+附加 工资岗位工资固定局部=岗位工资X固定比例岗位工资浮动局部=岗位工资X浮动比例x 部门季度考核系数x0.4十个人季度考核系数x 0.6浮动局部季度考核,于下季度第一个月发放.年底奖金=岗位工资x公司效益系数x责任系数x 部门年度考核系数x 0.4+个人年度考核系数x 0.6说明：中层治理人员即部门经理个人考核系数就是部门考核系数.责任系数表达员工责任

12、风险,具体分布见下表：职位中层基层一M员工责任系数642分厂车间生产治理人员收入分厂车间生产治理人员包括总部各分厂分厂厂长、车间主任二收入整体构成=岗位工资固定局部+浮动局部+年底奖金 +附加工资三岗位工资固定局部=岗位工资X固定比例四岗位工资浮动局部=岗位工资X浮动比例X 分厂月度考核系数x 0.4+个人月度考核系数x 0.6浮动局部月度考核,月度发放.五年底奖金=岗位工资x公司效益系数x责任系数x 分厂年度 考核系数x 0.4+个人年度考核系数x 0.6说明：分厂厂长个人考核系数就是分厂考核系数.国际贸易部人员收入国际贸易部人员薪酬见?国际贸易部薪酬方案?.说明：各类人员各项考评方法详见?

13、绩效考评治理方法?.计件工资制适用范围计件工资制适用于分厂生产操作工人、生产线检验工人.其特征是工作结果能够量化且工作量波动幅度大.收入结构收入整体构成=计件工资计件工资计件工资是根据劳动者生产合格产品数量或完成作业量,按预先规定 计件单价支付给劳动者劳动报酬一种工资形式.可结合工作或产品质量一 次合格率、废品率等、本钱定额、员工态度等指标考核进行调整.针对不同工作特点,计件工资发放方法不同：个人计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少岗位采用个人计件工资,如划料、落料、精品 A等车间操作工人和检验工人. 计算方法如下：计件工资=合格品数量+料废品数量X计件单价工废品

14、数量x工废品单位赔偿金额说明：料废品是指不是由于工人本人过失造成不合格品.工废品是指由于工人本人过失造成不合格品.对于工废品,不仅不计算工资,还要赔偿损失.二小组计件工资对针车、成型车间,由于产品加工需要假设干工人分工协作才能完成,且每个人经济责任不易分清,因此以车间为单位,计算出车间计件工资总额,再根据一定分配标准,将计件总额分配到车间每个员工.不同等级技术工人工资分配系数不同,成型车间工人日工资额以二级 工日工资额为基数进行换算,针车车间工人日工资以车包二级工日工资额 为基数进行换算,具体换算比例见下表：成型车间等级工资换算表技术等级一级二级三级四级工资系数K1.51.210.8针车车间等

15、级工资换算表技术等级工资系数k技术等级换算系数k车包一级1.1做包一级1车包二级1做包二级0.9车包三级0.9做包三级0.8车包四级0.8做包四级0.7注：成型车间检验工人与一级工工资系数相同,针车车间检验工人与 车包一级工工资系数相同.各技术等级工人计件工资计算方法如下：Yi=ki x y2 x tiy2 = !2车间计件工资ZE (kixEti)说明：Yi i技术等级某工人应得计件工资；y 2 - 成型车间二级工/针车车间车包二级工日工资额；ki i技术等级工人日工资系数；ti i技术等级某工人工作天数；等级工资换算系数修订随生产技术组织条件变化、技术工人供应状况及劳动熟练程度变 化,等级

16、工资换算系数须定期修订,保证先进合理性.单位工件工资含量确定单位工件工资含量由相关部门(生产部、营销公司、技术开发部等) 根据公司效益状况、工艺复杂程度等因素协商确定.检验工和一级工保底工资发放为稳定检验工和一级工队伍,当出现因公司产量缺乏导致该类人员当 月计件工资低于200元时,公司将给予200元保底工资保底金额将根据公司当前经济效益、可持续开展状况进行定期修正固定工资制适用条件市场化程度高,劳动力价格能够客观、公正、合理反映工作付出和工 作要求状况.劳动力供应充足,且竞争较充分,如果不能胜任本工作,容易替代.人员流动局限性小,企业有权淘汰不能胜任工作员工,受政策、本钱 等方面阻碍小.适用范

