《公共部门人力资源开发与管理》作业及答案

1、公共部门人力资源开发与管理作业、单项选择题1、公共部门的主要特征是非竞争性和（A、排他性B、赢利性C、非排他性D、非赢性2、下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（A、经济人假设B、自我实现人假设C、X理论D、复杂人假设3、工作分析的思想源于F泰勒为代表的（A、人事管理B、关系管理C、科学管理D、经验管理4、下列属于外部招聘渠道的是（A、工作轮换B、校园招聘C、内部提拔D、调用5、我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于A、15 天B、7天C、10 天D、30 天6、双因素理论是由（）提出来的。A、马斯洛B、赫茨伯格C、奥尔德弗D、麦克利兰7、梅奥等人在霍桑工厂所做的实验在承接“照明实验”的

2、初步成果基础上，进一步进行了“访谈实验”、“福利实验”和（A、行为激励实验B、群体实验C、个体实验D、行为惩罚实验8、下列属于职位评价方法的是（A、关键事件法B、职位分析问卷法C、职位归类法D、工作日志法9、（）的方法主要有内部广告法、推荐或自荐法、档案法和职业生涯开发系统等。A、内部竞聘B、内部提拔C、调用D、工作轮换10、下列薪酬形式中具有激励作用的是（A、基本工资B、福禾1JC、津贴D、绩效工资11、（）被人们称为“第一资源”A、信息资源B、人力资源C、自然资源D、金融资源12、（）是指构成一个员工全部工作的任务和责任的集合。A、职责B、任务C、职位D、职务13、公共部门人力资源规划一般

3、属于（）规划。A、中长期B、长期C、短期D、中期14、（A、内部竞聘B、内部提拔C、工作轮换D、调用）是从公共部门内部的其他部门选择适当人员并调配到需要的工作岗位的过程。15、从人类管理的实践考察，现代人力资源管理是在经历了（）、“科学管理”和人际关系管理后发展而来的。A、人治管理B、规范化管理C、经验管理D、控制式管理16、工作分析的最终成果是一份（）。A、工作报告B、工作规范C、工作说明书D、工作描述17、（）是指在面试中既没有事先准备好的问题，也无事先准备好的答案的面试。A、定向面试B、非定向面试C、半结构化面试D、压力面试18、通过（）可以使员工了解公共组织和管理者对他们的期望，了解他

4、们自己的实际绩效，认识到自身有待改进的方面。A、绩效辅导B、绩效考评C、绩效反馈和面谈D、绩效沟通19、“经济人”假设的观点基于（）。A、性善论B、人类理性论C、中性论D、性恶论20、一般来讲，在运用德尔菲法时，问卷的回收率不低于（）。A、70%B、90%C、60% D、80%21、选择什么样的甄选方法，非常重要的是要考虑该方法的（）。A、效度和公平性B、信度和普遍性C、信度和效度D、普遍性和公平性22、（）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力的报酬。A、外在报酬B、直接薪酬C、内在报酬D、间接薪酬23、下列属于过程型激励理论的是（）。A、强化理论B、期望理论C、成就需求理论D、双因素理论

5、24、（）是指处于某岗位上的人所承担的一项或多项任务的集合。A、职责B、工作元素C、工作D、任务25、（）是公共部门基于组织或部门需要及其发展对在职人员所实施的有关业务知识、技术技能、职业道德、文化和价值观、制度政策以及态度等的教育和训练活动。A、任职培训B、上岗引导C、在职培训 D、离职培训二、改错题1、激励理论大致可分为需求层次理论、公平理论和强化理论两大类。（）2、职位评价是以担任该职位的人员为中心的评价。（）3、由面试小组同时对若干（两个或两个人以上）应聘者进行的面试是小组面试。（）4、民主公开是指把被考评者置于上级、同级、下级、自我和客户考评之下，从不同层次、不同角度来考评被考评者。

