人员吸收—员工招聘-HR猫猫

1、第六章第六章 人员吸收人员吸收员工招聘员工招聘概念：是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从组织外部吸收人力资源的过程。一、员工招聘的概念及意义一、员工招聘的概念及意义意义： 1.保证企业必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补企业HR的供给不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大企业的知名度6.有利于劳动力的合理流动二、员工招聘的基本程序二、员工招聘的基本程序 招聘的基本程序如下：员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序职位空缺的产生（人力需求）HR部门实施招聘组织内部发布招聘信息广告上岗任用录用人员培训试用期考察试用期满进

2、行考核HR部门汇同用人部门面试招聘的内容招聘的内容招聘内容一般分为：招募、选拔、录用、评估等内容。1.招募（获取候选人）：是企业为了吸引更多的候选人前来应聘而进行的若干活动。主要包括招聘计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请2.选拔：是企业从“人事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担当某一职位。它包括：资格审查、初选、面试、考试、体检、人员甄选等环节。3.录用：涉及员工的初始安置、试用、正式录用。4.评估：对招聘活动的效益与录用人员质量的评估 员工的招聘必须在两个前提下进行：人力资源规划和工作描述。招募的目的与作用招募的目的与作用 n人力资源招募可以被界定为：人力资源招募可以被界定为：企

3、业以发现和吸引潜在企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。雇员为主要目的而采取的任何做法或活动。所以，人所以，人力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄力资源招募实际上在人力资源规划和实际的新员工甄选之间架起了一座桥梁。选之间架起了一座桥梁。n招募活动的设计会影响到：招募活动的设计会影响到： n第一，申请空缺职位的人数；第一，申请空缺职位的人数；n第二，申请这些职位的人员的类型；第二，申请这些职位的人员的类型；n第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可第三，这些申请某职位的人实际上获得该职位的可能性大小。能性大小。 n招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于招

4、募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，也不在于在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，在所有的合格应聘者当中进行准确的筛选，而是两者而是两者的有效结合。的有效结合。招募决策的三个领域n所有的公司都必须在以下三个招募领域所有的公司都必须在以下三个招募领域作出决策：作出决策：一是一是人事政策，这影响到企业将向求职者提人事政策，这影响到企业将向求职者提供的工作的类型；供的工作的类型；二是二是用来获取求职者的招募来源，这将会影用来获取求职者的招募来源，这将会影响到应聘者的类型；响到应聘者的类型；三是三是招募者的性格及其行为，它会影响到求招募者的性格及其行为，它会影响到求职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎

5、样职者认为自己与工作之间的匹配程度是怎样的。的。 人事政策人事政策 1、内部招募和外部招募、内部招募和外部招募 n这一政策会影响到工作的性质及应聘者个人的性质：n表明公司内部存在个人发展机会，这种机会来自于职位的向下“渗漏”。n谁来申请空缺职位人事政策2、市场领袖薪酬战略、市场领袖薪酬战略 n向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资向员工支付比现有市场通行工资水平更高工资的公司在招募方面就具有一种独特的优势。的公司在招募方面就具有一种独特的优势。 n可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满可以弥补工作本身所带有的一些不那么令人满意的特征如夜间轮班；意的特征如夜间轮班；n报酬形式：不仅是工资，不

6、少企业还采取分红报酬形式：不仅是工资，不少企业还采取分红和股票期权计划和股票期权计划 人事政策3、自由雇佣政策、自由雇佣政策 n指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理指雇佣关系的双方都可以在任何时候以任何理由解除雇佣关系。由解除雇佣关系。n那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了那些不实行自由雇佣政策的公司则往往制定了比较完整的遵守正当解雇程序的政策。比较完整的遵守正当解雇程序的政策。n求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的求职者们普遍认为那些制定了正当解雇程序的公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引公司比实行自由雇佣政策的公司要更富有吸引力。力。 人事政策4、公司形象的广告宣传、公司形

