企业人力资源管理二级第二章招聘与配置资料

1、第二章第二章 招招 聘聘 与与 配配 置置第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建学习规则学习规则学习的重要性：培训是机会、培训是工作、培训是责任；学习的重要性：培训是机会、培训是工作、培训是责任；学习的态度：开放的心态、主动的态度、积极发言、全心投入；学习的态度：开放的心态、主动的态度、积极发言、全心投入；学习的方法：学习的方法： 跟上思想、用心感悟、不鼓励记太多笔记；跟上思想、用心感悟、不鼓励记太多笔记；学习的互动：随时欢迎提出问题；学习的互动：随时欢迎提出问题；学习的行动：学习的行动： 排除干扰、调整手机震动或关闭；排除干扰、调整手机震动或关闭；学习的素养：学习

2、的素养： 随手清洁、保持职业品质随手清洁、保持职业品质2课程内容介绍课程内容介绍v第一节第一节 员工素质测评标准体系的构建员工素质测评标准体系的构建v第二节第二节 应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用v第三节第三节 面试的组织与实施面试的组织与实施v第四节第四节 无领导小组讨论的组织与实施无领导小组讨论的组织与实施v第五节第五节 企业人力资源的优化配置企业人力资源的优化配置3举例：举例：v你觉得你个性上最大的优点是什么？你觉得你个性上最大的优点是什么？答案：答案：v沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、沉着冷静、条理清楚、立场坚定、顽强向上、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、

3、乐于助人和关心他人、适应能力和幽默感、乐观和友爱。乐观和友爱。 员工素质测评的基本原理 v(一一)个体差异原理个体差异原理 ( 人的素质人的素质 后天因素后天因素 环境因素环境因素 )v例如：市场营销岗位、中层管理人员（不同素质的人员，完成工作的效例如：市场营销岗位、中层管理人员（不同素质的人员，完成工作的效 率与效果也不同。率与效果也不同。v(二二)工作差异原理工作差异原理 ( 工作内容的差异工作内容的差异 岗位差异岗位差异 级别差异级别差异 ) (不同的工作责任不同的工作责任,对完成这些任务的人有着不同的要求对完成这些任务的人有着不同的要求) v(三三)人岗匹配原理人岗匹配原理 (人适其事

4、、事宜其人、人尽其才、物尽其用）人适其事、事宜其人、人尽其才、物尽其用）) 工作要求与员工素质相匹配工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配工作报酬与员工贡献相匹配 员员 工工 与员工相匹配与员工相匹配 岗岗 位位 与岗位相匹配与岗位相匹配 人岗匹配图人岗匹配图匹配贡献人-人 素质报酬岗位 岗位要求匹配员工素质测评的类型 选拔性测评选拔性测评 以选拔优秀员工为目的的测评以选拔优秀员工为目的的测评特点特点: 1 区别不同素质、不同水平的人。区别不同素质、不同水平的人。 2 测评标准刚性强，测评标准应该精确，不能使人含糊不解。测评标准刚性强，测评标准应该精确，不能使人含糊不解。 3 测评

5、过程强调客观性测评过程强调客观性 4 测评指标具有灵活性。测评指标具有灵活性。 5 结果体现为分数或等级。结果体现为分数或等级。例如：人事专员例如：人事专员一个链接开开 发发 性性 测测 评评 开发性测评是指以开发性测评是指以开发开发员工素质为目的员工素质为目的的测评，可的测评，可以为人力资源开发提供依据。以为人力资源开发提供依据。诊诊 断断 性性 测测 评评 是以了解现状或查找根源是以了解现状或查找根源为目的的测评为目的的测评 特点特点: 1 测评内容精细（查找原因），全面广泛（了测评内容精细（查找原因），全面广泛（了解现状）。解现状）。 2 结果不公开。结果不公开。 3 有较强的系统性。有

6、较强的系统性。考考 核核 性性 测测 评评 考核性测评又称鉴定性测考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为质是否具备以及具备的程度为目的的测评目的的测评 特点特点: 1 概括性。概括性。 2 结果要求有较高的信度与效度。结果要求有较高的信度与效度。举例：举例：v在完成某项工作时，你认为领导要求的方式在完成某项工作时，你认为领导要求的方式不是最好的，自己还有更好的方法，你应该不是最好的，自己还有更好的方法，你应该怎么做？怎么做？v回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时回答提示：原则上我会尊重和服从领导的工作安排；同时私底下找