17、围固定工资制适用于工勤职系后勤效劳工人,包括保安、清洁工、勤杂 工、食堂效劳工人、花木治理等普工.收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金年底奖金=岗位工资X 2 x公司效益系数岗位工资每月发放,不需进行绩效考核.工资定级与调整工资等级确定中层治理人员包括部门正、副经理工资1、初始工资等级：根据所从事岗位确定,该类人员可以不参与职称评 定.2、工资等级在本治理层晋升通道内浮动.工勤系列员工聘任时根据岗位工资等级确定.该类人员不参与职称评定,在以后工 作过程中根据工作绩效进行工资等级调整,但采取固定工资制后勤效劳工 人不再进行等级调整.除一、二类员工之外其他人员初始工资等级根据岗位与职称评定等级

18、就高原那么确定.工资调整采取整体调整与个别调整相结合.整体调整是调整所有人员岗位工资或附加工资,调整周期与调整幅度 由人力资源部提出薪资调整建议,报董事会审批.原那么上调整周期应在一 年以上.1 .岗位工资整体调整：根据公司效益与开展状况决定,遵循两低于原 那么：工资增长率应低于劳动生产增长率,工资增长率低于利润增长率.2 .附加工资整体调整：工龄工资受宏观环境影响而对工资进行调整. 根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额.个别调整：根据员工个人考核结果和职称、岗位变动决定.考核调整年度考核结果为“优者,或连续两年年度考核结果为“良者,岗 位工资等级在本职称等级内晋升一档,晋升至本职称等

19、级最高档为止.每 晋升一次便重新开始计算.年度考核结果为“差者,或连续两年年度考核结果为“较差者, 下降一级工资.如其工资等级已处于本职称等级最低档,那么工资等级下调, 但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点,那么必须调离现在岗位, 且不得从事同类其他岗位工作.职称变动调整.假设员工聘任职称发生变动,那么员工工资等级升降通道调整到相应职称等级中,并从该职称最低档起薪.岗位变动调整假设员工岗位发生变动,那么工资等级变动为相应岗位、相应职称工资等 级.如员工从专业职系转向工勤职系,那么以岗定薪,不考虑职称因素,其 个人专业职称保存；如员工从工勤职系转向专业职系,有专业职称那么根据 岗位和职称确

20、定工资等级,无职称从该岗位员级 1档起薪.由于公司需要轮岗或调动,如出现新岗位岗位工资最低等级或相应职 称等级工资级别低于前岗位工资级别情况,那么根据提职前工资等级定级.但是否属于轮岗或工作需要调动需经人力资源部核实,并上报主管人力资 源副总批准.新入职员工调整新入职员工转正定级,由所在部门负责人根据其岗位性质及个人资历如学历、国家职称、工作年限等确定待评职称及预定级别,并报人力 资源部审核.正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定.新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资 70%,转正后享受100% 全额工资.试用期为三个月.岗位等级工资调整原那么上每次只能上升或下降一级.岗位工资等级调整

21、过程中,假设目前等级已经到达相应岗位、职称晋升 通道最高档,那么工资等级不再根据考核调整,除非该员工转入其他晋升通 道.工资特区设立工资特区目设立工资特区,使工资向对公司有较大奉献、市场上稀缺人力资源倾 斜,目是鼓励和吸引优秀人才,使公司与外部人才市场接轨,提升公司对 关键人才吸引力,增强公司在人才市场上竞争力.设立工资特区原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为根底,由双方谈判确定；保密原那么：为保证特区员工顺利工作,对工资特区人员及其工资严格 保密,员工之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态治理,依据企业经济效益水平及发 展情况限制总数,宁缺毋滥.工资特区人才选拔特区人才选拔以外