7、象的广告宣传n招募广告往往是提升公司形象的好机会。招募广告往往是提升公司形象的好机会。n公司作为理想工作场所、工作本身的挑公司作为理想工作场所、工作本身的挑战性和职责等信息可以通过广告传递给战性和职责等信息可以通过广告传递给求职者和公众。求职者和公众。招募来源招募来源 n1、内部招募、内部招募 n低层岗位低层岗位 n工作轮换工作轮换 n内部人员重新聘用内部人员重新聘用 n方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等方法：公示；竞聘；轮岗、绩效评价等用什么样的人用什么样的人韦尔奇框架韦尔奇框架n韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力韦尔奇根据企业文化亲和力和个人能力两项指标对企业员工进行分类的图表，两项指标对

8、企业员工进行分类的图表，人称人称“韦尔奇框架韦尔奇框架” 韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力韦尔奇框架个人能力强文化亲和力弱个人能力强文化亲和力强个人能力弱文化亲和力弱个人能力弱文化亲和力强文化亲和力能力A2A1A3BC韦尔奇活力曲线nTop 20%-4E: energy(精力）, energize（激励）, edge（决断力）, execute（实施力）nThe vital 70%-企业员工的主体，他企业员工的主体，他们的表现十分关键，应花较多的时间在们的表现十分关键，应花较多的时间在他们身上他们身上nBottom

9、 10%-不能胜任工作，反而会不能胜任工作，反而会打击别人，要淘汰打击别人，要淘汰。蒙哥马利框架nA类人聪明勤快nB类人愚笨勤快nC类人聪明懒惰nD类人愚笨懒惰内部招募的优点内部招募的优点n为员工提供实现职业生涯目标为员工提供实现职业生涯目标的机遇。的机遇。n较高的招聘质量；较高的招聘质量；n节省新雇员的适应时间节省新雇员的适应时间 ；n节省招聘的费用节省招聘的费用 内部提升的问题n容易自满从而检查不到漏洞n过分注重“谁正确”，而不是“什么正确”n循规蹈矩的员工受到重用n处于创业期的企业会因此缺乏人才外部来源外部来源n广告广告n招聘广告通过新闻媒介向社会传播招招聘广告通过新闻媒介向社会传播招聘

10、信息；聘信息；n特点是信息传播范围广、速度快，应特点是信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地大。择余地大。n设计：说什么？对谁说？怎么说？设计：说什么？对谁说？怎么说？学校（人才资源的重要来源）学校（人才资源的重要来源）n在学校设立在学校设立奖学金奖学金，吸引学生毕业后去该组织，吸引学生毕业后去该组织工作。工作。n为学生提供为学生提供实习机会和暑期雇用机会实习机会和暑期雇用机会，以期日，以期日后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目后确定长久的雇用关系，并达到试用观察的目的。的。n在学校中建立在学校中建立“毕业生数据库毕业生数据库”，对

11、毕业生逐，对毕业生逐个进行筛选。个进行筛选。n在学校召开在学校召开招聘会、发布招聘广告招聘会、发布招聘广告等。等。n通过通过定向培养、委托培养定向培养、委托培养等方式直接从学校获等方式直接从学校获得所需的人才得所需的人才就业服务机构n人才交流中心人才交流中心、职业介绍所职业介绍所、劳动力就业服务劳动力就业服务中心中心等就业媒体。等就业媒体。n这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也这些机构承担着双重角色：既为组织择人，也为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职为求职者择业。借助于这些机构，组织与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。信息。n这

12、些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，这些机构通过定期或不定期地举行人才交流会，供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了供需双方面对面地进行商谈，增进了彼此的了解，并缩短了招聘与应聘的时间。解，并缩短了招聘与应聘的时间。猎头公司猎头公司 n猎头公司（猎头公司（Executive Recruiters）是近年来为）是近年来为适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求适应组织对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。职需求而发展起来的。n猎头公司往往对组织及其人力资源需求有详细猎头公司往往对组织及其人力资源需求有详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头的了解，对求职者的信息掌握较为全