7、机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否私底下找机会请教，婉转地表达自己的想法，看看领导是否能改变想法；能改变想法；如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认如果领导没有采纳我的建议，我也同样会按领导的要求认真地去完成这项工作；真地去完成这项工作；还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决还有一种情况，假如领导要求的方式违背原则，我会坚决提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上提出反对意见；如领导仍固执己见，我会毫不犹豫地再向上级领导反映。级领导反映。（打小报告，这样的人（打小报告，这样的人90%是没有人喜欢的）。是没有人喜欢的）。员工素质测评的主要原则员工素质

8、测评的主要原则 客观测评与主观测评相结合 1 既要尽量采取客观的测评手段与方法，又既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；不能忽视主观性综合评定的作用； 2 既要强调客观性，又不能完全追求客观性既要强调客观性，又不能完全追求客观性 3 要最大限度地发挥测评工具客观性与测评要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用，让它们彼此优势主体主观能动性的作用，让它们彼此优势互补。互补。 定性测评与定量测评相结合定性测评与定量测评相结合定性测评定性测评定性测评（侧重）：行为的性质方面定量测评定量测评定量测评（侧重）：行为的数量特点方面静态测评与动态测评相结合静态测评

9、与动态测评相结合 静态测评静态测评-已形成（已有结果）已形成（已有结果）静态测评：优点：横向比较被测评者之间差异 缺点：疏忽原有基础及发展 方法：心理测验 动态测评动态测评-形成与发展过程（没有结果）形成与发展过程（没有结果）动态测评：优点：实际水平 缺点：不便于相互比较 方法：评价中心、面试、观察评定素质测评与绩效测评相结合素质测评与绩效测评相结合 素质测评素质测评 对一个人的德、能、识、体的素质的测评对一个人的德、能、识、体的素质的测评. 绩效测评绩效测评 是一种业绩实效的考查评定。是一种业绩实效的考查评定。 素质是取得绩效的条件保证，而绩效素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实

10、证明。是素质高低的事实证明。分项测评与综合测评相结合分项测评分项测评 把素质分解为一个个的项目别独立地把素质分解为一个个的项目别独立地进行测评，然后将测评结果简单相加。进行测评，然后将测评结果简单相加。综合测评综合测评 是对综合素质的各个方面进行整体系统是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。的测评。标准的概念标准的概念 表现为标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质表现为标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定规范化行为特征或表征的描述与规定标度的概念标度的概念 表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规

11、定。定。标记的概念标记的概念 即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示即对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示. A B C 1 2 3员工素质测评标准体系测评标准体系的构成 Y 横向结构和纵向结构横向结构和纵向结构 横向结构横向结构 指需要测评的员工素质的要素进行分解，指需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；并列出相应的项目；纵向结构纵向结构 指将每一项素质用规范化的行为特征或表指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。征进行描述与规定，并按层次细分。 员工素质要素员工素质要素 Z （1）结构性要素）结构性要素 身体素质身体素质 心理素质心

12、理素质 （2）行为环境要素）行为环境要素 内环境内环境: 自身具备的素质自身具备的素质 外环境外环境: 客观存在的影响素质的因素客观存在的影响素质的因素 （ 3）工作绩效要素）工作绩效要素 工作质量工作质量 工作效率工作效率 群众威信群众威信 根据根据测评目的测评目的来规定测评内容来规定测评内容, ,在测评内容下设置测评目标在测评内容下设置测评目标, ,测评目测评目标下设测评指标标下设测评指标. . (1)测评内容测评内容 (2)测评目标测评目标 (3)测评指标测评指标 测评标准体系的纵向结构 z测评标准体系的类型测评标准体系的类型 Y1 效标参照性标准体系效标参照性标准体系 是对测评对象内涵

13、的直接描述或诠释是对测评对象内涵的直接描述或诠释. (驾驶员驾驶员)2 常模参照性指标体系常模参照性指标体系 常参照性指标体系是对测评客体外延的比较而常参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系形成的测评标准体系. ( 国家公务员选拔标准国家公务员选拔标准 ) 品 德 测 评 法 Y（一）（一）FRC品德测评法品德测评法 所谓所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。核性品德测评方法。（二）问卷法（二）问卷法 采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效采用问卷测验形式测评品德是一种实用、方便、高效的方法的方法 。（