22、部招聘为主.其条件为名优院校毕业生、公司人力 资源规划中急需人才、行业内人才市场竞争剧烈稀缺人才.工资特区人才淘汰针对工资特区内人才,年底根据合同进行年度考核.如人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才,那么自动退出人才特区.工资特区工资总额不超过公司工资总额 5%.其他大学生毕业生实习期工资标准实习期间工资表：单位：元学历中专及以下大专人本硕士试用期工资8509009501500实习期为三个月,试用期满后硕士从所在岗位助理2档起薪,大本从员级3档起薪,大专从员级2档起薪,中专及以下从员级1档起薪.病事假期间工资发放标准经批准请病、事假者,根据请假天数在工资中进行相应扣除.每月按照30个标准工作日

23、计算,计算基数为岗位工资.病事假工资扣除=请假天数X 岗位工资/30月中进入公司者和中途退职、复职者,按实际工作日对月标准工作日30天所占比例计算,计算基数为岗位工资.对于外派培训员工,只发放岗位工资 80%和附加工资.以下各项金额可从每月薪资中直接扣除：个人工资所得税；缺勤扣除额；借款及利息；预支工资；员工伙食费；社会保险个人负担局部；其它应扣除工程.工资归还与处理虚假、误算等超额时,必须在发现后立即归还.因误算而超付工资,公司可在一个月内向员工行使追索权.尾数计算工资计算时,假设有未达元以下尾数产生一律计算到元为单位.工资计算期间从每月1日起至30日止,并于15日前发放工资.附那么本方案拟

24、定和修改由人力资源部负责,经总裁办公会审核后,报董事 会批准执行.本方案由人力资源部负责解释.本方案自公布之日起执行.技术开发部设计提成方案试行一、目真正表达以市场为导向,提升设计人员积极性和主动性,提升设计开 发水平,实现设计人员薪酬与个人绩效有机结合.二、适用范围技术开发部设计室主任、打版师三、方案细那么提成方法及比例以设计室为单位,根据所设计产品实现产值 1%计提,即：各设计室年度提成额=汇Yi x Pi x 1%Yi-i产品年度生产量Pi-i产品出厂价提成使用各设计室设计提成主要用于以下几个方面：设计室主任和打版师工资、奖金本设计室发生原辅材料费含样品费本设计室发生差旅费设计提成分配及

25、结算方法设计提成根据“月度计提,专项使用原那么进行使用和分配.相关费用预提材料费、差旅费实行专款专用,每月从设计提成中预提,预提额度如下:费用工程材料费差旅费合计额度元/月8000200010000财务部每月根据以上额度计提,各设计室相关费用支出在各项计提费 用中扣除.如出现超支,那么预支后从下月扣除.年度材料费、差旅费如超支,那么从工资、奖金中扣除,但不得超出总 费用额度20%,即2.4万元；如节支,那么节支局部按以下比例奖给设计室作 为年底奖金进行分配.任务完成率ZZ<70%70%<Z<100%100% 0Z节支奖励比例40%70%100%说明：每个设计室均应有任务目标,

26、即本年度该设计室设计开发产品应实现产值目标.年底奖金预提每月设计提成扣除相关费用计提后,须预提 20%作为年底奖金局部,即：年底奖金预提总额月设计提成-材料费预提-差旅费预提X 2 0%=E 月设计提成10000 X 20%4、月度保底工资、提成奖金每月设计提成扣除以上预提工程后用于当月设计师、打版师保底工资、 提成奖金分配.室主任、打版师收入1、收入结构收入整体构成=保底工资+月度提成奖+年底奖金2、根本工资设计室主任、打版师每月保底工资按以下标准发放：设计人员保底工资兀室主任5000打版师2500保底工资为设计人员根本生活保证,如当月工资总额低于保底工资, 那么由公司预支,从下月提成中扣回

