人力资源三级考试复习资料

1、第一章 人力资源规划第一节工作岗位分析与设计一.人力资源规划的内涵： （重要）广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业的人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。二.人力资源规划的内容：1.战略规划2.组织规划3.制度规划4.人员规划5.费用规划三.工作岗位分析的概念：工作岗位分析是指各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工

2、承担本岗位任务所具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。四 .工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔和任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、 晋升提供了依据。 3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件。4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才的供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。五、工作岗位分析信息的主要来源： （重要）1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察6 .岗位规范的概念：岗位规范也称劳动规范、岗

3、位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。7 .岗位规范的主要内容：1.岗位劳动规则2.定员定额标准3.岗位培训规范4.岗位员工规范八.岗位规范的结构模式：1.知识能力规范2.岗位培训规范3.技术业务能力规范4.生产岗位操作规范九.工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。十.工作说明书的内容： （重要）1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限、6劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10

4、.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评.工作岗位分析的程序：准备阶段： 1 根据工作岗位分析的总目标总任务， 对企业各类岗位的现状进行） 一 （初步了解， 掌握各种基本数据和资料。 2.设计岗位调查方案。 3.为了搞好工作岗位分析， 还应做好员工的思想工作。 4.根据工作岗位分析的任务、 程序， 分解成若干工作单元和环节， 以便逐步完成。5.组织有关人员学习掌握调查的内容， 熟悉具体的实施步骤和调查方法。 （二） 调查阶段， 根据调查方案， 对岗位进行细致的调查研究。 （总结分析阶段） 首先要对岗位调查结果进行深入细致分析，最后再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。十二 .

5、起草和修改工作说明书的具体步骤： （重要）1.需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。 2.企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理，主管及相关工作人员，分别召开工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正和修改提出具体意见。一般来说，为了保证工作说明书的科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审稿增删多次，才能形成工作说明书的 “审批稿 ” ，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布施行。十三.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标原则 2.合理分工协作原则 3.权责利相对应原则 .1十四.改进岗位设计的基本内容：岗位工作的扩大化

6、与丰富化 2.岗位工作的满负荷3.岗位的工时制度4 劳动环境 .1的优化。十五 .工作岗位设计的基本方法：传统的方法研究技术2.现代工效学的方法3其他可以借鉴的方法如工业工程.1第二节、企业劳动定员管理企业定员的基本概念： （重要）.一企业定员，亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业的生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员管理的作用.二合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源计划.1的基础。 3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。企

7、业定员的基本原则： .三1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标 3.各类人员的比例关系要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准要适时修订。核定用人数量的标准.四（一）按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率世勤率凡是有劳动定额的人员，特别市以手工操作为主的工种，因为人员的需求量不受 机器设备等其他条件的影响，更适合这种方法来计算定员 由于劳动定额的基本形式有工时定额和产量定额，因此，可以相应按工时或产量 来表示。例如：计划期内某车间没轮班生产某产品的产量任务为 1000件，每个工人的班产量定额为 5

8、 件，定额完成率预计平均为125%，出勤率为90%，计算出该工种每班的定员人数。1. 定员人数 = 1000=178（人）5X1.25 0.9如果采用工时定额计算：班产量定额=工作时间工时定额则单位产品的工时定额=8/5=1.6 （工时/件），定员人数=生产任务量（件）时定 额=1000 M.6=178工作班时间淀额完成率世勤率8X1.25 0.9如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，采用定员人数二（每种产品年总产量 弹位产品工时定额）+ （1-计划期废品率） 年制度工日刈淀额完成率 世勤率）二（ 按设备定员定员人数=需要开动设备台数 海台设备开动班次工人看管定额世勤率（3） 按岗

9、位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息放宽时间（4） 按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数 淀员标准（百分比）五（按组织机构、职责范围和业务分工定员（5） . 企业定员新方法：1. 数理统计法 2.概率推断法3.排队法六 . 定员标准的概念： （重要）定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。能力瞿求一.定M林掂的嫁巧依树：书向喀武应严崎校腮国解除推化1件寸则的要求维胃.二,定员标准的总体坛排，白以下三人要塞构成：1 .概述！由封面.目次、前言,曲网等摹素构瓒2毋海肥一七 由一索现新包括标事

10、看林，笆罔.引M标* I技术相晌（包括定七%希号、郎电i以咎工伸、恂位、收布.若受人员的川人数U1R版员理求）驹成3,补充T由提示的阴涌，脚注，杀史注.表注.图注等画内容.三.定员标推的呈次刷分四.劳必定质品碓的格式设“】表的抽号，根去至最后2 .表讷按理t的过一项时，芾神“表1就字祥3、&精的画征*我阳式加边抵俄,并加即位标114、谀头的地日设计工序号、编码一1科或两粒一名称.主陋设备名栋、阜号、理帝、车速.日I牛）牛产的力.产效忏业1白时率等指标5,超位生夔工作职击曜求b,劳动定颠定员的形式、计且单位让本要求.川则可则定出勒年.柞业率或作3时间标掂3人晶素就要求，如职业林准的警黑耍求，7