14、三）投射技术（三）投射技术 是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。到或想到什么。投射性技术具的特点 Z 1 测评目的的隐蔽性。 2 内容的非结构性与开放性。 3 反应的自由性。知知 识识 测测 评评 Y 知识知识 理解理解 应用应用 分析分析 综合综合 评价评价能能 力力 测测 评评 X 一般能力测评一般能力测评 特殊能力测评特殊能力测评

15、 创造力测评创造力测评 学习能力测评学习能力测评举例：举例：v如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，如果你做的一项工作受到上级领导的表扬，但你主管领导却说是他做的，你该怎样？但你主管领导却说是他做的，你该怎样？回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事回答提示：我首先不会找那位上级领导说明这件事，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解，我会主动找我的主管领导来沟通，因为沟通是解决人际关系的最好办法，但结果会有两种：决人际关系的最好办法，但结果会有两种：1.我的我的主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况主管领导认识到自己的错误，我想我会视具体情况决定是否原谅他；决定是否原谅他；2.他

16、更加变本加厉的来威胁我，他更加变本加厉的来威胁我，那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为那我会毫不犹豫地找我的上级领导反映此事，因为他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。他这样做会造成负面影响，对今后的工作不利。员工素质测评量化的主要形式员工素质测评量化的主要形式 （图表）（图表） 一次量化一次量化:素质测评的对象直接定量刻画（违约次数、身高、体重）素质测评的对象直接定量刻画（违约次数、身高、体重） 二次量化：二次量化：素质测评的对象间接定量刻画（强烈、一般、淡漠）素质测评的对象间接定量刻画（强烈、一般、淡漠） 类别量化：类别量化：素质测评对象划分到事先确定的几个类别中（管理型素质测

17、评对象划分到事先确定的几个类别中（管理型3 技术型技术型2 非技术性非技术性1） 模糊量比：模糊量比：素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，根据该对素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值（专业型象的隶属程度分别赋值（专业型1 民主型民主型2 中介型中介型3） 顺序量化：顺序量化：将所有素质测评对象两两比较排成序列，给测评对象将所有素质测评对象两两比较排成序列，给测评对象赋予相应数值赋予相应数值 等距量化：等距量化：两个素质测评对象间差异赋值两个素质测评对象间差异赋值 比例量化：比例量化：倍数关系倍数关系 当量量化：当量量化：选择中介变量，把各项测评指标纵向加权选

18、择中介变量，把各项测评指标纵向加权看书P123讲案例测评标准体系构建的步骤测评标准体系构建的步骤解决问题：解决问题：1.对需要测评的人员素质的要素进行分解；对需要测评的人员素质的要素进行分解；2.将每一个要素将每一个要素用规范化的行为特征或表述进行描述与规定。用规范化的行为特征或表述进行描述与规定。（一）明确测评的客体与目的（一）明确测评的客体与目的素质测评客体的特点由行业性质和职位特点决定（一般员工与高层管理素质测评客体的特点由行业性质和职位特点决定（一般员工与高层管理人员）人员）（二）确定测评的项目或参考因素（二）确定测评的项目或参考因素1.工作目标因素分析法（主要目标进行分解）工作目标因

19、素分析法（主要目标进行分解）2.工作内容因素分析法（每个职位工作的活动内容归类，确定出几个方工作内容因素分析法（每个职位工作的活动内容归类，确定出几个方面，决定素质测评的项目）面，决定素质测评的项目）3.工作行为特征（通过工作行为的特征，工作行为特征（通过工作行为的特征， 找出素质测评的项目）找出素质测评的项目）测评标准体系构建的步骤测评标准体系构建的步骤（三）确定素质测评标准体系的结构（三）确定素质测评标准体系的结构总体特征为第一分析层次总体特征为第一分析层次 具体特征为第一分析层次具体特征为第一分析层次（四）筛选与表述测评指标（四）筛选与表述测评指标（五）确定测评指标权重（五）确定测评指标

