第十一章公共部门人力资源的薪酬设计与管理

1、第十一章 公共部门人力资源的薪酬设计和管理本章聚焦： 公共部门薪酬等级制度和薪酬形式 人们如何形成关于薪金系统公允的知觉？ 组织怎样才能建立一套公允的薪金系统？ 组织如何进行薪酬激励？ 公营部门高级管理人员的薪酬第一节 薪酬和薪酬制度概述一、薪酬(compensation)含义 二、薪酬的职能三、公共部门薪酬的基本原则四、公共部门的薪酬等级制度五、薪酬形式一、薪酬(compensation)含义n 内在薪酬：技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈n 外在薪酬：货币酬劳（核心薪酬）和非货币酬劳（边缘性酬劳、福利）整体酬劳方案构成保险制度n 养老社会保险n 失业保险n 医疗保险n 工伤保险

2、n 生育保险公职人员福利内容n 福利补贴、补助：生活补助、上下班交通补贴、冬季宿舍取暖补贴、通讯补助n 探亲制度：探父母、夫妻探亲n 休假制度：法定休假日、年休假、婚假、产假、病休假、事假n 集体生活福利设施：员工食堂、保育设施、员工住宅、集体文化消遣设施、其它设备。企业职工福利费制度改革有三大方向n 财政部近日印发了关于企业加强职工福利费财务管理的通知：n 一是限制职工福利费在职工总收入中的比重。相对于工资薪酬，职工福利只是企业对职工劳动补偿的协助形式。企业应当参照历史一般水平，合理限制职工福利费在职工总收入的比重，避开无序增长的福利性收入扭曲社会劳动力真实成本和市场价格。n 二是通过市场化

3、途径解决职工福利待遇问题。为减轻国有企业社会负担，使其成为独立的市场主体，国家近年来大力推动企业主辅分别和分别办社会职能改革。企业目前仍担当大量集体福利职能的，应当逐步推动内设集体福利部门的分别改革，通过市场化方式解决职工福利待遇问题。n 三是逐步将职工福利纳入工资总额管理。企业应当结合企业薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，将职工福利纳入职工工资总额管理。公职人员津贴制度n 津贴：对员工在特别工作环境下工作所赐予补偿的一种薪酬形式n 补贴：对员工在特定条件下工作的生活费用额外支出赐予补偿的一种薪酬形式n 均等安排，一般在标准工资的10%-40%n 津贴种类：岗位性津贴、地区性津贴、

4、生活保障性津贴二、薪酬的职能n 补偿职能n 激励职能n 调整职能三、公共部门薪酬的基本原则n 和组织战略一样的原则n 按劳付酬的原则n 比较平衡的原则n 同工同酬原则n 定期增薪原则n 物价补偿原则n 法律保障原则四、公共部门的薪酬等级制度n 职位评价工资方案和技能工资方案n 技术等级薪酬制技术等级工资表n 职务薪酬制n 职等薪酬制：西方职位分类国家实行的政府员工薪酬制度n 结构薪酬制：我国事业单位的薪酬制度n 职务级别工资制：我国机关工作人员的工资制度新录用公务员任职定级规定n 岗位技能工资制：我国公共部门的技术工人实行的工资制度,结构工资制中更为规范化的详细形式.职位评价工资方案和技能工资

5、方案 技术等级工资表新录用公务员任职定级规定n 干脆从各类学校毕业生中录用的、没有工作经验的公务员：中学和中专毕业生，任命为办事员，定为二十七级；n 高校专科毕业生，任命为科员，定为二十六级；n 高校本科毕业生、获得双学士学位的高校本科毕业生（含学制为六年以上的高校本科毕业生）、探讨生班毕业和未获得硕士学位的探讨生，任命为科员，定为二十五级；n 获得硕士学位的探讨生，任命为副主任科员，定为二十四级；n 获得博士学位的探讨生，任命为主任科员，定为二十二级。 五、薪酬形式n 计时薪酬制n 计件薪酬制计时薪酬制n 种类：小时薪酬制、日薪酬制、周薪酬制、月薪酬制n 适用范围：质量比数量更为重要的工作；

