公司绩效考核制度主管以上

1、绩效管理制度（主管以上试行）一、绩效管理目的：为了让公司全体员工明确公司目标、部门目标及个人目标，规范员工工作行为，引导员工不断提升自我，牵引员工不断改进与提高工作绩效，增强公司的核心竞争力；进而提升公司整体的工作绩效，促进公司经济效益的持续提升。二、绩效管理原则：坚持四个原则?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的。?客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据。?公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作。?时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强

2、加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。三、绩效管理的作用：1、用于日常的绩效考评浮动薪酬的发放：公司定期对员工实行考核与评定，根据绩效考评的结果发放员工的绩效考核工资；2、用于薪酬调整及续签或解除劳动合同：公司对员工工资进行调整及续签、解除劳动合同时，员工日常的绩效考核成绩作为一项重要的依据。3、员工的岗位调配及晋升的依据：绩效管理是员工岗位调配及职务晋升等决策的重要前提和依据。结合公司和员工双方面的需求，根据员工在岗位上的工作表现为员工提供岗位调配及职务晋升。着重能力和能力发挥、工作表现上进行考核。4、考核考评原则?对公司经营班子成员以下高、中

3、、低层员工均进行考核。不同级别员工考核要求和重点不同？程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。?个人绩效影响团队/部门绩效原则。四、绩效考核内容：1 .业绩考评指标：指名岗位员工通过努力所取得的工作成绩。业绩考评以工作计划完成情况为主要内容。2 .能力考评指标：指各岗位员工完成本职工作应具备的各项能力。3 .态度考评指标：指各岗位员工对待工作的态度，思想意识和工作作风。一般员工工作态度主要考评以下方面：?出勤率的高低?是否认真完成任务?做事效率是否高?是否服从上级指示?是否及时准确向上级汇报工作?是否有责任感，愿意承担更多的责任?是否虚心好学，要求上进4 .绩效考核薪酬的权重分配?部门

4、副经理以上级别员工固定薪酬权重?部门主管及以上级别员工固定薪酬权重5 .工作业绩、工作能力、工作态度权重分3个月，包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与本年部门副经理及以上岗位工作态度考评：?是否注重协作，发挥团队精神?对公司经营目标计划的立案、实施是否有充分的准备?是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施？处理问题是否全面周到?是否勇于承担责任?是否关心员工成长及员工工作效率?是否注重员工培训?是否要求自己以身作则70%考核浮动薪酬权重30%80%考核浮动薪酬权重20%?部门副经理及以上级别员工工作业绩占60%工作能力占20%工作态度占20%?一般员工工作业绩占50%工作能力占20%工作

5、态度占30%五、考核对象、考核人、考评周期与操作流程：1 .根据公司部门设置及人员状况，可将考评对象分为二类：？部门副经理及以上、总经理助理、技术负责人、质M负责人、总监。?一般员工：指除中、高层管理人员级别以外的正式员工及因工作性质的原因,试用期内约定好需要参加考核的员工（不含计件员工）。?月度考评期内累计不到岗超过7天（含7:?年度考评期内累计不到岗位超过3个月（含度考核。2 .考核人确定：所有人员工作态度、工作能力考核除宜接领导外，综合管理部、质M部、质M负责人、技术负责人、主管副总和执行董事或总经理按部门工作性质分别参与考核,其中技术负责人、质M负责人（缺时质M部代替）参与检验部考核,

6、质M负责人（暂缺时质M部代替）参与其他部门考核或按照质M管理要求参与考核,综合管理部服务满意度调查按涉及部门参与考核工作态度比例的50%?一般员工：由所在部门负责人及其负责人的宜接上级二级负责业绩考核。?中、高层管理人员：由宜接上级、主管副总及执行董事或总经理负责考核。？公司设立执行董事或总经理特别加减分：权限为士10分，由执行董事或总经理根据当期考核对象工作情况酌情使用。3 .绩效考核时间安排：均采取月度考核，年末进行年度考核。每月2日员工将上月度工作业绩考核表交给考核人,由各级考核人进行绩效考核,5日前（遇节假日顺延）由综合管理部考核专员负责收集、核实、统计各种考核数据、业绩记录；根据各员

7、工的得分列入对应的A、B、GD、E五个等级。并将综合考评的考评结果统计汇总报总经理审批。六、绩效管理的流程：1准备阶段?绩效考评方法的选择：公司暂采取关键业绩、工作能力、工作态度等指标综合考评和强制分配等级相结合绩效考评方法；?确定各类人员绩效考评指标和标准体系。2考评阶段：考评方法、考评工具的再检验：考评结束后，对考评表格、收集数据的方法进行检验、改进，以确保考评工作的顺畅进行。3总结阶段：?部门内部的总结：每半年由综合管理部统一安排时间，各部门经理组织部门员工进行一次绩效考核总结会议，提出半年来的绩效考核工作存在的问题，部门经理在会议结束后7个工作日内撰写会议记录交综合管理部存档。?公司的