20、权重1.德尔菲法（问卷法）德尔菲法（问卷法）2.主观经验法（主观经验法（注意：权重分配合理性；分配的变权重分配合理性；分配的变通性；数值的模糊性）通性；数值的模糊性） 3.层次分析法层次分析法（六）规定测评指标的计量方法（六）规定测评指标的计量方法 （七）试测或完善素质测评标准体系（验证（七）试测或完善素质测评标准体系（验证、完善、完善素素 质质 测测 评评 的的 具具 体体 实实 施施准准 备备 阶阶 段段1 收集必要的资料收集必要的资料2 组织强有力的测评小组组织强有力的测评小组测评人员要求测评人员要求: （1）坚持原则，公正不偏；）坚持原则，公正不偏； （2）有主见，善于独立思考；）有主

21、见，善于独立思考； （3）有一定的测评工作经验；）有一定的测评工作经验； （4）有一定的文化水平；）有一定的文化水平； （5）有事业心，不怕得罪人；）有事业心，不怕得罪人； （6）作风正派，办事公道；）作风正派，办事公道； （7）了解被测评对象的情况；）了解被测评对象的情况；（3.测评方案的制定测评方案的制定（1）确定被子测评对象范围和测评目的）确定被子测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准）编制或修订员工素质能力测评的参照标准4 选择合理的测评方法选择合理的测评方法（1）效度

22、）效度（2）公平程度）公平程度（3）实用性）实用性（4）成本）成本实 施 阶 段 1 测评前的动员测评前的动员 2 测评时间和环境的选择测评时间和环境的选择 3 测评操作程序测评操作程序测测 评评 结结 果果 调调 整整 引起测评结果误差的原因引起测评结果误差的原因 （1）测评的指标体系和参照标准不够明确）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应）晕轮效应 （3）近因误差）近因误差 ( 近期印象近期印象 远期印象远期印象 ) （4）感情效应）感情效应 （5）参评人员训练不足）参评人员训练不足 （1）集中趋势分析）集中趋势分析 （2）离散趋势分析）离散趋势分析 （3）相关分析）相关分析

23、（4）因素分析）因素分析测评结果处理的常用分析法测评结果处理的常用分析法 综合分析测评结果综合分析测评结果 测评结果的描述测评结果的描述 1数字描述数字描述 2 文字描述文字描述 员工分类员工分类 1 调查分类标准调查分类标准 2 数学分类标准数学分类标准 测评结果分析方法测评结果分析方法 （1）要素分析法）要素分析法 结构分析法结构分析法 归纳分析法归纳分析法 对比分析法对比分析法（2）综合分析法）综合分析法（3）曲线分析法）曲线分析法 测测 评评 实实 施施 程程 序序 组建招聘团队组建招聘团队员工初步筛选员工初步筛选设计测评标准设计测评标准选择测评工具选择测评工具分析测评结果分析测评结果

24、作出最终决策作出最终决策发放录用通知发放录用通知一个链接一个链接补充：职业人格类型说明表人格人格类型类型高分者的人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征高分者的职业特征现现实实型型非社交的、物质的、遵守规则的、非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往敏感性不丰富的，不善与人交往等等需要进行明确的，具体的，需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，按一定程序要求的技术性，技能性工作，如司机，电技能性工作，如司机，电工等工等研研究究型型分析的、内省的、独立的，好奇分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的

25、，喜心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析法进行通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市统分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等场研究员，管理咨询人员等艺艺术术型型想象力丰富，理想的，直觉的，想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感情丰富，但缺乏事务性少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等办事能力等通过系统化，自由的活动进通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作行艺术表现，

26、但精细的操作能力较差，相应的职业有网能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等页设计，美工编辑等社社会会型型助人的，易于合作的，社交的，有助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，如公关，市场策划，推广，人力资源等人力资源等管管理理型型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和

27、见解的，但有时不易好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人被人支配的，喜欢管理和控制别人的等的等从事需要胆略，冒风险且从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。管理，决策方面的工作。如中高层管理人员如中高层管理人员常常规规型型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等有秩序的，回避创造性活动等严格按照固定的规定，方严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳活动，希望较快地见到劳

28、动成果，有自控能力。相动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等室秘书，图书馆员等举例：举例：v如果在工作中，你的上级非常器重你，经常如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题这类问题?v优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一

29、些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。，并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通

30、，希望能消除误会。，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。v差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。己能力强的必然结果。补充：职业人格类型说明表人格人格类型类型高分者的人格类型高分者的人格类型高分者的职业特征高分者的职业特征现现实实型型非社交的、物质的、遵守规则的、非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往敏感性不丰富的，不善与人交往等等需要进行明确的，具体的，需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性，按一定程序要求的