6、5、福利能够留住、吸引和激励员工。（）6、人本管理强调人的作用， 认为人是为做事服务的， 实质上还是强调做事的重要性。（）7、结构化面试是事先只准备好问题而未准备好答案的面试方法。（）8、职位归类法适用于工作内容变化大的组织。（）9、绩效管理是管理系统的一个环节，是着眼于过去绩效的管理方法。（）10、工作满足感、成就感等属于内在薪酬。（）11、工作规范对有关工作的内容及其所担负的权责和任务等工作特征方面的信息做了细致的书面描述。（）12、信度是指一种甄选方法与用这种方法所测得的工作表现间的相关程度。（）13、我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于20天。（）14、现代绩效关注的是员工工作的

7、结果。（）15、津贴是一种具有激励作用的薪酬形式。（）16、人力资本与人力资源只是不同学科的不同称谓，实为同一概念。（）17、直接观察法是借助任职者一定时期所处岗位的工作活动的完整、详细记录来研究任职者所处岗位情况的一种方法。（）18、招聘与招募是同一概念，只是称谓不同而已。（）19、员工对报酬的公平感主要由过程公平、结果公平和员工公平三方面决定。（）20、作为一种重要的薪酬形式，福利具有留住员工、吸引员工和激励员工的作用。（）21、与物质资源相同，人力资源也遵循着“报酬收益递减规律”。（）22、人员替代法是用来反映公共部门人员姓名、特定特征和技能的一张清单。（）23、一份完整的人力资源报告应

8、包括人力资源供求预测和人力资源均衡分析两部分内容。（ ）24、绩效沟通是考评者通过一定的方法和手段将绩效考评结果信息提供给被考评者，并与被考评者面对面地沟通其绩效结果的过程。（）三、简答题1、公共部门人力资源管理的主要特征有哪些？2、简述公共部门人力资源规划的一般程序是怎样的?3、问卷法的优点有哪些？4、公共部门绩效管理的目的是什么？5、简述我国现行公务员薪酬制度的主要内容有哪些?6、简要回答公平理论的核心思想。7、工作分析的定性分析方法有哪些？8、公共部门人力资源规划的作用有哪些？9、人员培训与人力资源开发有何区别和联系？10、简述实施目标管理法时应注意哪些问题？11、公共部门的主要特征有哪

9、些？12、使用德尔菲法应注意的问题有哪些？13、公共部门人员招募的渠道有哪些？14、培训目标通常包括哪些方面的内容？15、简述薪酬管理的基本原则有哪些？16、工作分析的作用有哪些？17、简要回答并说明强化理论的内容。18、关键事件法的描述内容通常有哪些？19、何谓绩效管理？绩效管理的一般流程是怎样的？20、公共部门人力资源规划报告中的总体规划主要包括哪些内容？21、在F泰勒“科学管理”思想中，有关人力资源管理的思想主要包括哪些方面?22、直接观察法的优点和缺点有哪些？23、公共部门人员招聘的原则有哪些？24、人本管理的核心思想有哪些？25、简述公共部门人员培训评估的目的是什么？26、绩效考评结

10、果主要应用在哪些方面？27、简述薪酬设计的一般程序是怎样的？四、论述题1、论述绩效考评主体及其优点和缺点。2、论述我国现行公务员薪酬制度存在的问题，并提出解决办法。3、论述公共部门绩效管理的目的和功能。4、论述人力资源管理与传统人事管理的区别。5、论述绩效考评常见的问题，并提出解决对策。公共部门人力资源开发与管理作业答案一、单项选择题1 C2 B 3 C 4 B 5 D 6 B 7 B 8 C 9A 10 D 11 B 12 C13 A 14 D 15 C 16 C 17 B 18 C 19 D 20 C 21 C 22 C 23B 24 A 25 C二、改错题1、错。激励理论大致可分为内容型