11、.企业定员标准的分级分类：（重要）分级：1.国家劳动定员标准2.行业劳动定员标准3.地方劳动定员标准4.企业劳动定 员标准分类：按定员标准的综合程度分为：单项定员标准和综合定员标准按定员标准的具体形式可分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。8 .编制定员标准的原则：1 .定员标准水平要科学、先进、合理 2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一 5. 形式要简化6.内容要协调9 .定员标准的总体编排：1 .概述2.标准正文（标准名称、范围、引用标准）3.补充第三节.人力资源管理制度规划-.制度化管理的优点：1 .个人与权力相分离2.制度化管理以理性分析

12、为基础，是理性精神合理化的基础3.适合现代大型企业的需要。二制度规范的类型：1.企业基本制度2管理制度3技术规范4.业务规范5行为规范3 .企业人力资源管理体系的特点：1 .企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能 刈氏保氏3忆料2.企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识 的统一。4 .人力资源管理制度规划的原则：1 .共同发展原则2.适合企业特点3.学习与创新并重4符合法律规定5.与集体合同 协调一致6保持动态性5 .人力资源管理制度规划的基本步骤：（重要）1 .提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论 3.逐步修改调整, 充实完善。K2、3,口、6*二k制定具

13、悻人力贵豳臂,制度的界序:田总则卜文和附琥排成 说明建立制度的原因，衽人力债are理中的地位和作用，加其堇要性和通慢性对贸贵本货管理机构设置、职资郡5、业分工-活动人髭的表任、梗限、更野作出具体提定明酹规定本以管欠的H标、程序和步客.及父班过程中南遵守的晟本原则酰明本制座出口的依据和基本原理，作山解科利说明详细规定抵动的英门，层状和期限等对制度中所使用的报表离式.盘表.上报朋国提川具体的耍求对本项活动的结果趣用原则和聋求r以及与之配套的灯罩制厦的贺掰实地作出明确帧走对各个职能和业务部门的年度篇结、表影相助相亶求酢山朦则规定对本项人力贲源管理括动中员工杈利和义务. 具体拧中殖党泻办法力有明确H鲫

14、的JSUC（重要）Uh对制愎的解糅、实疏和睇政等相关周题作山必裳的说明.第四节.人力资源费用预算的审核与支出控制-.审核人力资源费用预算的基本要求：（重要）1 .确保人力资源费用预算的合理性2.确保人力资源费用预算的准确性3确保人力 资源费用预算的可比性。 FF r . f j-m -一，审核人工成水本野的力密1一注非内外需环境变址.进行切态调整I,美法跋内仃关部门发怖的年度也业工资指导江，川基潮戊，预警缆，抄制本企业生产经营状必入定期限行方M力工色水平的旧场调杳3,关注消斑并悯你击独回（-）性盍比粒分折髀用旭川打垮|（三）怅证企业支忖髓力和员工利注：提倡肥了再干，也就是收入-利朝成本（重要）

15、I巨 电极人力馈打鹳码.捷川旗单的务期除叫心方以用工3总洋拧制I个案执仃：流庇固塞ib人规也和金士人显T帝小叶ffli人力费ii/管胃用里目烧计例括仁用i目软两项目1,抓的广苜赞,齐聃舒贺.6憧戈争金2,工费水平市场谢在刷硼费丸人壮蒯评测评费九耳训教材TL汽优芥务用训费t汇旅费）艮公翳山区胪爆费用、锭征费8.调W立通硼究会说蕾用、自W4会会如费用7,劳动力同赞证赞良#补借费9.械疾人安置顿双人就业保障金Idh方动纠勖法律咨询青11 H办公业努办公用M费与谴备独资一，人力俄服施网士HI箱制的画；反证员工和祷&外低招畸培调萝动争议等,相、防止活阳胃理啸用二人力资源费用支出控制的原则：1.及时性原则

16、2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则三.人力资源费用支出控制的程序：（重要）1.制定控制标准2.人力资源费用支出控制的实施 3.差异的处理第二章：人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施-.内部招募的特点：1 .优点：准确性高2适应较快3.激励|生强4.费用较低缺点：1.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛 盾，产生不利的影响。2.容易抑制创新。二内部招募的主要方法：（重要）1.推荐法2.布告法3.档案法3 .外部招募的特点：优点：1.带来新思想和新方法2.有利于招聘一流人才3.树立形象的作用缺点：1.筛选难度大，时间长2.进入角色慢3.招募成本大4.决策风

17、险大5影响内部 员工的积极性。4 .外部招募的主要方法：（重要）1 .发布广告2.借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3.校园招聘4. 网络招聘5熟人推荐法。5 .选择招聘渠道的主要步骤：（重要）1 .分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3确定适合的招聘来源4.选择 适合的招聘方法。6 .参加招聘会的主要程序：1 .准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的 宣传工作6.招聘会后的工作。7 .笔试的适用范围：（重要）尸般如期心力:社会文化如洱、智商-语言理卿建力、数字4能.推理港力、理解逆鹿两祀也能为等. 专业抑近利掂力：财务如需，管理能力