13、面，猎头公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。公司在供需匹配上较为慎重，其成功率比较高。n收费较高，一般收费标准为员工录用后的收费较高，一般收费标准为员工录用后的1-3个月工资。个月工资。 信息网络招聘与求职n由于这种方法信息传播范围广、速度快、由于这种方法信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域限制，因而被广泛采用。时间、地域限制，因而被广泛采用。n招聘单位、求职者、就业媒体均通过信招聘单位、求职者、就业媒体均通过信息网络如互联网来达到目的。息网络如互联网来达到目的。员工推荐员工推荐n一些企业开展一种一些企业开展一种“员工推荐

14、员工推荐”活动，鼓励现活动，鼓励现有的员工向企业介绍新的工作候选人。有的员工向企业介绍新的工作候选人。 n企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业将职位空缺以及对可以被推荐者的要求在企业公布出现。企业公布出现。n对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多对于那些在企业的雇用工作中推荐候选人最多的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。的员工，企业往往还付给一定数额的奖金。 n这种做法可以通过减少广告费和招募代理费而这种做法可以通过减少广告费和招募代理费而削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到削减企业的招募成本，它还有可能使企业得到高质量的员工高质量的员工 n不过，这种活动能否取得成功还要看员工

15、的士不过，这种活动能否取得成功还要看员工的士气如何。气如何。招募来源质量评价员工数量招募来源质量评价员工数量n招募甄选金字塔招募甄选金字塔n确定为了雇用一定数量的新员工，需要吸引确定为了雇用一定数量的新员工，需要吸引多少人来申请工作。多少人来申请工作。 招募金字塔 120020015010050招募所引来的求职者（招募所引来的求职者（6：1）接到面试通知者（接到面试通知者（4：3）实际接受面试者（实际接受面试者（3：2）接到录用通知者（接到录用通知者（2：1）新雇用人员新雇用人员招募来源质量成本与效率招募来源质量成本与效率 n评价不同招募来源质量的方法是计算并评价不同招募来源质量的方法是计算并

16、比较每一招募来源的比较每一招募来源的产出率和成本产出率和成本。n产出率：应聘者从企业招募和甄选程序中的产出率：应聘者从企业招募和甄选程序中的一个阶段成功地进入下一阶段的比例。一个阶段成功地进入下一阶段的比例。n每雇用一位员工所需支付的每雇用一位员工所需支付的成本成本n以下是以下是5种招募来源的假设产出率以及单种招募来源的假设产出率以及单位雇用成本。位雇用成本。 各项指标各项指标 招招 募募 来来 源源地区地区大学大学名牌名牌大学大学员工员工推荐推荐报刊报刊广告广告猎头猎头公司公司吸引求职简历的数吸引求职简历的数量量接受面试的求职者接受面试的求职者人数人数产出率产出率合格的求职者人数合格的求职者

17、人数产出率产出率接受工作的求职者接受工作的求职者人数人数产出率产出率累积产出率累积产出率 成本成本单位雇用成本单位雇用成本 20017587%10057%9090%90/20045%$30000$33340010025%9595%1011%10/4003%$50000$5000504590%4089%3588%35/5070%$15000$42850040080%3512%2550%25/5005%$20000$8002020100%1995%1579%15/2075%$90000$6000招募者招募者 1、招募与甄选工作中的责任分工、招募与甄选工作中的责任分工 n招募活动是一个需要直线部门和

18、职能部门加强合作招募活动是一个需要直线部门和职能部门加强合作的领域。的领域。 n人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风人力资源管理人员需要了解一些有关主管的做事风格以及工作群体成员的行为方式等情况。格以及工作群体成员的行为方式等情况。n人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，人力资源管理人员还应当到工作现场去做些访谈，同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发同监督人员审查一下工作说明书，确保工作本身发生的变化已经在说明书中体现出来了。生的变化已经在说明书中体现出来了。n主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等主管人员可以就新员工所应当具备的技术和天赋等情况提供一些更为深入的信