11、激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。2、错。改：以事或职位为中心。3、错。改：集体面试。4、错。改：立体考评，或360度考评。5、错。改：福利能留住、吸引员工，但不能激励员工。6、错。人本管理强调人的作用，视人为“资源”，是唯一能动要素，认为只有管好人，才能做好事7、错。改：结构化面试是事先准备好问题和答案的面试方法。8、错。改：工作内容变化不大。9、错。改：是一个完整的管理系统，它着眼于员工未来绩效的改善；或将“绩效管理”改为“绩效考评”。10、错。改：内在报酬11、错。改：工作描述 12、错。改：效度。13、 错。改：30天。14、错。改：关注的是员工工作结果、工作行为和员

12、工素质三者的统一15、错。改：保健作用。16、错。人力资本与人力资源并非同一概念，人力资本是人力资源的质 的表现，是资本化了的人力资源 17、错。工作日志法，或工作日记法。18、错。改：招募只是招聘的一个阶段，二者并非同一概念 。19、错。改：外部公平、内部公平和个人公平。20、错。改：福利不具有激励员工的作用21、错：改：与物质资源不同，人力资源遵循的是“报酬收益递增规律”22、错：改：技能清单法。23、错。改：总体规划和具体规划24、错。改：绩效反馈。三、简答题 1、（1）公益性；（2）复杂性；（3）法制性；（4）注重德、才，绩效考评指标不易量化。2、目标确定与开展调查分析阶段；（2）进行

13、人力资源供求分析阶段；（3）结合人力资源供求预测结果及组织目标、环境调查分析等，制定相应业 务计划及有关人事政策和对策阶段；（4）实施人力资源规划并进行实施效果评估和信息反馈。3、（1）不必亲临工作现场，手续简便，便于全面开展调查；（2）节省时间，费用低，速度快；（3）容易在短时间内从众多任职者身上获得广 泛、丰富的信息；（4）由于调查表是一种标准化、指标化、格式化的表 格形式，便于资料整理工作的进行。4、为达成公共组织的战略目标服务；为实现公共组织管理目的的需 要；为人员培训和人力资源开发的目的。5、（1）实行职务与级别相结合的工资制度。（2）建立公务员工资正常 增长机制。（3）实行奖励制度

14、。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。（4）实行津贴与补贴制度。（5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下 得到补偿 6、（1）公平理论重视报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性 的影响，认为员工的工作动机不仅受其所获得的绝对报酬影响，而且受 其获得的相对报酬影响；（2）公平理论认为，人们感觉是否公平，通常 会通过纵向和横向比较后做出。从纵向比较看，如果自己目前的劳动报 酬和劳动投入的比值，不低于自己过去的劳动报酬和劳动投入的比值，员工感觉是公平满意的，否则就会产生不满情绪；从横向比较看，如果 员工自己的劳动报酬和自己劳动投入的比值

15、，不低于他人的劳动报酬和 劳动投入的比值，则员工认为是公平满意的，否则就会感觉不公平。公 平理论为组织如何激励员工提供了重要理论依据。7、（1）访谈法，或面谈法；（2）问卷法，或问卷调查法；（3）直接观察法；（4）工作日志法，或工作日记法；（5）关键事件法，或典型事例法8、（1）人力资源规划是保证实现公共组织目标和任务的关键环节；（2）人力资源规划在公共部门人力资源管理活动中发挥着纽带作用； （3）人 力资源规划有利于人力资源的合理开发和有效配置、利用； （4）人力资 源规划有助于调动公共部门人员的积极性。9、区别：（1）人员培训的对象通常限于组织内员工，而人力资源开发则不然；（2）从培训目的

16、和内容来看，培训具有较强的针对性，它一般侧 重于知识更新、技能增进及组织文化、制度和价值观的改良等，而人力 资源开发的针对性一般不是很强，它侧重于健康以及智力、知识和技能 等的全面增进；（3）人力资源开发的内涵要比培训丰富得多。联系：培 训是人力资源开发的形式之一，也是一种人力资源开发过程。10、（1）目标设定应以组织战略为基础，而且应是可以量化的。目标不（4）目标的设计和确易太笼统、含糊；（2）目标不应订立的太高或太低，应是具有挑战性的;（3）目标应清晰、简明，表述准确、不产生歧义；立，必须有承担工作的部门和员工参加；（5）目标和行动计划必须作为管理人员和员工间定期商讨员工绩效的基础；（6）