18、.人乐先系能力、观赛能力等.8 .笔试的特点：优点二赠期时知识、技酷、能力的考察信度与效度、可以对大规模的应聘者进行就魏，花小用间达高效率、病明者心理压力小，容易发排正常水平, 成瞽评定较客观。眺总二不址今:棺号里向脚苕的态应（品怙.群理能力* 口头表达能力相当作能力.9 .筛选简历的方法：（重要）1 .分析简历结构2.审查简历的客观内容3.判断是否符合岗位技术和经验要求 4.审 查简历中的逻辑性5.对简历的整体印象十.筛选申请表的方法：（重要）2 .判断应聘者的态度2.关注与职业相关的问题3.注明可疑之处。.试方法的崩用4提篙笆试不效用:应泣旗的刘阳）I命蹲是舌饴当I怜理者和科技人员M曲文式

19、箫试，操作工人和职员战田读第试，2,确定评麻J分部圃（应与考谱内容的难度及蜜饕性成比例（重要）乐网足如口in假1地辨杵蚯1心平的以;山H一 .面试的目标k画惯考官的U标“创造一个融冷晌气般,使此试特能发忤正常水平2J让快让再更津了解公制政簟*雇孵的周但信IK人力西底破荣等3： 了鹤鹿野音的专业却出.岗位拉酣和力智力金循心规定应聘音姥背遮过本枚面试2,应聘者的目标13创造一个前沿的气执,尽量悔啮自己的小卬水平2）有充分的时间向面试官说明自亡具备的条件福型被理桃r族啤鹿，并料到公邛M将4J充分的了睥自己关心的何趣币决定是齐短来浅单位工作画愧考官与圆厨者的hen八m 变为挞双间在舜美箓.曲杖官官处于

20、主导地也，靠达到预期的目 标外，还需W助反用者完成以上耕序十二.面试的基本程序：（重要）而试前的整备阶段躺定面试目的.映巾囿祺诚逝*选律面试重型*确定面试射河和地点，/ 细了解幽叫苕的置料，二南试开始阶段1应从福聘者可以覆料到的问鹰开始提何，期工作裁历，文化程度等，得过就到 其它同题上.三）正式面就除段上 fiUS申请表中的疑.先导后福厦 提出*层量营总和旧的环蜃.四，结束面最阶段：在觥t提问整束后.应给应者一个提问的机会，并嗯建好面位记录去口五）面试评检阶段可采冶评语式或评分式请估,评语式管拈可反映应聘书的特点，但不能席向世 较.评分式评话正酊相反.十三.面试的方法（重要）1.初步面试和诊断

21、面试2.结构化面试和非结构化面试十四.面试问题的设计（重要）厂一 面试问电口计技加如过工作说明书对任暝占的灰玉, 制谈岗位朋需婴的能力，押再川三川 的我考者求职者赴台且若此伸健力.。面M枚小例十五.面试提问的技巧：（重要）L+J开放式提问：如谈馍你自己，稻围比较大二）封闭式提的才依艮需沿方同管是城否（.）满肚式批刘，如对一个问新设胃去T答篁，号田应就行的分析问股能力（四，恨位式提问二闻版位思丹的何嗓，让硬鞘者来发挥慰街力来回替（五）更复式提问：面你的蔻艇是什么什么（/）卿认式提瓦 如拨明白，很好.鼓励陶鼎者燧续回答七，举例式提问;也程为行为描述提问对病衅者过去的工作行为拳制进行探：1九十六.心

22、理测试的类型：1.人格测试2.兴趣测试3.能力测试 十七.情境模拟测试法的概念：（重要）情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的 实际项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出 现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合 素质。十八.情境模拟测试的应用：（重要）1.公文处理模拟法2.无领导小组讨论法|一）公文蛀显丽咽:又称为会逮住剧试,步翼M下;1）发黔川讲者一堂文件花描,由嚣份文件相 M G介州梅若卡暴，全只处班文件筐里所有忖将丁）屋后r将处理睛米食赧评机，标就庭的可许维度与 竹考评.1）无浅厅小柒讨沧暮 对同

23、一罪人同时进行和才的方裱，由46人翔成，最后由轩荽对整容者选有 评分.十九.应用心理测试法的基本要求：1.要注意多应聘者的隐私加以保护 2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为 唯一的评定依据。二十.简述员工录用决策策略分类：（重要）1.多重淘汰式2.补偿式（82页表21不懂）3.结合式第二节.员工招聘活动的评估 二十一.如何进行员工招聘的评估：（重要）1.成本效益评估2.数量与质量评估3.信度与效度评估（二i成本效用押站：总成本效用用人数阂唠总成本用料成本效期三味人敬;招用期间的针用暹搂成本效用=被选4：的人划，盘拉明州的黝用人炭录用成本效用二（T式油用八笠言时期间的班用（二用超收5地皋