19、息。情况提供一些更为深入的信息。 招聘工作中的负责分工招聘工作中的负责分工 用用 人人 部部 门门 人人 力力 资资 源源 部部 门门 1、招聘计划的制定与审批；招聘计划的制定与审批； 3、招聘岗位的工作说明书及录用标准招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；的提出；4应聘者初选，确定参加面试的人员应聘者初选，确定参加面试的人员名单；名单； 1招聘信息的发布；招聘信息的发布；2应聘者申请登记，资格审查；应聘者申请登记，资格审查； 5通知参加面试的人员；通知参加面试的人员；7负责面试、考试工作；负责面试、考试工作； 6面试、考试工作的组织；面试、考试工作的组织；8个人资料的核实、人员体检；个人资料

20、的核实、人员体检； 9录用人员名单、人员工作安排及试录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定；用期间待遇的确定；12正式录用决策；正式录用决策；14员工培训决策；员工培训决策；16录用员工的绩效评估与招聘评估；录用员工的绩效评估与招聘评估；17人力资源规划修订。人力资源规划修订。 10试用合同的签订；试用合同的签订；11试用人员报到及生活方面安置；试用人员报到及生活方面安置；13正式合同的签订；正式合同的签订；15员工培训服务；员工培训服务；16录用员工的绩效评估与招聘评录用员工的绩效评估与招聘评估；估；17人力资源规划的修订。人力资源规划的修订。 2、招募者特征对招募的影响、招募者特征

21、对招募的影响 n招募者的特征和行为对于应聘者的工作招募者的特征和行为对于应聘者的工作选择所产生的影响似乎并不如我们预期选择所产生的影响似乎并不如我们预期的那样大。的那样大。 n特别是当我们用特别是当我们用工作选择标准工作选择标准(比如求职比如求职者是否接受该工作者是否接受该工作)而不是而不是反应标准反应标准(比比如应聘者对于招募者的感受如应聘者对于招募者的感受)评价招聘有评价招聘有效性的时候，招募者对于求职者的影响效性的时候，招募者对于求职者的影响还会进一步降低。还会进一步降低。 2、招募者特征对招募的影响、招募者特征对招募的影响招募者的职能范围：招募者应当由人力资源专招募者的职能范围：招募者

22、应当由人力资源专业人员来承担，还是应当由特定工作方面的专业人员来承担，还是应当由特定工作方面的专家家(比如被招募职位的直接监督人员或者是当比如被招募职位的直接监督人员或者是当前任职者前任职者)来承担？来承担？ 招募者特质招募者特质 ：应聘者对于比较热心同时又能应聘者对于比较热心同时又能够提供较多信息的招募者往往反应要更为积极够提供较多信息的招募者往往反应要更为积极一些。一些。 招募者的现实主义态度招募者的现实主义态度 ：对于工作的正面信对于工作的正面信息和负面信息同样提供，可以提供求职者接受息和负面信息同样提供，可以提供求职者接受工作的可能性和降低流动率。工作的可能性和降低流动率。真实职位预观

23、n工作真实情况介绍可采用多种方法，如工作真实情况介绍可采用多种方法，如参观、录像、资料介绍、面谈参观、录像、资料介绍、面谈等。等。n它在下列情况下非常有效：它在下列情况下非常有效：实际录用率实际录用率极低极低；最低层的职位招聘最低层的职位招聘，因为来自组，因为来自组织外部的应聘者比组织内部的应聘者更织外部的应聘者比组织内部的应聘者更易产生不切实际的期望；易产生不切实际的期望；失业较低失业较低，因，因为求职者有更大的选择余地。为求职者有更大的选择余地。增强招募者的影响力增强招募者的影响力 n招募者必须能够提供及时的反馈招募者必须能够提供及时的反馈 n招募者必须避免作出一些会导致求职者招募者必须避