17、目标管理应与员工薪酬和奖励相挂钩。11、（1）公共部门拥有的权力属于公共权力，这种权力产生于社会，并凌驾于社会或公民之上，具有明显的强制性；（2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理；（3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公 共资源；（4）公共部门所追求的是社会福利最大化或公共利益最大化。（5）公共部门向社会提供的是公共产品和公共服务。12、（1）被调查专家人数一般不少于 30人，且问卷回收率不低于 60%;（2）应给专家提供充分的信息；（3）问题质量应有一定高度，且避免造成误解和歧义；（4）实施前应取得参加者的支持，以提高回答问题的质 量和有效性；（5）只需要专家做粗略的数字估计，不求绝

18、对精确13、（1）内部渠道，主要包括内部媒体、自荐或引荐、人事档案；（2）外部渠道，主要包括招聘广告、自荐或引荐、职业介绍机构、校园招聘、 网络招聘、临时性雇员等。14、（1）学习目标，即搞清楚“为什么要学习”以及“学习应达到什么 样的最终效果和标准”的问题；（2）绩效目标，即为了让受训者知道自 己目前的实际绩效与组织要求的绩效间的差距，以及造成这种差距的原 因是什么；（3）行为目标，它关注的是受训者培训前、后的行为改变给组织、部门和个人绩效带来的影响。15、（1）公正、公平原则；（2）合法性原则；（3）激励原则；（4）竞争 性原则；（5）动态性原则；（6）平衡性原则；（7）成本控制原则；（8

19、） 补偿性原则。16、（1）工作分析是公共部门定岗、定编的基本准则，有利于公共部门 精简、高效；（2）工作分析是制定工作规范的依据，也是公共部门招募 和选拔合适的人才的基础；（3）工作分析是进行员工绩效考评的客观标 准，有利于绩效考评和绩效管理的科学化；（4）工作分析为公共部门人员教育、培训和人力资源开发提供了客观依据；（5）工作分析有利于公共部门人员的有效配置；（6）工作分析是职位评价和工作设计的前提 17、（1）正强化。是指对员工某一正确的行为进行奖励和肯定，鼓励他 继续重复此类的行为；（2）负强化。指预先告知某种不符合要求的行为 或不良绩效可能引起的不良后果，要求员工避免此行为可能带来的

20、负面 效应或后果；（3）消退或冷处理。通过对某类不想要的行为采取不予理 睬的做法，来任其自行消失；（4）惩罚。通过批评、降薪、降职、罚款 和开除等办法，来对某种不希望或产生不良效应的行为予以制止。18、（1）导致该事件发生的背景和原因；（2）任职人员有效的或多余的 行为；（3）关键行为的后果；（4）任职人员控制上述后果的能力。19、 绩效管理是管理者为确保组织成员的工作活动和工作产出与组织目标保持一致所实施的一系列旨在改进和提高组织人员绩效的管理活动。绩效 管理过程通常包括绩效计划的制订、绩效计划实施、绩效考评、绩效反馈和绩效面谈、绩效改进与导入和绩效结果的使用六个阶段20、（1）分析与评价公

21、共部门人力资源的供求现状，采取有效措施保证 公共部门人力资源供求均衡；（2）根据公共部门发展战略和环境变化趋 势，对公共部门未来河能出现的供求趋势进行预测；（3）规划人力资源管理程序；（4）确保人力资源总体规划与其他专项规划相衔接，并保持 专项规划的内在平衡；（5）有关人力资源规划效益的内容以及相关政策 的实施。21、（1）科学地确定劳动定额；（2）人事相符，员工与工作相匹配；（3） 对员工进行科学培训。22、优点：可使工作分析人员更多更深入地了解工作的要求。缺点： （1） 难以衡量以脑力劳动为主的工作；（2）对负责处理紧急、偶然、突发事 件的工作来讲不适用。23、（1）公开原则：要求将拟招聘