24、I匕=SU.W.I为才!创心的总价的；摘刺总成本匚，敷摄与与盘评月（一）数量评估：壬曾从双用匕，推我完成比，应靖比三方面避行奉川比业邮人效;他用人数对雌招聘充成比=呆留人数/计翎招聘人数知即而聃比闻府人W计划招孵人数川GU%第三节：人力资源的有效配置一.人员配备的原理（重要）1 .要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原 理二.企业劳动分工的形式：1.职能分工2.专业分工3.技术分工3 .企业劳动分工的原则：1直接生产工作和管理工作、服务工作分开2.把不同的工艺阶段和工种分开3.把准 备性工作和执行性工作分开 4.把基础工作和辅助工作分开 5把技术高低不同的工 作

25、分开6.防止劳动分工过细带来的消极影响。4 .员工配置的基本方法（重要）1.以人员为标准进行配置2.以岗位为标准进行配置3.以双向选择为标准进行配置5 .员工任务的指派方法（不懂95100页）（重要）6 .加强现场的5S”活动：（重要）1.整理2.整顿3.清扫4.清洁5素养六.劳动环境优化的内容：i.照明与色彩2.噪声3.温度与湿度4.绿化七.四班三运转的优点：1 .人保设占不休.增加/净量九编罚了工人工作时间，孩少了工人充馍r我廉的时间4 .增加了工人学习技术的旧问入有利于在现有厂房设箸条件,鼠墙加用II丸七二工作把班的组织形式：（重要）1.两班制2.三班制（间接性三班制/连续性三班制）3.

26、四班制第四节.劳务外派与引进重要能力嬖求L,外派劳务工作的基本科字t填写申请,面试、塞谓合同、办理手续，培训，畦康证明+办理护熙及器 让、黑纳扪关济川.二, 外派苗翳的筲理一外标帝集照口晌木陀 很，；而有收、后用於M.工件iT可证、甲市身份证.护1k（）外海劳务人员的魏透如派芳芬人员的培训三、劳务引进的管理E J聘用外国人的审批：需审写申清表井引供有啾上件-经当世甘政府批准后，签发忤可证书.七二）聊用外国人就业的鹏本条件:漏附周岁r有工忏邑里,无以叩心柔.TT用的单域,有护照或其它 ，烛证件.三人境后的工作，申请就业证”申请居解证.第一节.培训管理第三章.培训与开发J.您训需求分新晌眄K有利于

27、找差距端立培训目标 。力利于栈部鞫液问超的力法 ，营利于进行前睛性谀需分析 4-有利于培训成本的耦算 机有利于促避企业畀方遇成共正三培训需第分师的叵圄k培训希求的层法分析：n战畤层次分析即荆线层次分析员工个人层次分析2,招训需求的对象分析：1）新员工培调需求分析外 在职第工培训帚求分析I培训需求的阶段分析：1?目前堵调需求分析.未来恺训需求分折L避力筌求J一、培训济求分析的实罐画1 .做好培酬酊期的推得工作I）盅寸后工背景档案2）同各部门人员保持他切联系3）向主料部门茨才反映情配4） 部培训I需求调声人制痘培训需求调西il划0搭训镭求嗣咨工作的行动计划外 能定培山蹄求训查工fl的目你地择合适的

28、培训篇求画杳方法n确定培训需范调存时内容揄生施括训雷求嬲占_|_住1 j提出培讯1需求动议喊黑里2）调有、中损、汇总需求动谀箱分析培训需求.注以下百题：L建意事岐1爻刊员T现状（2） 堂ini-Ji存在的间姻 aafla把期/川戊号；儿国.汇总培训需叫就乩町汉塔浦需求九分析与输加堵口需求结果1）对培训需求蔚春临显进行白投, 换建2）时培训篇求进行分析、总纠川 阳培机I需求分析很告二、缴写员工培训需求分析批告，包括以下内容:需求分析安施的背景,即产生培训需求的原图或培询的议二 ”底需求分析的目的和性砥3,疆送需求分析实施的方法和过用R闸用分.析晶果5,融?林.甘澄分析船里和提决嬖号在见6,附就乙

29、椒T蚯鳖三.培训需求信息的收集方法：（重要）1 .面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法4.观察法5.调查问卷4 .培训需求分析模型：1 .循环评估模型2.全面性任务分析模型3.绩效差距分析模型4.前瞻性培训需 求分析模型。5 .培训规划的主要内容：（重要）1 .培训项目的确定2培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资 源 的 筹 备 6 培 训 成 本 的 预 算一.培训现加藁丽p 11）1,靖训为目忖碉赶1）在培训芾求分析的见砒上.列山各种培训筋求的优先序，井板据企业的责深状祝优先摘足就困在前面物需求2）%礴带训目标群体及靓悔，韦寺他们在企业中的仲用，进行后犊的目标

30、设定及课程或排3）痴足培训目标昨体的培训目标，对用训但冏也到的”果、完或保务的2件，址到目的的标制的手上崎.洁嗝的热述2.培训内容的开发：里持“前足晋求+突劭重点.立足当前，讲求实用“ 考虑氏域.提升素显”的哥本原则3、交融11程的电计1）充分考虑实怅过程的每小耳节都阶段，合理安排增调战度，把培调内容以同熟或能力为中心分解成 多个学习单元抵牌各单元间的相互大不和确易程度确定许援版字.形成一个完备的招训进度表2）作理选算教学方式，碉定以什么力式更彼达列迪果3J全血力树培训坏填r洋凹附I内环胸以母与买陆工作的耳螳相 致，以偎i培调效果在具体工作中 幡够好到很好的商用4、评名手口的选择】）如何考核培