24、免作出一些会导致求职者对公司产生错误印象的行为。对公司产生错误印象的行为。 n可以以团队的方式而非个人的方式来进可以以团队的方式而非个人的方式来进行招募。见行招募。见P212例例 选拔面试选拔面试选拔面试的程序选拔面试的程序 是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术最强的一步。其目的：获取信息，对候选人是否符合公司需要作出判断提供信息，以便候选人作出判断1.筹备筹备（1）初选 其内容为： 将求职者分类对求职登记表的内容进行审查对相关的问题进行思考可以入选基本入选基本落选落选选拔面试选拔面试（2）安排 A.通知候选人时间、地点 B.通知候选人与谁见面 C.每一个候选人面试时间、顺序 D.安排

25、人接待 E.致信落选者（3）面试计划 包括：提出问题的顺序，分配给应聘者时间；如何开场、提问、结束；评估标准。2.主持面试（组织与个人双向沟通）主持面试（组织与个人双向沟通）（1）开场：介绍自己及其他考官，相互介绍 说明面试的目的、步骤、程序 创造轻松的谈话气氛 检验应聘人对应聘工作的了解选拔面试选拔面试（2）中心部分：注意提问的形式 协调主客观问题的比重 不要把一系列问题柔和到一起 承上启下开始新话题 不时采用概括性的总结 带有面试考官本人倾向的问题对面试无益 （3）聆听技巧：善于倾听，始终集中注意力和保持极大兴趣 不随意打断应聘者陈述 有敏锐观察力，善于观察各种行为（4）结束面试：请应聘者

26、提问题 索要证明材料 体检 告知应聘者何时获得录取通知书面试可能存在的问题n有关面试的研究表明：n面试可能不可靠n效度会很低n对不同求职者形成偏见n成本高n主观性因素影响大n被面试人的表现不一定能体现他们在工作环境中可能的表现招聘中的测试招聘中的测试测试的优点：测试的优点：用统一的标准评估候选人是客观性的评估只要对测试严格把关，效果较好测试类型测试类型知识考试心理测试能力测试1.知识考试知识考试（知识、能力、技术，内容与工作说明书相结合）优点：公平、费用低、时间短、简便缺点：试题不科学，阅卷标准不统一2.心理测试心理测试 作用：一是进行职业选择；二是人员录用的选择配置； 三是合适的职位开发与职

27、位再设计内容：智力测试（主要EQ测试） 个性测试（性格、兴趣、气质、爱好、价值观） 职业倾向测试3.能力测试能力测试 主要有：普通能力测试 特殊能力测试招聘中的测试类型招聘中的测试类型情景模拟情景模拟测试之四测试之四n即根据应聘人员可能担任的职务，编制即根据应聘人员可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以测评其心理素质、潜在能力的问题，以测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。一系列方法。n由于这种情景

28、模拟设计复杂、费用较高、由于这种情景模拟设计复杂、费用较高、正确度较高，往往用于招聘高级管理人正确度较高，往往用于招聘高级管理人员或特殊人才。员或特殊人才。情景模拟的内容情景模拟的内容n公文处理公文处理n做法是向每一位被测评者发给一套文件。做法是向每一位被测评者发给一套文件。n假设被试者的假设被试者的“真实真实”身份身份n公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、公文一般由文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告、批复、政策、函电、群众举调查报告、请示报告、批复、政策、函电、群众举报或投诉信等组成。报或投诉信等组成。n往往附有该企业组织结构图、有关人员名单及当月往往附有该企业组织

29、结构图、有关人员名单及当月日历等，以供参考。日历等，以供参考。n公文不少于五份，不多于公文不少于五份，不多于30份，根据公文数目和难份，根据公文数目和难度，规定完成的时间。度，规定完成的时间。 公文处理公文处理n处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。标准进行考评。n最常用的考评维度有七个：最常用的考评维度有七个：个人自信心、组织个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向与信息敏感性析决策能力、承担风险倾向与信息敏感性。n被试者在处理公文中间：可能插入口头提问，被