8、总结：公司每年召开一次绩效管理小组会议。4、绩效管理小组的成立？成员：执行董事或总经理、副总经理、各部门负责人。其中执行董事或总经理为绩效管理小组组长，综合管理部长为副组长。a组织、修改、完善制定绩效管理制度，制定、完善相关的绩效考核办法，让考核指标符合公司和岗位的发展。b.监督绩效管理过程，随时检查绩效考核人员的工作，确保绩效管理工作在公平、公正、公开、透明的原则下运行。c.接受员工关于绩效管理的各种投诉申请，并及时对各种申请给予解决、答复。d.定期举行绩效管理研讨会，研究讨论解决绩效管理过程中存在的问题，调整修改各岗位的关键业绩指林等。5、各岗位绩效薪酬标准及计算方法考评分为五个等级：A、

9、B、CDE按考评结果分配：个人绩效系数与考核结果对应的分配方式如下表。等级ABCDE彳核结果得分908575-8570-7570，人绩效系数1.21.11.00.80.5七、绩效考核申诉：?目的：为广开言路，给被考核者提供一个发表意见的通道，保证绩效考评的公正性、有效性。？申诉条件：在考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或考核结束7天内宜接向绩效管理小组提出申诉。?申诉形式：员工向绩效管理小组申诉时需要以书面形式提交申诉报告，绩效考核专员将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交综合管理部负责人。经理。?申诉处理：1综合管理部负责人与申诉人核实后

10、对其申诉报告进行审核，将处理意见提交执行董事或总2、总经理根据综合管理部提交资料决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、综合管理部长组成的申诉评审会。3、如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工考核成绩4、申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考评人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5、通过总经理、绩效考评人、员工跨级领导、综合管理部长和该员工共同讨论，确定该员工最终绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，公司保留进一步调查处罚的权利。6、一次申诉评审结

11、果在申诉评审后由执行董事或总经理决定。?申诉反馈：综合管理部在申诉评审会完成后2天内将最终考核结果反馈给申诉人。八、注意事项：1、部门不按时上交考评表，视同放弃本月考评，不计发绩效考核薪酬。2、综合管理部人员将考核评分表交各考评人填写、复核时，要求考评人在1个工作日内完成，即当天下班前由绩效考核专员收回。3、 所有考核工作都应采取当事人回避原则。4、 各部门员工当月任务有调整时由部门负责人确认，按调整后的任务考核。5、公司所有考核结果均由综合管理部存档，除执行董事或总经理、主管副总、综合管理部长、绩效考核专员人外，任何人不得翻看详细资料。如当事人或部门经理需查询，应向综合管理部提出申请，由综合

12、管理部长根据考核汇总表中信息告知。特殊情况须经执行董事或总经理书面批准。各参加考核人员必须对绩效考核数据保密，如发现打听、透露绩效考核数据的现象，打听、透露者都取消绩效考核成绩，情节严重者给予除名处理。6、 各考核评分人和审核人员须按照流程中的规定时间内完成相关工作，否则每拖延一份绩效考核一天将扣除拖延者下次绩效考核评分3分。7、 如员工对考评结果有异议，可向综合管理部申诉。九、绩效考核员管理办法：为了确保公司绩效考核工作的顺利、在序的开展，保证绩效考核的公平、公正，现对各绩效考核员提出以下管理规定：1 .考核人员处罚办法：如发现绩效考核人员在考核中出现错误，经调查发现确定属实，并给予纠正的，

13、每少扣1名被考核者1分，就相应扣除绩效考核人员绩效考核评分2分；每多计1名被考核者1分，就相应扣除绩效考核人员绩效考核评分1分。2 .综合管理部员工处罚办法：绩效考核专员如在数据统计上出现错误，经调查发现确属实，并给予纠正的，每少扣1名被考核者1分，就相应扣除绩效考核专员绩效考核评分2分；每多计1名被考核者1分，就相应扣除绩效考核专员绩效考核评分1分。综合管理部负责人对绩效考核专员的错误负担20%勺连带责任。由综合管理部负责人自己负责考核的项目，扣罚分情况同绩效考核专员。十、相关配套工具用表：中层及以上人员月度绩效考核表、各部门负责人年度综合考评互评表、下级对上级考评表、月绩效考核成绩汇总表；员工月度绩效考核表等十一、附则：1、本制度自执行董事