31、训的成敷2）如何UL行中间效果的评Mn 如何评估培训骷柬时受训野的学弟效枭t ）依何考会在工作中的运用情猊5,篇制壶源的粤暮包拈人、即、物.时间.空网利忖慧等的号备与使用以培训成本的预算；帚得到高层甯舞者的安特，更需对其讽廉本效益进行分析6 .年度培训计划的构成：（重要）1 .目的2.原则3.培训需求4培训目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间 8培训地点9培训形式和方式10培训教师11培训组织人12考评方式13计 划变更或者调整方式14培训费预算15签发人席加层求制定持调册划的岁图和方法类加【九人小箱1J11的站提方法1、培训需求分析找臬、寻辑有关纪收 存件映监的证掘及救 嘱翼曲现有水牛与

32、 理姻术平之间的芳距找山未达可理彝幽苒 的人显比率，差即存在哪一，作相域尽可酢霹榭的收擎分 析数据，并决定是否 需书培训次工作说明也除任务论明1是界定丁作建求的紧跟是一份工作楮动一览 表,包拈：H前一的状 况、做出的狭紧.采 取的疗功、行动的皓 果.行动或峙果的标推包拈H隹观察熟蛛一 L 的实际1件、收泥网 等工自口的介绍等同 接餐科露任务分柝明瑞工作渐措,提信 的暨水捉电一份任务分类 表，或是一份关于每 用（F外拼1技伯为统计表人列出工作人m在工 件中的尖噩表现卜卜 类拜牙新他们的枝末的成九划搦工作人员在工 住中的心理活动，分 货十分析及长枸成11小发觇实际作中衲行 务结合时冠呻序或 任拿序

33、来安拌的力 式一份芈习流将国时什务说明的沾果晌 检壹与分桥泉除述目粽圈详和崔域单期收集的信息工祚人员面器地情境2使用的助工具或 工作物事3时每种情境所史缅 啦山的反应行为4也旗行为的璃地一L5仃为小式结史的标 推依靠工作性明的船果 进行转推,成了目标性设计利瞪检测刖千暗蜘始和*瞽。丁价时蜡效的:赵试洋是心理学中一而就西脸而欣 划是苫将看要求要求越提近.非果也起具有可制性门比校成熟的分支学 科L制定培训策咯根据工作对培现提山的要求，现定悟洞的受训者将银舂加哪些 话动、培训向容是力培洲以哪种疔式 遵行. 培训中使用哪 些媒介工具回就前面几个前里， 分析必域造时的同题耳靖，设汁培叫内容计；：1用岛巾

34、根；M各用瓢定加式应闱搞调教案报博要求御定挑训内容再选撵母直的工4和方式展理制节g.现的争找小细人员寞膻r找 出缺点用以用棍据班脸站果改进瑞训规划实脸对象要从冥际彩 加培训的人1中选取7 .年度培训计划的经费预算：（重要）1 .确定培训经费的来源：是由企业承担还是企业与员工共同分担2 .确定培训经费的分配与使用3 .进行培训成本收益计算4 .制定培训预算计划5 .培训费用的控制及成本降低8 .培训师的培训与开发：（重要）1 .授课技巧培训2.教学工具的使用培训3.教训内容的培训4.对教师教学效果 进行评估5.教师培训与教学效果评估的意义。9 .培训前对培训师的基本要求：1 .做好准备工作2.决

35、定如何在学员之间分组3.对 培训者指南中提到的材料进 行检查，根据学员的情况进行取舍。十.培训课程的实施与管理：（重要）一、前期准备工作：1.确认并通知参加培训的学员2.培训后勤的准备3.确认培训时 间4.相关资料的准备5确认理想的培训师。二、培训实施阶段：1.课前准备2.培训开始的介绍工作3.培训器材的维护、保管。三、知识或技能的传授：1.注意观察讲师的表现.学员的课堂反应，及时与讲师沟 通、协调2.协助上课、休息时间的控制3.做好上课记录、摄影、录像.四、对学习进行回顾和评估五、培训后的工作：1.向培训师致谢2.作问卷调查3.颁发结业证书4.清理、检查设 备5.培训效果评估十一.企业外部培

36、训的实施：（重要）1.自己提出申请，填写员工外出培训申请表 2.需签订员工培训合同，合同规定 双方的责任和义务3.要注意外出培训最好不要影响工作， 在没有什么特殊的情况, 不宜提倡全脱产学习。十二.培训计划实施的控制：k收集培训U美,耨也比较目标与现状之间的警距3.分析实现目标的培训计划，设计培则计划检讨工具k对坞训计划iftf?检懂,独现假若，培训计划纠偏也 公布培训计划，原进培调计划常次十三.如何实现培训资源的充分利用：1 .让受训者变成培训者2.培训时间的饿开发和利用3.培训空间的充分利用卜、培训效果信息的种类|u猾训及时性侑息2.培训目的过久合网与舌的侑息1培训内容改置方面的悟息露刹时