30、试者在处理公文中间：可能插入口头提问，并可追问其决策依据，测评者可以扮演来检查并可追问其决策依据，测评者可以扮演来检查工作的上级角色，从而在情景中引入一种权力工作的上级角色，从而在情景中引入一种权力关系及心理压力，扩大了考评范围。关系及心理压力，扩大了考评范围。 公文处理公文处理n处理采访：首先由候选人讲讲他是怎么处理采访：首先由候选人讲讲他是怎么做的，他应该说明：材料是否看过，是做的，他应该说明：材料是否看过，是否都做了答复；是否将每一份书信均按否都做了答复；是否将每一份书信均按重要性来分类，然后做答复；采用了其重要性来分类，然后做答复；采用了其他哪些方法。他哪些方法。n谈话一般持续谈话一般

31、持续20分钟。接下来，评价员分钟。接下来，评价员对他们的鉴定讨论对他们的鉴定讨论10分钟，交换意见，分钟，交换意见，力求达成一致，共同给出一个分数并记力求达成一致，共同给出一个分数并记录下来。录下来。无领导的小组讨论n所谓所谓“无领导无领导”是指不指定谁充当主持讨论的是指不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但组长，也不布置议题与议程，更不提要求，但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。以引导小组展开讨论。n根据每人在讨论中的表

32、现及所起作用，测评者根据每人在讨论中的表现及所起作用，测评者用既定测评维度予以评分。用既定测评维度予以评分。n评价维度：主动性、宣传鼓动与说服能力、口评价维度：主动性、宣传鼓动与说服能力、口头沟通能力、心理压力耐受力、组织能力、人头沟通能力、心理压力耐受力、组织能力、人际协调合作能力、精力、自信、出点子与创新际协调合作能力、精力、自信、出点子与创新能力等。能力等。无领导的小组讨论无领导的小组讨论n小组通常是由小组通常是由4-6人组成，讨论地点在一人组成，讨论地点在一间只有一桌数椅的空房间中。间只有一桌数椅的空房间中。n测评是依据闭路电视或录象进行。测评是依据闭路电视或录象进行。n最后测评组开会

33、，彼此交流记录与看法，最后测评组开会，彼此交流记录与看法，经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结经过讨论协商后得出集体评分与鉴定结论。论。角色扮演（面谈模拟角色扮演（面谈模拟）n由求职者扮演一个角色，评价员扮演一个与之由求职者扮演一个角色，评价员扮演一个与之相对的角色。相对的角色。n评价维度：规划与组织能力、领导能力、销售评价维度：规划与组织能力、领导能力、销售能力、敏感性、倾听技巧、行为灵活性、口头能力、敏感性、倾听技巧、行为灵活性、口头交流能力、坚韧性、分析能力、控制能力以及交流能力、坚韧性、分析能力、控制能力以及承受压力的能力和程度。承受压力的能力和程度。n有时可以由主考官主动给被试者施加压

34、力。有时可以由主考官主动给被试者施加压力。n形式：访谈式，如电话访谈、接待来访者、拜形式：访谈式，如电话访谈、接待来访者、拜访有关人士。访有关人士。即席发言即席发言n指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作指主考官给被试者出一个题目，让被试者稍作准备后按题目要求进行发言。准备后按题目要求进行发言。n评价维度：快速思维反映能力、理解能力、思评价维度：快速思维反映能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举维的创意性和发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气质等。止、风度气质等。n即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一即席发言的题目往往是做一次动员报告、开一次新闻发布会、在职工联欢会

35、上的祝词等。次新闻发布会、在职工联欢会上的祝词等。n在即席发言前应向被试者提供有关背景资料。在即席发言前应向被试者提供有关背景资料。企业决策模拟竞赛法企业决策模拟竞赛法n被测者每被测者每4至至7人组成一个小组，就算是一个微型企业。人组成一个小组，就算是一个微型企业。n组员自愿组合或指派均可，但每人在本组员自愿组合或指派均可，但每人在本“企业企业”中分中分工承担的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协工承担的责任或职务，则由每人自报或推举，小组协商确定，不予指派。商确定，不予指派。n各组按照竞赛组织者所提供的统一的各组按照竞赛组织者所提供的统一的“原料原料”（可以（可以是纸板与浆糊或积木玩具或电

