研发人员的激励型薪酬体系设计

1、研发人员的激励型薪酬体系设计 案例 A 企业是一家专业的管理系统 ( 以办公系统和人力资源管理系统为主 ) 的软件开发公司， 2006 年聘请某著名的专业咨询公司为其研发人员设置了一套完整的薪酬体系，现将该薪酬体系的主要内容摘录如下：1. 薪酬策略： (1) 薪酬水平对外具有一定的吸引力， 公司总体收入水平定位于市场中上游水平 (50P 75P);(2) 增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应。2. 薪酬设计原则： (1) 公平性原则、业绩导向原则、充分差距原则、动态性原则等。3. 薪酬结构：基本工资 +年功工资 +绩效工资。基本工资是指根据员工所在职位以及该员工职位等级而计发的薪酬。基本

2、工资的设计总体上采取薪点计酬的方式确定，员工薪点由岗位价值和自身职位等级得分构筑的二维坐标体系所决定，岗位价值决定员工的薪点区间，职位等级得分决定该员工最后薪点值。依据公司薪酬总额预算以及薪酬结构计算薪点的货币价值，最后将各员工薪点值乘以薪点货币价值，得出各员工的基本薪酬数额。年功工资是指根据员工入职年限所计算的薪酬。 为避免简单的“直线递增”法 ( 即年功薪酬=工作年限 * 每年的年功薪酬增额 ) 给公司带来的薪酬总额控制困难， A 公司采用压缩递增法进行计算。绩效工资是指根据员工绩效水平、工作贡献以及企业经营效益等因素而计发的薪酬。案例分析：案例中 A 公司的薪酬体系如果不放到 A 公司，

3、不考虑针对性的因素，其设计方法应该说是非常科学的 ( 包含有岗位评价和职位等级评估的技术 ) ，其内容应该说是相对完善的( 包含较好的薪酬策略、科学的薪酬原则、规范的薪酬结构及科学的设计方法 ) ，而且，整体体系还充分体现了员工的市场价值 ( 薪酬处于中上水平的策略 ) 、个人价值 ( 如年功工资、 职位等级工资 ) 、岗位价值 ( 如岗位等级工资 ) 及贡献价值 ( 如绩效工资 ) 。但是，如果把这个的薪酬体系放到 A 公司的具体环境中，且把研发人员作为具体的针对对象，这套研发体系就不再是一个最佳的薪酬体系。因为这个薪酬体系不能引导研发人员努力的做正确的事，不能充分发挥薪酬体系应该发挥的导向

4、和激励的基本功能。 那么什么样的薪酬体系才能适合研发人员呢 ?笔者分别从应该导向和激励研发人员做什么、如何导向和激励和如何建立导向和激励的机制三个方面进行具体阐述。一、薪酬体系应导向和激励研发人员努力做什么一个企业通常将研发人员作为一个整体的团队进行考虑，一个研发团队就必须是一个学习型的组织，而对于学习型组织就应该努力的完成以下几个基本的任务：1. 自主学习和终身学习自主学习就是指研发团队中的每个人都应该具有较高的学习热情、积极的学习行动和持续提高的学习能力。终身学习就是说研发团队中每个人必须保证能够时时学习、处处学习、事事学习。2. “自我超越”与“心智模式”的改变研发人员和团队具备了自主学

5、习和终身学习的行为后，就必须达到自我超越和心智模式改变的结果，具体的说就是能够通过自主学习和终生学习， 能够改变自己的知识结构与思维方式，能够在能力和业绩上超越过去。3. 团队的共同超越与改善现代的研发人员必须以团队为单位，在单个研发人员通过自主学习和终身学习得到“自我超越”与“心智模式”的同时，必须通过知识、经验的相互分享与能力的互相指导，实现整个团队业绩的不断超越与改善。综上所述，薪酬体系应导向和激励研发人员在行为上检出自主学习与终身学习，并取得自我超越和心智模式改变的结果的基础上实现团队整体业绩与能力的不断提升。案例中 A 公司的薪酬体系虽然考虑到了员工的个人价值及业绩， 但是，由于过分