6、不便以件数计算的工作；组织规模较小，上级能对下级实施严密监督的组织；工作周期过长，不便于计件的工作。计件薪酬制n 计件薪酬制的三个要素：工作等级、工作定额、计件单价n 种类：无限计件薪酬制、有限计件薪酬制、分段单价计件薪酬制、计时计件混合制、包工薪酬制、定额薪酬制其次节 健全合理的薪酬制度一、健全合理的薪酬制度的要求二、个人经济酬劳的确定因素一、健全合理的薪酬制度的要求n 公允性酬劳公允；n 竞争性（指在社会和劳动力市场上）；n 激励性基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性；n 经济性冲突的化解 ；n 合法性。n 关于薪酬的6个危急观点 基本工资、奖金、保险和福利的差异性和刚性健全合理的薪酬

7、制度：如何做到酬劳公允?n 外部公允：公司员工所获得的酬劳比得上其他公司完成相类似工作的员工的酬劳；n 内部公允：组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的酬劳（工作评价）；n 员工公允：依据员工的业绩水平和资格等个人因素对同一企业完成类似工作的员工进行支付；n 小组公允：多产小组比少产小组要获得较高的酬劳；n 任何领域的不公允都会引发一些道德上的严峻问题，从而损害组织的整体业绩公允理论：亚当斯关于薪酬的6个危急观点关于薪酬的6个危急观点：说明二、个人经济酬劳的确定因素n 工作评价方法：评分法（附举例）n 劳动力市场分析：工薪调查n 大型组织要定期进行工薪调查（wage and salary

8、 survey），用以确定整个劳动力市场内的现行工资率（给定岗位的最低、最高和平均工资水平），并了解其他组织的薪酬策略；n 工薪调查前应确定调查的区域、接触的特定组织和涉及的工作；n 基准工作（benchmark jobs）是指一个行业和组织中较常见的工作，它们代表了整个工作结构，组织从这些工作动身建立内部工作和工薪结构；n 组织可以从很多专业组织获得有关工薪水平、生活费用指数及其发展趋势的大量资料n 科研及专业人员专业资格的晋升及实力发展趋势两种不同的工资酬劳流和人力资本投资决策第三节 激励薪酬一、激励和激励薪酬二、激励的黄金定则三、构建全面的员工激励体系一、激励和激励薪酬l 激励是心理学的

9、一个术语，指激发人的行为动机的心理过程。l 激励用于管理是激发和激励人朝着所期望的目标实行行动的过程。激励的基本过程& 激励薪酬分为三类:l 个人激励l 团队激励l 组织整体激励激励的基本过程二、激励的黄金定则n 定则一：按需激励n 定则二：物质和精神相结合n 定则三：正激和负激相结合n 定则四：软激和硬激结合n 定则五：外激和内激相结合n 软激和硬激结合n 有宽松的工作氛围，领导和下属，同事之间都极易相处，即使有冲突，也是对事不对人。体现组织核心价值观的理念，这是一笔珍贵的精神财宝，是组织文化的活标本。n 软性激励还表现在和谐的沟通氛围：（1）设有员工建议信箱，每月汇总一次，并书面答

10、复。（2）定期实行合理化建议活动。（3）网上咖啡屋（内部网）。（4）每月开设高层领导接待日，接见报名参与的员工，倾听他们在工作中的一些看法和体会，激励及赞许他们提出合理化建议，并就他们目前所关切的一些工作、生活中的问题作回答。第四节 高级管理人员的薪酬一、高级管理人员的薪酬构成二、经营者股权和期权激励三、我国期权激励尚待解决的问题一、高级管理人员的薪酬构成经营者年薪制的构成n 薪水n 激励工资:短期和长期激励n 成就工资:对经营者过去经营成就的追认.n 福利n 津贴年薪制模式n 一元模式:固定的年薪数量n 二元模式:基本工资+风险收入n 三元模式:基薪+风险收入+养老金安排n 四元模式:基薪+

11、风险收入+股权期权收入+养老金安排二、经营者股权和期权激励n 经营者股权激励:股票购买 股票嘉奖 后配股 虚拟股票 业绩单位n 经营者股票期权激励股票购买n 由企业依据肯定的条件为经营者供应各种实惠贷款,由经营者用于购买肯定数量的公司股票.股票嘉奖n 不要求经营者支付股票款项,由公司将股票无偿嘉奖给经营者.n 期初期末嘉奖后配股n 是指以后按规定条件可转为一般股的一种特别股票.n 后配股激励在期初,但全部转为一般股需在期末,依据预定业绩的完成状况.虚拟股票n 指经营者在名义上享有股票,而事实上仅享有其相当于持有这些股票的一些收益.业绩单位n 公司期初嘉奖给经营者肯定数量的名义股票,但不同于虚拟股票,不享有股利或溢价收入.n 经营者在期末实际得到的嘉奖是,假如期末业绩达到规定标准