22、部门、岗位、人员种类、数量和报考资格条件要求，以及考试方法、科目和时间等向社会公开发布。（2）平等竞争原则：对求职者一视同仁，平等对待，应避免民族、种族、性别、年龄、个人身份、信仰和婚姻状况等歧视，或让个别人享受特权。（3）德才并举原则：应避免重才轻德现象。（4）法治原则：招聘活动应严格按相关法律法规操作。（5）按岗择优原则：选拔应以适合岗位、满足岗 位要求为基本标准24、（1）视人为“第一资源”，是唯一能动要素，强调人的价值性及在人 组织中的核心地位；（2）人本管理的目的是为了人，也就是说，在管理 中要爱惜员工、理解员工、尊重员工、关心和信任员工，要以员工为中 心，因为只有如此，才能获得员工

23、对组织的忠诚度，才能实现组织与员 工目标的统一和共同发展，进而才能将“客户第一”观念落到实处；（3）人本管理的主体是全体员工。人本管理视员工为组织管理的主体，强调 员工参与组织管理，鼓励员工为组织和部门发展献计献策，进而激发员 工的工作积极性、主动性和创造力，提高员工对组织的归属感和认同感。25、确定培训项目是否达到预期目标；测量培训项目的投资收益率 及价值大小；确定哪些参与者从项目活动中获得了较大收益；确定 将来有谁来参加培训；测量培训的最终效果，以评价培训项目的总体 成果；测量和跟踪培训全过程；研究培训中一些非量化和无形的影 响；为人力资源管理信息系统提供决策性数据。26、（1）绩效改进；

24、（2）薪酬管理；（3）职务升降与调整；（4）人员培 训；（5）员工职业生涯规划与发展；（6）人力资源规划。27、（1）薪资调查：内容包括薪酬政策、薪酬结构和薪酬标准等。 （2） 通过职位评价确定每个职位的相对价值。（3）将类似的职位归入同一薪酬等级。（4）确定每一薪酬级别所表示的工资水平：薪酬曲线。薪酬曲 线，也称工资曲线，是将各职位工资率同各职位点值（分数）或序列等 级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。（5）对工资率进行微调。对于偏 低的，提高到所在工资等级的最低水平；对于偏高的，一是冻结工资水 平，二是将部分或全部工资水平过高者的级别转移到别的职位，三是削 减工资使其工资率与其他员工薪酬一致

25、。四、论述题1、（1）上级考评。直接上级或主管通常比较熟悉其下属员工的工作及 其行为表现，在绩效考评中通常更具有发言权；然而，因多数直接上级 或主管缺乏对员工工作状况和行为表现足够全面的关注或观察，因此， 往往难以给出令员工信服的考评结果，而且现实中还可能存在直接上级 或主管借助绩效考评打击下属员工中“不好管”员工的问题。（2）下级考评。在对上级的考评中，下级是非常具有发言权的考评主体，而且下 级考评对督促上级改变管理方式方法也有一定积极意义，然而，当下属 考评结果被作为加薪或晋职决策的依据时，就可能出现上级主动讨好下 属的行为，当然，因下属害怕给上级评价太低而受到报复，故而存在给 上级打高分

26、的问题。另外，下级通过“合谋”给上级打高分或打低分， 也会导致绩效考评的可靠性大打折扣。（3）同级考评。同级间往往存在 较多接触和工作联系，相互间比较了解，加之同级可从不同侧面、不同角度来考评彼此的工作绩效，因此可弥补上级考评存在的观察角度过于 单一的缺陷；当然，由于同级间存在相互竞争问题，因此很可能会出现 为提升自己而压低别人绩效的问题。（4）自我考评。自我考评虽然有助 于消除员工对考评过程的抵触，能有效激发员工与其上级就工作绩效展 开讨论，然而，自我考评中盲目夸大自己、弱化自身缺陷和不足的问题 也是非常普遍的。（5）客户考评。客户通常是公共部门人员的服务对象， 也是公共部门管理和服务的直接