37、选用与编辑方面的侑忌5、教却设定方面的坛息儿培训忖间选定方面的信息一 指刑场地选定方野的伍国工 受训小休我择方血的后只文 培训株式让择方曲的的信息附.野训组织与管理方面的信息|:陪训她姒值县的收尔丽k生产甘珪:或m剪部门2 .受叫人员3 .受阅人员所在向位的首理部门和主百班号L睛阑梨物”十四.培训效果评估的指标：1.认知成果2技能成果3.情感成果4.绩效成果5投资回报率 十五.培训效果信息的收集方法：（重要）1.通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问手收集信息4.通过培训调查手 机信息十六.培训效果的跟踪与监控的程序和方法：（重要）一、培训前对培训效果的跟踪与反馈二培训中对培训效果的

38、跟踪与反馈1.受训者与培训内容的相关性2.受训者 对培训项目的认知程度3.培训内容4.培训的进度和中间效果5.培训环境 6培训机构和培训人员。三、培训效果评估四、培训效率评估十七.培训效果监控情况的总结:凡恰训效果收拌情况的思钻总缔派告可从两个力而的信息来茯取t通过指调着白蕾和通过学员讲估.主要包据以不向容t,尚要用明培训目的喜尚/介聚培训豺蛇和J8训内容3、简要介绢培训力让k时本次培训的绘含分析。评辖九结的和出谡土附件.第二节.培训方法的选择:墙力法优点/点适用幽K援法褶授内宓,“知忸 较条坳.全面、卷 师发挥好、费用低. 利于人而职培训人 才内容多，学员施以消 优.老师水平比耐效 噪.就学

39、力武枯嫌并适用学员时 学科知识、猾理心的 奉统了斜直接传授型将训法知一类墙训）寺那百出法不占间间、腔Ji灵 活,里中专承、% 于理解却设相对柬中，内容 不具备较好的系舞性祥理人员， 技未人员T 解专疆知识 或当前独点问题研讨法多可式侪息交蔺， 有利于培养学员嫁 合他力,加锦对知 督的理解、出式步择、超炖性蠹对西n7内v婴求较 岛、刈老师要求校忠察班型培训法f-器技僮类格词）丁作相片也阿用广泛，把美速T1阡节的要 求、做好工作的原则 利打年,却匍免.防 止的网通和相溟用于基层生产工人、存 蝮既理人员丁什轮换拉4盲工作野疆、在 受训,明白自己的 长处，就到道合自 己的位式、住管理 并更好的理解相斤

40、.间的时迤衰励“遭才化”.透 用一般有线管珥人 此不减用职熊那理 人曷将加任务怙i左员会成扪婚帝事都由191爵各 堂训者纲成2行动学，：由4 1名受训否却成管理培训什加布什辽在婶博指导E避 免肓目撼索,有利 于新员工居供岫入 团队可清除应龊 T资集感.有利于 优良作风的榭4、 新员工用载用丰质指三者可能隙跑经 险、技术， 指导者集乎取不良工作时播会影响新员 工，不利于斯痂工创 新“他帮带1式培训方式参与型培训法自学fh学习#自主性 强、可体现?川的 个别刀异、白利手 培养员工的自学方 力制效果存荏差异, 遇到硬问和盛地用不 到解答.使自学#熄到甲项乏味话用于知 识，技健. 族念、忠等 心态的学

41、习案留划兜裱（分 析加我问世，分卡汶、 杳原因.盟方案. 细比较，过跳觉, 试运行案例球究法（事件处理法薯当性强、变学员 装动推受为主动学 习.将科决到照能 力融入如以知识传 接中.方式咕具 体，宜烈身学案例雄的网间仁且 冏.需较长时间、对 融网僮力海商头眼风暴江比高培训受舒、解 决实际图班,参与 性强.加深对目璃 的理解程度卜相互 信发对培训国同笠求高、 扮演制导用色.而究 主晦的挑选难度高梗樵训绿池利于控能的提高, 比由同，冕务患g 出.带动学，正品时间IJ悟岳照啖高.对纲织&螫求 向k维作技能嚼求高的员工却感性训蚱修俣发版训 条皆升前 人际关系训ST 练、中青年 曾押人员人格重危训 媒、

42、新进大 员集体聚极 训练.外罪 人同时国文化训填等睁理者训练UTP中，修层官 理人员学樨 管理的基本 原加，却退， 福高等理健 力志趣学培训法t仃为调廉和心理训物色扮演汕冬与件昴增性培 训城聚.揩彝社交 等能力、明白本身 不足，提卜解力T 提高业外能力、曼 话性场景的设计影府聋训 异的出色防珠. 联麻 幼年图蜒动念的，而 模瓶的环境是静态的.扮演中的问理限 于个人,不具右普遍 性、学习转与性不强.影响培训效果甲星旨理A 员.息层管 理人员一 般员工拓展训练（场地 拓帕,有跳的空间.竟因 的可能、仃彤的游 度锻燥无形的思 维.荷便容铲去施、科技时代的培训加t网上培训节有时ML成本帐. 迎味性损.