31、技术性，技能性工作，如司机，电技能性工作，如司机，电工等工等研研究究型型分析的、内省的、独立的，好奇分析的、内省的、独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活动和抽象推理等好智力活动和抽象推理等通过观察，科学分析法进行通过观察，科学分析法进行的系统性的创造性活动研究的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师，市统分析员，网络工程师，市场研究员，管理咨询人员等场研究员，管理咨询人员等艺艺术术型型想象力丰富，理想的，直觉的，想象力丰富，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但是秩序性较冲动的，独创的，但是秩序性较少的，感

32、情丰富，但缺乏事务性少的，感情丰富，但缺乏事务性办事能力等办事能力等通过系统化，自由的活动进通过系统化，自由的活动进行艺术表现，但精细的操作行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网能力较差，相应的职业有网页设计，美工编辑等页设计，美工编辑等社社会会型型助人的，易于合作的，社交的，有助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的，有说服力的，洞察力的，重友谊的，有说服力的，责任感强的，比较关心社会问题等责任感强的，比较关心社会问题等从事更多时间与人交往的从事更多时间与人交往的说服，教育和治疗工作，说服，教育和治疗工作，如公关，市场策划，推广，如公关，市场策划，推广，人力资源等人力资源等

33、管管理理型型支配的，乐观的，冒险的，冲动的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，自我显示的，自信的，精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时不易好发表意见和见解的，但有时不易被人支配的，喜欢管理和控制别人被人支配的，喜欢管理和控制别人的等的等从事需要胆略，冒风险且从事需要胆略，冒风险且承担责任的活动，主要指承担责任的活动，主要指管理，决策方面的工作。管理，决策方面的工作。如中高层管理人员如中高层管理人员常常规规型型自我抑制的，顺从的，防卫的，缺自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩序的，回避创造性活动等有秩序

34、的，回避创造性活动等严格按照固定的规定，方严格按照固定的规定，方法进行重复性，习惯性的法进行重复性，习惯性的活动，希望较快地见到劳活动，希望较快地见到劳动成果，有自控能力。相动成果，有自控能力。相应职业有前台接待，办公应职业有前台接待，办公室秘书，图书馆员等室秘书，图书馆员等举例：举例：v如果在工作中，你的上级非常器重你，经常如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题这类问题?v优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑优：感到为

35、难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。，并

36、适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来中：感到为难，但又不好向领导提出来(怕辜负领导的责任怕辜负领导的责任)，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。，私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。v差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。己能力强的必然结果。第二节第二节 应聘人员笔试的设计与应用应聘人员笔试的设计与应用笔试概念：以书面形式测量、应试者的知识水平、分析力、判断力、想象力等（对应试者知识水平的测量和检验）优点：1.可以大批量一起测试2.可经过深思熟虑、 反复推敲，可信度高3

37、.评判比较客观、公平4.应聘者心理压力小5.对应聘者知识及能力进行多方面测试6.建立试题库，可以长期使用。缺点：1.无法考查思想品德、修养、工作态度、灵活应变能力2.出现“高分低能”现象，需要的人剔除、不符合的人进入下一轮3.猜题、押题等得到高分4.对于含糊的问题不能直接进行追问，从而掌握真实情况。形式：选择题、是非题、填空题适合一般和专业知识水平；分析题可以测试应聘者某种职业能力；案例分析题可以测试应聘者分析力、判断力、理解力。内容：技术性笔试（研发、技术人员）和非技术性笔试（知识水平、能力素质）岗位知识测验的内容：岗位知识测验的内容：1.基础知识测验2.专业知识测验3.外语考试笔试设计与用

38、的基本步骤笔试设计与用的基本步骤: :(一)成立考务小组(计划的制订试题的编制教务的组织)(二)制订笔试计划(笔试的目的和科目确定笔试的组织与安排试卷的装订经费的预算与效果预测)(三)设计笔试试题(四)监控笔试过程(五)笔试阅卷评分(六)笔试结果运用笔试存在的问题与主要对策笔试存在的问题与主要对策: :例如:重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用等。对策：（一）建立笔试命题的研究团队（二）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的能力分析（三）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（四）实施专家试卷整合与审核制度笔试测验笔试测验考试大纲考试大纲的编制的编制P145P145招聘规划编制技术类