27、监督者，通常能较公正地考评公共部门 人员的工作和行为表现，有助于公共部门服务质量的改善和提高， 然而, 由于收集客户的考评信息有一定难度，加之客户信息的完整性不够，因 此，其有效性很可能是有限的。（6）专家考评。优点是客观公正，缺点 是不了解被考评者的实际行为表现。2、存在的主要问题：（1）级别工资等级太少。（2）职级工资制名不符实；（3）工龄工资未能发挥作用；（4）公务员薪酬结构中津贴、补贴和福利项目设置混乱，数额膨胀。解决办法：（1）实行职务与级别相结合的工资制度。（2）建立公务员工资正常增长机制。（3）实行奖励制度。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。（4）实行津贴与

28、补贴制度。（5）国家建立公务员保险制度，保障公务员在退休、患病、工伤、生育和失业等情况下得到补偿。3、就公共部门而言，绩效管理的目的主要有三：一是为达成公共组织的战略目标服务。因为对任何组织来讲，组织战略目标是组织管理的归宿 和终极目标，绩效管理活动通过将实现组织战略目标所需要的结果、行 为和员工的个人特征与绩效计划的制订、落实及绩效考评和反馈等相结 合，来引导和激励员工最大限度地展现这些特征和从事这些行为，最终 达到实现公共组织目标的结果；二是为实现公共组织管理目的的需要。 现代组织管理的目的具有多元性，在日常管理决策中，绩效管理信息是 提高决策活动有效性的基础条件。三是为人员培训和人力资源

29、开发的目 的。通过绩效考评和绩效反馈可以帮助员工找到解决员工绩效不佳的有 效方法，并为培训提供依据。从绩效管理在公共部门管理中发挥的作用 和具有的功能看，一是它可以强化公共部门人员的绩效意识，引导员工 建立绩效导向型的思想意识和工作作风；二实现公众、公共部门及其人 员等多方利益的有机融合，进而通过有效的绩效管理活动来满足不同群 体的利益需求，从而起到凝聚人心、促进社会安定团结的作用；三是在 公共部门及其成员间架起相互沟通、 相互信任的平台。在公共部门内部, 管理者与员工间往往存在不同程度的沟通障碍，这种障碍极大地影响了 组织与员工、管理者与被管理者的关系，在组织与员工、管理者与被管 理者间形成

30、了一道人训障碍。通过绩效管理活动，特别是绩效沟通、绩 效辅导、绩效反馈和绩效面谈等活动，可以从根本上打破这种障碍，消 除隔阂、增进了解，从而有效改善组织内部气氛，建立互通、互信的组织文化环境。四是为公共部门人力资源管理的其他环节提供决策依据。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而作为绩效管理系统核心内容的 绩效考评则有助于正确地识别公共部门人员的能力和特长，有助于实现 人力资源在公共部门内部的合理和有效配置，还可为人员培训、薪酬管 理、职位晋升等提供有益信息和客观依据，从而提供公共部门人力资源 管理活动的有效性。4、（1）管理理念和方法不同。传统人事管理以事为中心，组织管理围绕 事转，人是做事的

31、工具，管理中强调命令、控制和服从；人力资源管理 则以人为中心，组织管理围绕人转，管理中强调沟通、引导和激励。（2）对人的认识不同。传统人事管理视人为成本，是完成组织工作和任务的 工具，与工作相比，人处于附属的、次要的、被动的地位；人力资源管 理视人为资源，是组织存在和发展的根本，是组织中唯一能动的要素， 人在组织中处于核心的、首要的、主体的地位。 （3）对待员工的态度不 同。传统人事管理很少关注和考虑员工的感受和发展，重视员工的使用，而轻视员工的培训与发展；人力资源管理则强调使用与发展并重，尊重 人、爱惜人、发展人。（4）管理的基本职能和重点不同。传统人事管理 的基本职能主要有员工录用、考核、奖惩、工