27、.3、月度提成月度提成奖金总额=月度提成额一万设计人员保底工资一年底奖金预 提-材料费预提-差旅费预提设计室主任负责月度提成奖金分配,但个人提成比例不得超过奖金总 额 40%.4、年底奖金年底奖金总额=年度提成额12万已发放月度工资、奖金+费 用节支奖励或-费用超支局部设计室主任负责年底奖金分配,但个人分配比例不得超过本室总奖金额50%,具体分配方案需上报生产副总审批前方可执行.限制举措公司主要进行总额限制,各项费用捆绑在一起,此消彼长.设计提成寿命周期为一年.设计室主任负责本设计室提成费合理使用、限制和分配,必须做到专款专用,尽量不出现超支.设计室日常发生材料费、差旅费,需经技术开发部经理核

28、实,按现行 财务标准及有关规定经生产副总审批后到财务部报销.严禁设计开发人员利用工作之便在材料采购中少买多报、弄虚作假或 里通外厂出售样版,一经发现视情节轻重将给予重罚直至开除.各设计室每季必须拿出30个植型120个鞋版,如缺乏那么由生产副总酌 情扣罚设计提成.鞋样试包因已进入生产程序,其费用由公司承担,但材料由设计室有偿提供.设计室主任有权选择生产分厂.设计师如没有按规定不带或少带打版师、辅助工,那么酌情从设计提成 中扣除少带人员应发工资.各设计室产品开发实现产量以出厂打包数量为准.每个设计室主任应为公司免费带一名学徒,学徒费用由公司承担.设计室人员由主任自行组阁,但必须经人力资源部进行审定

29、、考核后 方可录用、备案,不得擅自作主.设计室主任进行奖金分配时应力求做到公平、合理.四、附那么1、本方案拟定和修改由技术开发部负责,经生产副总审核后报总经理 批准执行,集团人力资源部备案.2、本方案由技术开发部负责解释.3、本方案自公布之日起执行营销分公司薪酬方案试行一、制定目通过制订富有竞争力薪酬方案,吸纳、留住、开发、鼓励营销人才, 促进分公司人力资源优势构建.二、适用范围本方案适用于奥康集团营销分公司各类人员.三、根本原那么1、内部公平性与外部竞争性相结合原那么.2、鼓励性与保健性相结合原那么.薪酬中绩效工资、年底奖金应表达较 强鼓励功能,根本工资应表达较高保健功能,保证员工根本生活,

30、培育员 工对企业忠诚度与归属感,鼓励员工长期行为.3、下保底薪,上不封顶原那么.4、薪酬体系公开、薪酬发放保密原那么.四、根本政策1、分公司人员薪酬采取年薪制.2、薪酬体系包括根本工资、绩效工资、年底奖金.3、薪酬实行分类治理方法,根据各区域市场容量、经济开展水平、员 工职位责任、技能和绩效,确定薪酬类别,给员工以合理回报.4、薪酬应拉开差距,要向关键职位、核心人才、紧缺人才倾斜,这有 利于形成与稳定核心层、中坚层、骨干层队伍.五、分公司人员薪酬确定方法薪酬类别及薪酬结构依据分公司销售额、利润额及增长完成情况,将分公司划分为A、B、C三类,各分公司平时工资发放按 C类公司计算,年底根据考核情况

31、进行类别调整.各类分公司人员薪酬类别及薪酬结构详见下表: 分公司人员年薪及薪酬结构表职位A类B类C类薪酬结构万 元万元万元根本工资绩效工资年底奖金销售 人员分公司经理76530%30%40%副经理、办事处主任43.5330%40%30%渠道部主任3.53.2340%30%30%业务代表32.52.530%40%30%市场 人员品牌经理43.5330%30%40%推广音口主任3.53.2350%20%30%推广人员2.82.72.550%20%30%物流 人员物流部主任43.5340%30%30%物流人员32.72.550%20%30%仓管2.52.3250%20%30%行政、财务人 员综合部主