39、、管理类、技能操作类岗位设计考试大岗的基本思路：在岗位分析或岗位胜任特征模型的基础上职级不同-试题难易比例不同（深度）、题型不同建立规范的阅卷制度：建立规范的阅卷制度：（一）制定详细准确的评分标准与答案（二）根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式（三）对笔试试卷结果进行二次或三次审核试卷分析报告的撰写试卷分析报告的撰写（一）进行试卷信度、效度、难度与区分度分析（二）进行考试情况整体分析，了解应聘者整体状况（三）根据选拔的需要，进行应聘者个人的试卷分析笔试结果深层次的开发与应用笔试结果深层次的开发与应用（一）改进选拔录用方式（二）多种手段密切结合知识测验的题型设计知识测验的题型设计P149P1

40、49（一）客观题（二）主观题第三节第三节 面试的组织与实施面试的组织与实施 第一单元第一单元 面面 试试 的的 基基 本本 程程 序序面面 试试 的的 内内 涵涵 面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面面 试试 的的 类类 型型 根据面试的标准化程度根据面试的标准化程度结构化面试结构化面试(规范化）、非结构化面试（没有固定的框规范化）、非结构化面试（没有固定的框架结构）架结构） 半结构化面试（规范与不固定之间）半结构化面试（规范与不固定之间）根据面试实施的方式根据面试实施的方式 单独面试单独面试 小组面试小组面试 根据面

41、试的进程根据面试的进程 一次性面试一次性面试 分阶段面试分阶段面试根据面试题目的内容根据面试题目的内容 情景性面试情景性面试 经验性面试经验性面试面试的发展趋势面试的发展趋势 1 面试形式丰富多样。面试形式丰富多样。 2 结构化面试成为面试的主流。结构化面试成为面试的主流。 3 提问的弹性化。提问的弹性化。 4 面试测评的内容不断扩展。面试测评的内容不断扩展。 5 面试考官的专业化。面试考官的专业化。 6 面试的理论和方法不断发展。面试的理论和方法不断发展。面试的基本程序面试的基本程序 制定面试指南制定面试指南 （1）面试团队的组建）面试团队的组建 （2）面试准备）面试准备 （3）面试提问分工

42、和顺序）面试提问分工和顺序 （4）面试提问技巧）面试提问技巧 （5）面试评分办法）面试评分办法 面试的准备阶段面试的准备阶段准备面试问题准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重）确定岗位才能的构成和比重 （ 2）提出面试问题）提出面试问题评估方式确定评估方式确定 （1）确定面试问题的评估和标准。）确定面试问题的评估和标准。 （2）确定面试评分表。）确定面试评分表。培训面试考官培训面试考官 面面 试试 的的 实实 施施 阶阶 段段1 关系建立阶段关系建立阶段（创造轻松、友好的氛（创造轻松、友好的氛围）围） 2 导入阶段导入阶段 3 核心阶段核心阶段 (P155看书讲案例）看书讲案例） 4 确

43、认阶段确认阶段（对核心信息进（对核心信息进行确认、开放性问题）行确认、开放性问题） 5 结束阶段结束阶段面 试 的 总 结 阶 段 1 1 综合面试结果综合面试结果 2 2 面试结果的反馈面试结果的反馈 3 3 面试结果的存档面试结果的存档 1 1 面试目的不明确面试目的不明确 2 2 面试标准不具体面试标准不具体 3 3 面试缺乏系统性面试缺乏系统性 4 4 面试问题设计不合理面试问题设计不合理 5 5 面试考官的偏见面试考官的偏见面试中的常见问题面试中的常见问题面面 试试 的的 实实 施施 技技 巧巧充分准备充分准备 灵活提问灵活提问 多听少说多听少说 善于提取要点善于提取要点 进行阶段性

44、总结进行阶段性总结 排除各种干扰排除各种干扰 不要带有各种偏见不要带有各种偏见 在倾听时注意思考在倾听时注意思考 注意肢体语言沟通注意肢体语言沟通 招招 聘聘 时时 应应 注注 意意 的的 问问 题题 1 1 简历并不能代表本人简历并不能代表本人 2 2 工作经历比学历更重要工作经历比学历更重要 3 3 不要忽视求职者的个性特征不要忽视求职者的个性特征 4 4 让应聘者更多地了解组织让应聘者更多地了解组织 5 5 给应聘者更多的表现机会给应聘者更多的表现机会 6 6 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7 7 关注特殊员工关注特殊员工 8 8 慎重做决定慎重做决定 9 9