36、子元件与线路板，甚至是纸板与浆糊或积木玩具或电子元件与线路板，甚至可以是一些单个字母或单词），在规定的工作周期内，可以是一些单个字母或单词），在规定的工作周期内，通过组合拼接，装配通过组合拼接，装配“生产生产”出某种产品（纸板糊成出某种产品（纸板糊成的小提篮、电子部件或完整的有意义的句子等），再的小提篮、电子部件或完整的有意义的句子等），再“推销推销”给竞赛组织者。给竞赛组织者。n测评者根据每人在此过程中的表现，循既定考评维度测评者根据每人在此过程中的表现，循既定考评维度进行评分。进行评分。招聘评估招聘评估1、招聘成本评估、招聘成本评估n即对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行即对招聘中

37、的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。评价的过程。n招聘成本分为总成本与招聘单价。招聘成本分为总成本与招聘单价。n总成本是人力资源获取成本，由两个部分组成，总成本是人力资源获取成本，由两个部分组成，n一是直接成本，包括：招聘广告费、测试费用、体一是直接成本，包括：招聘广告费、测试费用、体检费用、新雇员的家庭安置费和工作安置费、其它检费用、新雇员的家庭安置费和工作安置费、其它费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费费用（如招聘人员的差旅费、应聘人员的招待费等）。等）。n另一部分是间接费用，如内部提升费用、工作流动另一部分是间接费用，如内部提升费用、工作流动费用。费用。下列指标可以用来

38、评估成本效用下列指标可以用来评估成本效用： 总成本效用总成本效用= =录用人数录用人数/ /招聘总成本招聘总成本 招聘成本效用招聘成本效用= =应聘人数应聘人数/ /招聘期间的费用招聘期间的费用 人员录用费用人员录用费用= =正式录用的人数正式录用的人数/ /录用期间的录用期间的 费用费用 招聘单价招聘单价= =总经费（元）总经费（元）/ /录用人数（人）录用人数（人）n招聘收益招聘收益- -成本比既是一项经济评价指标，也成本比既是一项经济评价指标，也是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。是对招聘工作的有效性进行考核的一项指标。 招聘收益招聘收益- -成本比成本比= =所有新员工为组织创造的

39、所有新员工为组织创造的总价值总价值/ /招聘总成本招聘总成本2、录用人员评估、录用人员评估n录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。质量和数量进行评价的过程。n录用人员的数量可用下列指标去衡量：录用人员的数量可用下列指标去衡量： 录用比录用比= =录用人数录用人数/ /应聘人数应聘人数* *100%100% 招聘完成比招聘完成比= =录用人数录用人数/ /计划招聘人数计划招聘人数* *100%100% 应聘比应聘比= =应聘人数应聘人数/ /计划招聘人数计划招聘人数* *100%100%n录用人员质量评估可以根据工作说明书中的要

40、录用人员质量评估可以根据工作说明书中的要求，对录用人员进行考核。求，对录用人员进行考核。3 3、招聘方法的成效评估、招聘方法的成效评估n即是对招聘中使用的各种测试的信度和即是对招聘中使用的各种测试的信度和效度的评价。效度的评价。n在新员工上岗一段时间后，可将其表现在新员工上岗一段时间后，可将其表现与招聘测试中的分数进行比较分析，可与招聘测试中的分数进行比较分析，可得出测试的效度系数。得出测试的效度系数。用人观讨论用人观讨论n松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用一般不用“顶尖顶尖”人才，而是取中等的，可以打人

41、才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什分的人才。为什么不选么不选“顶尖顶尖”的人才？松下认为，有些的人才？松下认为，有些“顶尖顶尖”人才比较自负，人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流一流”人才较劲，比一比人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工谁干