32、任3.53.5350%20%30%会计2.82.72.550%20%30%出纳21.81.550%20%30%其他人员1.21.1180%20%说明：其他人员包括文员、托运、开单、送货员、司机等,普工、保 姆由各分公司根据当地工资水平自行确定.二薪酬发放1、根本工资每月根本工资=年薪X根本工资比例/12根本工资作为根本生活保证,每月发放,不进行考核.2、绩效工资绩效工资根据季度考核结果发放,计算公式如下：绩效工资=年薪X绩效工资比例/4 X季度考核得分X奖金系数绩效工资与业绩完成率Y 各品牌销售额加权平均高度相关,销售 额完成情况不同,绩效工资对应奖金系数不同：销售额综合完成率YY<80

33、%80%< Y<100%100%c Y奖金系数K011.2销售额综合完成率丫与三个品牌销售额完成情况相关,是各品牌销售 额完成率加权平均,计算如下：品牌权重销售额完成率综合完成率Y奥康X1A丫= X1*A+X2*B + X3*C康龙X2B美丽佳人X3C说明:1、分公司经理季度绩效工资由营销事务部根据分公司季度考核结果, 按上述方法计算,各品牌权重根据各分公司实际情况确定.2、分公司其他人员绩效工资由营销事务部根据分公司每季考核结果、 分公司人数及各类人员绩效工资比例,按上述方法计算出各分公司绩效工 资总额,再由各分公司经理作二次分配方案以个人季度考核结果为主要 依据,二次分配方案报

34、营销事务部、营销财务部确认后执行发放.3、年底奖金年底奖金=年薪X年底奖金比例x年度考核得分X奖金系数年底奖金与年度业绩完成情况即销售额和利润综合完成情况高度 相关,业绩完成情况不同,年底奖金对应奖金系数不同：业绩完成率ZZ<80%80%c Z<100%100%C Z奖金系数K011.2业绩完成率Z与销售额年度综合完成率、利润完成率相关,计算方法 如下：业绩指标权重业绩完成率Z销售额综合完成率 Y40%Z = 40%Y +60%P利润完成率P60%说明:1、分公司经理年底奖励由营销事务部根据分公司年度考核结果,按上 述方法计算.2、分公司其他人员年底奖金由营销事务部根据分公司年度考

35、核结果、 分公司人数及各类人员绩效工资比例,按上述方法计算出各分公司年底奖 金总额,再由各分公司经理作二次分配方案,二次分配方案报营销事务部、 营销财务部确认后执行发放.3、奖金发放以个人年度考核结果为主要依据.六、薪酬发放与治理1、薪酬发放严格保密,严禁员工刻意了解、透露其他员工薪酬水平或 透露自身薪酬水平.2、营销事务部是分公司薪酬治理归口部门,负责与集团人力资源部、 营销各部门有关薪酬治理工作协调沟通.3、营销总公司在薪酬方案统一原那么下,结合分公司具体情况,明确分 公司类别,实施考核与监督.七、附那么1、本方案拟定和修改由公司人力资源部负责,经营销副总审核后报 总经理批准执行.2、本方案由人力资源部负责解释.3、本方案自公布之日起执行.国际贸易部薪酬方案试行真正表达以市场为导向,提升外贸人员积极性和主动性,实现外贸人 员薪酬与绩效有机结合.二、适用范围本方案适用于国际贸易部三、薪酬确定方法一收入整体构成 =岗位工资固定局部+浮动局部+附加工资+ 提成奖金二岗位工资固定局部=岗位工资X固定比例三岗位工资浮动局部=岗位工资X浮动比例X 部门季度考核系数x 0.4+个人季度考核系数x 0.6说明：1、各类人员岗位工资标准及分期发放比例确定同职能部门治理人员和 专业技术人员标准.2、部门经理个人考核系数就是部门考核系数.3、浮动局部季度考核,于下季度第一个月发