45、 面试考官要注意自身的形象面试考官要注意自身的形象测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通工人、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员 了解结构化面试的组织与实施结构化面试的组织与实施 结构化面试问题的类型结构化面试问题的类型 背景性问题背景性问题 知识性问题知识性问题 思维性问题思维性问题 经验性问题经验性问题 情境性问题情境性问题 压力性问题压力性问

46、题 行为性问题行为性问题 行为描述面试的内涵行为描述面试的内涵 行为描述面试简称 BD 面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征（或称胜任力，以下同）的行为性问题。行为描述面试的实质行为描述面试的实质1 1 用过去的行为测侧未来行为；用过去的行为测侧未来行为；2 2 识别关键性的工作要求；识别关键性的工作要求；3 3 探测行为样本；探测行为样本；行为描述面试的假设前提行为描述面试的假设前提1 1 一个人过去的行为最能预示一个人过去的行为最能预示其未来的行为。其未来的行为。2 2 说和做是截然不同的两码说和做是截然不同的两码事事。行为描述面

47、试的要素 1 1 情境，即应聘者经历过的特定工情境，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；作情境或任务； 2 2 目标，即应聘者在这情境当中所目标，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；要达到的目标； 3 3 行动，即应聘者为达到该目标所行动，即应聘者为达到该目标所采取的行动；采取的行动； 4 4 结果，即该行动的结果，包括积结果，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和极的和消极的结果，生产性的和非生产性结果。非生产性结果。基于选拔性素质模型的结构化面试步骤基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 构建选拔性素质模型构建选拔性素质模型1 组建测评小组。 2 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定

48、的人员组成测验样本。 3 对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。 4 将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。 5 将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级,绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。一个链接一个链接设设 计计 结结 构构 化化 面面 试试 提提 纲纲 1 1 将选拔性素质模型分解为一组选拔性将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。评指标。 2 2 请专家针对每一个测评指标设计出一请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。完善，形成

49、问卷。 3 3 将问卷发放给该岗位的部分员工，进将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。行预先测试，检验其有效性。 4 4 编写结构化面试大纲。编写结构化面试大纲。制定评分标准及等级评分表制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级指的交点为零点，给指标的各个等级指标的各个等级赋予相应的分数标的各个等级赋予相应的分数. .培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1 1 要求面试考官具有相关的专

50、业知识，了解组织状况和岗位要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。的背景信息。 2 2 要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。征。 3 3 要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能训练运用各种要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能训练运用各种面试技巧面试技巧 随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者随机应变，把握

51、面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。偏离测评指标，有效地控制面试局面。 4 4 要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。等。结结 构构 化化 面面 试试 及及 评评 分分 根据应聘者对每一个问题的行为反映，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。决决 策策 1 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 2 对剩下的每位候选人员的指标等级得分做处理。 3 对S相等的候选人员作处理。

52、4 对S相等，得正分的指标的数目也相等的 候选人做修理。 5 根据人力资源规划中招聘人数的要求，按照小编号优先的原则，从前到后选取一定数量的应聘者作为候选人。结结 构构 化化 面面 试试 的的 开开 发发 选拔性素质模型的构建选拔性素质模型的构建结构化面试问题的设计结构化面试问题的设计评分标准的确定评分标准的确定企业的发展企业的发展对任职者的要求对任职者的要求外部环境变化外部环境变化修修订订选选拔拔性性素素质质模模型型第三单元第三单元 群体决策法的组织与实施群体决策法的组织与实施群体决策法的特点群体决策法的特点1 1 决策人员的来源广泛，有企业的高层管理者；人决策人员的来源广泛，有企业的高层管

53、理者；人力资源管理人员；用人部门经理；用人部门经力资源管理人员；用人部门经理；用人部门经验丰富的员工。验丰富的员工。2 2 决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。的客观性。3 3 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性高了招聘决策的科学性与有效性。 1 1 建立招聘团队建立招聘团队 2 2 实施招聘测试实施招聘测试( (笔试、面试笔试、面试) ) 3 3 作出聘用决策作出聘用决策 招 聘