43、时间发排一篇想立til网络培训 系鳏一花镣金购买设 料和技术、M人际交 一的捡能培训不适用虚损培训俗国件.初时中性.自主性r安全性其它用法请授业余进修开不应打泡动骞馆访问二.选择培训方法的程序：1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法第三节.培训制度的建立与推行：1 .起草与修订培训制度的要求：1 .培训制度的战略性2.培训制度的长期性3.培训制度的适用性2 .企业培训制度的基本内容：（重要）1 .制定企业培训制度的依据 2.实施企业员工培训的目的或宗旨 3.企业员工培训制 度实施办法4.企业培训制度的核准与施行 5.企业培训制度的解释与修订权限的规aE 3

44、.各项培训管理制度的起草：1 .培训服务制度2.入职培训制度3.培训激励制度4.培训考核评估制度5.培训奖惩制 度6.培训风险管理制度第四章绩效管理第一节绩效管理系统设计、运行与开发1 .绩效管理系统设计的基本内容：（重要）内容：筵效好到制度的亚计别绮效管理程序的以计最效臂理制度:超企业单位粗期实电a地管理活初的椎则和行为的规蒐.6是以企业单位规章规川的据式, 对绩效管理的自峋.意义、性幡和特瓦石段纲黑安康续效管理的程序，步舞.方法，原蛔和要求所诉 施一规定.填兼管理程序的整计:由于笳及的工作内容赧对却不同可分为管理的总飘程设计和具体考评程序设ii两 郃分，感出却没汁是从企业宏视的甭段对瀛效管

45、通程序设行的此计，加旦体程序及计是在粒小的冠山内. 对部门或科室员工斓软考萨活动过程所的的豉计口两者侬制的相互毋珀. 相互作用、-不可.2 .对绩效管理1 .国内：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展2 .国外：指导、激励、控制、奖励三.绩效管理总流程设计包括五个阶段： 推备用玛二能解抛四个同眼h明晡统效管理的时象想龙耳牛管理层箍的关系.正确地回管*证来再请.有芾沙微效管理一依会涉及以下无关人11）:考讨耳（上缴思过：夜房W界的内搂上线.为占总考讨,分战的成一8务）*2）酸考评考4I我考评：谎M访薮考评者向视槌tr为占10Q段考评占向同事（同维耳评！要看泮片的H邛一蜀占1U精M）岐考评者啊尸

46、版卜桀考诗士战再讲有的同邛 的占1口箱 企业外以人员（因为不太了箫净讲书的布力及实麻工作情说，应当循荽考唐需时所力考评者越打培训, 一欣也搭以下向容：门。企业绩效铝建制度的内花租以求.赫靓管理的行的、也义,考科开的职密和住芬,考评科与被号 评者晌斯色扮演3：（2。级较管理的篝本理谕利基本方法*妣功企业续裁管理的案例剖析:效力甘躺标和标下的设炉麻理.以一巨体麻用中应注意的间尊稠要点门畿撇百即的舞序、步酬,以魔贯画突里的密点55维效管理的各种湿差与恸头的杜触和防1L如柯建立有效晌箍效管理运行饰系,折目廨决隈烛胃理中班班府矛盾和神灵.卸何不织下效的缩 效而淡等.外相据埼效考评的对。,正编的班等考评方

47、法.画簪采用什/券的力法*甄惧企业勘地管理学动.对 局工闻疗全血的考评.在选择崎定国休的统效由评征时r度充分考增以下三个垂舞因谏：tn管理成本工作实叫性 h作适川性设讣考评方初啊原则：UJ其版果产111皿以白效迷打测量的作，来用结案号间的黑评方法I能量叱的则量但_（2）考评者有机会、有时间观察下属前要考评的行为时.荣用行为导向的考普为过（不能景化的则裕化。（箝上述两种浩况都内在，圆果国肉染现江小鬼炎考辞为法（4）上述两类情症梆不存在.可以骞虑来刖陆城塔怔导向的考鄙方法，如国解式量表评价法.或者采用 标育性的含或方法,匹欢考评中心等方法（不能拙化的呵引杵化）3）附据考评的人体方法a提LD企业X类

48、人质的童短考评要素，行机,相机推体系.明踊的回答（*考髀什 么,如何进打断危却评fJT.不断理商评员工的展终劳动成果.前日姿用评同工的苗功态展.行为和表HL4）时鳍姓管理的运tf程序、实其。骗崔皿具体要求.说明“捌柯加想实施摩效管理的全过程,在什宓E 问靴十乐却帮”.在明随T以上.题后，.应与在或下几个何做：（I）唐诺时间的嘀定（2）工作程序的畴定.心事录取”孤仃网.唬透中间.RMp主整方阖已22 / 221）展曜仔的全面支箭2J费福-*员.工E白理嘟对戢Hm）3束甲I可多层的人员的全心投入以实睡所抑U翻提高员2L的工作舔效增强核心竞争力V） H尿第一（2）力副第二i箫雷忏第二fn插片第四（5