6、的强调结果而忽视学习的过程，不但可能打击研发人员的积极性，而且，也陷入为考核而考核的怪圈，忽视了绩效工资的最终目的是业绩的提升。二、什么样的薪酬体系才能发挥对研发人员的导向与激励作用1. 以人定岗，以岗定薪。以岗定薪是传统的薪酬体系的基础，从逻辑上来说，没有任何错误。但是，对于强调自主学习与自我超越的研发人员和团队，必须在以岗定薪的前面加上一个前提以人定岗，简单的说，就是如果某研发人员的通过自主学习实现了自我的超越，就应该根据其能力及技能提高后的水平，为其提供新的发挥平台，并根据新的岗位平台确定其薪酬水平。A 公司的薪酬体系虽然体现了职位等级， 但是，那只是以岗定薪的一个补充， 而我们在此强调

7、的首要先以人定岗，然后，再以岗定薪。2. 团队为先、个人次之的薪酬体系。随着社会经济与科技的快速发展，单单的依靠某个研发人员能够完成的研发项目越来越少，因此，对研发人员的激励首先确定以团队收益和贡献为首要的分配依据，个人的贡献只能作为在此基础上进一步分配的依据。A 公司的薪酬体系没有充分考虑研发团队的整体业绩， 过分强调个人业绩， 忽视了现代研发以团队为基本工作单元的事实基础。3. 短期行为与长期业绩的绩效工资。研发任务通常很难短期内见到成效，而且技术含量越高的研发任务其周期可能越长，但学习的行为是可以短期完成的，而如果研发队伍能够以学习的学习行为学习正确的内容，那么，这个行为是有助于长期业绩

8、的实现。因此，对研发团队及人员的绩效工资应该实行短期的行为考核和长期的业绩考核相结合的办法。A 公司的薪酬体系虽然也将员工的绩效分为短期绩效 ( 季度 ) 和长期绩效 ( 年度 ) ，但是，其短期绩效仍然注重结果而忽视过程，这忽视了研发工作通常需要一个相对较长周期的现实。三、如何设计能够导向和激励研发人员的薪酬体系案例中 A 企业的薪酬体系总体上来说是合理的，只是由于忽视了研发人员的特殊性，从而导致导向与激励功能的缺失。笔者针对 A 企业研发人员薪酬体系的状况，在不改变其薪酬策略的基础上，将其“业绩导向的原则”改为“业绩 +能力”导向的原则，将其“基本工资 +年功工资 +绩效工资”的薪酬结构改

9、为“职能工资 +年功工资 +行为绩效工资 +项目绩效工资 +福利计划”，其中，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，如果只具备能力而没有承担相应职位只能获得能力工资 ( 约占职能工资的 40%-70%，如果不具备目标职位应具备的能力却承担了该职位的责任则只能获得职位工资 ( 约占职能工资的 30%-60%)。另外，研发人员的薪酬体系还应具备一些配套的规定与措施，例如能力评估机制、工作任务与能力对应关系确认机制、灵活的工作配置与设计的文化等。1. 职能工资的设计如前所述，“职能工资”是指具备承担某个职位的能力并承担了该职位应获得的工资，包括职位工资和能力工资两个部分。

10、职位工资主要通过对该职位职责的评估，具体操作与 A 公司薪酬体系中岗位评估的方法类似 ( 只是去掉评分标准的能力与素质部分 ) ，在此不再赘述。能力工资的确定主要通过能力评估的方法。能力评估有两种通用的方式：一种是人才测评的技术，一种是专家评估的方法。人才测评的技术主要是通过心理测试、情景模拟测试、结构化面试等方式对被评估的能力进行系统的评估，应用最多的就是评价中心的技术。这种能力评估的方法对评估者的要求较高，一般适用于对中高层管理人员能力的评估。专家评估的方法主要是通过简历不同能力等级标准的基础上，对照不同等级的标准和被评估者的实际工作表现，由该行业或岗位的专家 ( 通常是上级和同事 ) 进

11、行评估。这种方法对评估这的要求相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成本相对较高，一般适用于研发技术人员。2. 行为绩效工资的设计行为绩效工资强调短期绩效， 关注过程，其额度通常占研发人员月度总收入的 20%-40%，行为绩效工资的具体额度根据考核结果确定，下面简要介绍下行为绩效考核设置的方法。对研发人员行为绩效的考核主要包括学习、交流和个人知识的展示三个方面。学习主要强调个人对知识的吸收行为，交流主要强调团队成员相互之间的交流行为，个人知识展示主要指员工通过文章、手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。学习指标设置的一般步骤是： (1) 选择标杆人物 ( 该项任务最优秀的人 );