54、 步 骤第四节 无领导小组讲座的组织与实施第一单元 无领导小组讨论的操作流程 评价中心的含义评价中心的含义 它使用多种测评技术，通过多它使用多种测评技术，通过多名测评师名测评师对对个体在特定的测评情境中表现出的个体在特定的测评情境中表现出的行为行为做出判做出判断，然后将所有测评师的意见通过断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计讨论或统计的方法进行汇总，的方法进行汇总， 从而得出对个体的从而得出对个体的综合评综合评估。估。无领导小组讨论的概念 简称LGD,是指由一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1个小时）就给定的问题进行讨论，评价人就被评人在讨论中的沟通能力、主动性、口头表达能

55、力、自信心等内容进行评分。无领导小组讨论法的类型无领导小组讨论法的类型 1 1 无情境性讨论和情境无情境性讨论和情境性讨论性讨论 2 2 不定角色的讨论和指不定角色的讨论和指定角色的讨论定角色的讨论无领导小组讨论的优缺点 优点优点 1 具有生动的人际互动效应 2 能在被评价者之间产生互动 3 讨论过程真实，易于客观评价 4 被评价者难以掩饰自己的特点 5 测评效率高 缺点缺点 1 1 题目的质量影响测评的质量题目的质量影响测评的质量 2 2 对评价者和测评标准的要求较高对评价者和测评标准的要求较高 3 3 应聘者表现易受同组其他成员影响应聘者表现易受同组其他成员影响 4 4 被评价者的行为仍然

56、有伪装的可能性被评价者的行为仍然有伪装的可能性无领导小组讨论前期准备 1 1 编制讨论题目编制讨论题目 2 2 设计评分表设计评分表 （1 1）应从岗位分析中提取特定的评价指标）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （2 2）评价指标不能太多太复杂。）评价指标不能太多太复杂。 （3 3）确定各能力指标在整个能力指标中的权重。）确定各能力指标在整个能力指标中的权重。 3 3 编制计时表编制计时表 计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各计时表主要是用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。被评价者发言次数和时间。 4 对考官的培训 5 选定场地 6 确定讨论小组讨论小组的人数一般为讨论小组

57、的人数一般为6-9人。人。无领导小组讨论前期准备 具具 体体 实实 施施 阶阶 段段 （一）宣读指导语（一）宣读指导语 主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。（二）讨论阶段 考官宣读完指导语后一般不做任何发言，强调整个活考官宣读完指导语后一般不做任何发言，强调整个活动由小组自己安排。动由小组自己安排。（三）评价与总结 考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，考官按照事先设计好的测评要素和观察点进行评价，最后召开一个评分讨论会。最后召开一个评分讨论会。第

58、二单元第二单元 无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论的原理无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法。素质划分素质划分: : 1 1 内在素质内在素质 2 2 知识和技能知识和技能 3 3 外在行为外在行为题题 目目 的的 类类 型型 （一）开放式（一）开放式问题问题 : : 范围广范围广, ,没有固定答案没有固定答案 （二）两难式问题（二）两难式问题: 在两种矛盾答案中选一种在两种矛盾答案中选一种, ,考察分析能力考察分析能力. .（三）排序选择型问题（三）排序选择型问题: 把所有答案先排序后选择把所有答案先排序后选择, ,考察分析能力考察分析能力

59、. .（四）资源争夺型题目（四）资源争夺型题目: 以团队或个人的利益为中心展开的争论式讨论以团队或个人的利益为中心展开的争论式讨论. .（五）实际操作型题目（五）实际操作型题目: 通过动手完成任务通过动手完成任务. .一般不使用?一般不使用中高层选拔使用 （一）联系工作内容（一）联系工作内容 （二）难度适中（二）难度适中 （三）具有一定的冲突性（三）具有一定的冲突性 设计题目的原则设计题目的原则 题目设计流程 编 写 初 稿 1 1 与人力资源部门沟通。与人力资源部门沟通。 2 2 与直接上级沟通。与直接上级沟通。 3 3 查询相关信息。查询相关信息。调 查 可 用 性 初稿设计出来后初稿设计出来后, ,调查所编写题目调查所编写题目是否曾有过是否曾有过雷同雷同，以避免被评价者事先，以避免被评价者事先准备过此种题目，讨论时无法表现出准备过此种题目，讨论时无法表现出临临时的状态时的状态，对其他小组成员来说有失公，对其他小组成员来说有失公平。平。向向 专专 家家 咨咨 询询 在进行试测之前，应该把方案提在进行试测之前，