49、）甘枯即于12）愎集，信息并注意贲料的累袂矍求；11J所聚集的材料笔可能以支字的赵武证明所有的厅为国包拈书利用不利的心求12）所采出的密机,的当诜明筵书评新百傅观察的第一手费，还是间接的巾也人硬攀到的州果 ISJ洋朋记不串件发生的时间、胞戊，以及参号芾TJ所玳集I忖忖科力捅起员工的行为时.应唇可蹄对行为过程、行为的坏曲相才为的拈果做小说明 力 在进打考评时,应以文字描述乐为依据t n丁以快证考评的质单.B若年阶理1）老许的准喻性2）专环的公正性（建立X个保障藏康：公司员工靖效谛审军卿）公司员工申诉系统：3）考评结果的反偏方式力 考评使用表格的西检整门，考印指标和美性检嬖九 考才林准相胸性检鞋3

50、.翎事格的过杂愉易程 度校龄J5）再背方法的再审按九的盘：J 1价业绩效忤Nt统的全面瀚小 L普理制度晌谬能.怵病的淳Itt k考评指标和标徘1泰的濠断1、何者评？r会面全过程的摩斯1时祓考评者全面全过程晌建新加 前企费押盥的除断打若2呼田士管世承胭的血任。，召开H原绩效总结金谈二H开半蜃纨代忌瑞行诚）33各故考钎音匐蒙盘筑效面谟的控方（1,定成考评I f3膨成分析报昔Z.针府译断指示由来的同地写 分析根吉九制定下一 1W的员工培训与外喋计划I汇总界方面意见，对企业制度，球效考评标准和指标 考评诙楣斯和内内落 提山砌挺和慷改呐K体计划）B.应用轩发陆闻-7.近而菽:效管理能力的开发2）飕号叶汗

51、的缰辿开发3J细处管邺的票就开发I全你用线的绿效开发4 .绩效面谈的种类：（重要）从绩效面谈的内容和形式看：1.绩效计划面谈2.绩效指导面谈3.绩效考评面谈4. 绩效总结面谈按具体过程和特点：1.单向劝导式面谈2.双向倾听式面谈3解决问题式面谈4.综合 式绩效面谈5 .提高绩效面谈质量的措施与方法：绩效面谈的准备工作：1.拟定面谈计划2.收集各种与绩效有关的信息资料提高绩效面谈有效性的具体措施：1有效信息反馈应具有针对性2有效信息反馈应具有真实性3.有效信息反馈应具有及时性 4.有效信息反馈应具有主动性 5.有效 信息反馈应具有适应性6 .绩效改进的方法与策略：（重要）（一）分析工作绩效的差距

52、与原因：1.分析工作绩效的差距：目标比较法、水平比 较法、横向比较法2.查明产生差距的原因：内部因素和外部环境（二）制定改进工作绩效的策略：1预防性策略与制止性策略2.正向激励策略与负 向激励策略。为了保障激励策略的有效性，应体现以下原则要求：及时性原则、同一性原则、 预告性原则、开发性原则七.绩效管理中的矛盾冲突与解决方法：（重要）1.员工自我矛盾2.主管自我矛盾3.组织目标矛盾为了化解矛盾冲突的方法：1.在绩效面谈中以事实为依据，以制度为准绳， 以诱导 为手段，本着实事求是，以理解人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进 行沟通交流。2.在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目

53、标适当区 分开3.适当下放权限，鼓励下属参与。八.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性方法：1.座谈法2.问卷调查法3.查看工作记录法4.总体评价法 第二节.绩效管理的考评方法与应用一.绩效考评的类型：1 .品质主导型2.行为主导型3.效果主导型能尤要求一一】排列法喊点士不能比较不同郊门的员工，不悭使员：HWi关于白已忧候点的反it（XA：例单妨片.萩匏时间力.喈泮者在项建办用内对卜同进厅持序二,选抨排珂泣三r成豺比较ii实施也序和步骤：1，根据某种噌评舞谣，针所有人员遽 就打比粒1技曷好副星差峋随序对施考砰苫进行排序2.根据下一下考评要舞避打两曲比较凯依此无舞.何山邛均持序峡点；考评员工取

54、II多叼.耍尾费力,血尾受溷的的墀而伏有：熊韩笈现及个朝工也哧方面比便出色，吁力酊不足和岸取四、潴制分布也镖晟 难以其棒比较m工笫就，不能在谢位I作问题时提供准确可窟的信息优点：叮以避免过分定芥HEi分严防打情况发牛应服邛均于汽学习目标懵樨目标管理总 叶效标稚括.直接盘法、成僦记录法的实髓步班和为 商1 .目标料理注空旅程序和少感：R 戒喏目标及定2.用根耗留用标3、实施摔制 跋J熊难以对员工和都门间为I H纸战II相同叱依.不能为以后晋打跳果捉做依岖.优玲：直往反映班工工柞内容，物于就测、2 .斯效标淮法缺&占用校击人力,财力,病力，管腱成木小.优晶 酒用于中旨理优位人协.胭时人工进于全同的疗估,为卜属蛙供消渐雄的努为方向.三、