12、(2) 提取标杆人物依靠学习提升专业领域知识的关键行为 ;(3) 根据该专业领域所需要的能力特征，按照成人学习的理论，推导获得这些能力的关键行为 ;(4) 聘请该领域专业认识，采用利克特五级评分方法对以上步骤获得的关键行为进行评价，按照评分结果确定最终的学习行为指标。交流的行为指标和个人知识展示的行为指标的设置相对比较简单，主要由该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。根据三个方面指标的特点及相互关系，企业在对三个指标进行考核时，应该注意以下两点：(1) 学习的行为指标由个人自己考核，交流与个人知识展示的行为指标由直接上级和同事考核 ;(2) 将个人知识展示和交流作为必要指标，即只有这两

13、个指标分别达到一定程度，学习指标才有意义。3. 以团队激励为主的项目绩效工资的设置项目绩效工资强调长期绩效，关注结果，其额度根据研发项目的收益情况按照一定的比例确定。对研发人员项目结果的考核主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，具体的标准有项目的不同而不同，比较容易操作在此不再赘述。但是，企业在进行确定以团队激励为主的项目绩效工资分配体制时，要充分考虑以下几个关键点：第一，分享什么，是收益分享、利润分析、还是风险分享 ; 第二，团队激励强度如何，与团队激励工资相对应的是员工的个人基本工资收入与奖励，如何确定互相之间的比例、如何在不降低个人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决 ; 第三

14、，团队内部二次分配的计划是什么，是平均分配、按固定收入比例分配、还是根据单个人的贡献分配 ; 第四、团队目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩效标准如何确定，由谁确定 ; 第五，团队的效益由谁考核，如何做到公平、公正。4. 福利计划的设置研发人员是一个特殊的群体，他们通常是具备较高知识能力和较好的自我管理能力的人，对人生有着特殊的需求，因此，企业要很好的导向和激励研发人员，就应该为其设定特殊的福利计划，研发人员福利计划的基本内容包括：第一，弹性计划，主要包括弹性的工作时间、弹性工作操作和弹性工作与组织边界; 第二，家庭支持计划，主要包括信息提供、孩子托管、老人照顾和家庭生活咨询与培训; 第三，

15、宽容计划，主要包括对员工学习结果的宽容、对员工创新失误的宽容，对员工工作失误的宽容。5. 几个重要的配套机制的设置研发人员薪酬体系导向和激励作用充分发挥必须有两个重要的配套机制为保障，这两个配套的记住分别是：工作任务与能力的对应关系确立机制和灵活的工作配置与设置的机制，下面分别具体介绍。(1) 确立工作任务与能力的对应关系这项任务实际上就是根据工作职责或任务开发素质模型。通常的工作步骤就是对每项工作任务进行关键行为的分析，然后，分析与关键行为具有因果关系的能力因素。具体见表 1- 某企业区域业务总监的职责与能力对照表。主要职责能力1、税务部门，工商部门，环保，城管等政府部门的关系建立与维护。2

16、、能够准确把握政府制度、政策等相关规定对加油站业务的影响。3、管理指定店面的业绩，监控关键指标的表现，发现任何影响稳定业绩的前兆，并与店面经理一起实施正确的行动。4、为符合地区及全国战略的地域商业计划的发展提供贡献，并辅导店面经理进行业务规划。5、监视地区市场发展并向企业有关部门传递相应信息( 如定价、促销等 ) 。6、 通过有效的业绩管理与促进措施，保证各店面的零售标准。(2) 确立组织内部灵活的工作配置文化与制度在能够确定工作任务与能力对应关系的基础后，企业就应该着手建立能够使工作任务与员工能力动态匹配的机制，具体包括： (1) 定期对员工进行能力的评估，确认员工具备了胜任新工作的能力时，

17、就可以对应地扩大其工作任务的内容与权限 ;(2) 定期对员工进行能力的评估，确认员工在某项技能或领域的造诣深度，就可以对应地提高其在该领域的话语权、控制权和自主性 ;(3) 对于掌握某项工作单元所需要的所有技能的员工，就可以让其负责整个完整工作单元的任务，从而提高其任务的同一性。薪酬设计是一项系统的工作，不仅仅要内容完善、方法科学，而且必须具有较强的针对性，以保证薪酬体系导向与激励的基本功能的实现。 A 公司的薪酬体系虽然内容完善、 方法科学，但是却未能实现薪酬体系基本的导向和激励功能。因此，针对研发人员的薪酬设计，企业一定要针对需要导向和激励研发人员努力做什么的根本目的，设置具体的薪酬原则、

18、 结构及配套机制。出师表两汉：诸葛亮先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，