公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究

1、摘 要:今朝对企业等营利性组织中的激励问题己有良多试探和成就,而对于公共部门等 非营利性组织中的激励问题并未获得同样水平的正视。 公共部门人力资本打点的主要性和非 凡性抉择我们有需要对其激励问题进行专门的切磋。关头词:公共部门;人力资本打点;激励机制一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。公务员晋升轨制、薪酬轨制和查核轨制是公共部门人力资本打点激励机制的首要轨制, 它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极身分, 从而保证行政工作效率的提高, 增 强人事行政系统的朝气和活力。然而, 中国公共部门人力资本打点激励机制在运行过程中在晋升轨制、 薪酬打点轨制和 查核轨制中还存在必然的障碍,其激励功

2、能没有获得充实的阐扬。1. 晋升轨制:选人用人机制中竞争激励缺失踪。竞争激励, 在行政人事管理学中, 它是指管人与管事的主体, 对相关人员经由过程多种 路子与策略,在精采的竞争情形下, 激发、鼓舞激励人们充实阐扬其积极性、自动性和缔造 性的一种驱动力。今朝公共部门的干部职务晋升轨制尚不不变、不健全、不科学。 干部的晋 升没有明晰严酷的前提、 体例和轨范, 晦气于人才的成长和合理使用; 干部的晋升中竞争激 励缺失踪,还缺乏统一、明晰、具体的权衡尺度; “ 长官意志 ” 在晋升中起抉择浸染,易于导 致用人上的失利; 在晋升工作中, 资历主义泛滥, 论资排辈之风流行, 华侈人才, 降低效率; 而职务

3、晋升又缺乏公开的平易近主看管和法令保障, 给拉帮结派、 “ 任人唯亲 ” 等不正之风开 了便利之门。这些都晦气于选人用人机制更始的健康进行。以江苏省 “ 公推公选 ” 干部存在的问题为例。竞选过程中的公允合理问题。 “ 公开、合理、平等、择优 ” 的原则是中国公务员选拔任用 的根基原则, 然而县区机构规模小, 人员关系较为复杂, 在这种情形下当真贯彻公允合理的 竞争机制尤其主要。在本次 “ 公推公选 ” 中,其轨范根基做到了公开化,但(以淮安市清河区 为例 ,省略了较为客不美观的笔试过程,增添了投票选举的轨范,从而增添了竞选的主不 美观性。 考官是影响公允的抉择性身分之一, 考官的组成及其评分

4、难以保证其公允合理。 本 次 “ 公推公选 ” 的考官多选自本部门之外的各方面的率领和专家, 这些考官虽然斗劲超脱, 对 事不合错误人,完全凭竞聘者的应试答辩评分,然而轻易被概况现象蒙蔽。对一把手被选后任期满后的去留问题, 没有明晰的划定。 干部能上能下的问题, 是当前 干部人事轨制更始的难点和重点。 “ 公推公选 ” 在选举过程及轨范上做了切磋, 但被选的一把 手们在任期满后的去留问题却无说起,应该成立机制,形成 “ 优者上,庸者下 ” 。若是在任期 内不能完成方针使命或工作持久打不开场所排场, 就应该下, 若圆满完成使命, 是否应该继 续以竞选的体例选拔仍是应让其继任, 这些尚没有形成轨制

5、, 仍是一个需要试探和研究才能 解决的问题,对 “ 下 ” 来的干部又应若何措置解决也是一个需多方试探、多方全力的问题。 被选后干部为谁负责的问题。 以往干部多为上级选任, 这种干部选拔出来的干部多为上 级负责, 以争夺升迁, 轻易导致干部任用中的失利现象, 而一些把握着干部熟悉权力的人将 干部职位商品化,从中以权略私。“ 公推公选 ” 的干部应该为选平易近负责, 为苍生负责。 因为群众在干部选拔任用工作中 真正地介入了,在干部选拔任用工作中有了否决权。选举中看管机制是否真正有用阐扬浸染。在干部选拔过程中,呈现的贿选和不正之风, 是干部选拔任用中的权力制约机制和权力看管机制不够健全。 权力制约

6、有以权制权的上级对 下级的制约,也有群众介入、群众看管、舆论看管等非权力制约。在 “ 公推公选 ” 的干部选拔 任用中, 群众的介入和看管还没有完全走上法制化的轨道, 非权力制约的功能阐扬的还不太 充实。2. 薪酬打点轨制:工资缺乏弹性,岗位间差距有失踪公允。以北京市公务员 “ 阳光工资 ” 更始为例。 “ 权力部门 ” 公务员收入较之 “ 清水衙门 ” ,差距达 两三倍甚至五六倍。 政府人事部门拟定了一个统一的给机关公务员发工资的系统, 但在现实 执行过程中, 公务员直接拿到手的钱和工资有很年夜分歧。 这种部门之间的差距己经影响了 分歧部门公务员的工作情感, 造成了不良的后果。 北京的 “

7、阳光工资 ” 更始说了然今朝中国公 共部门薪酬轨制的运行现状, 声名对公共部门薪酬更始的主要性以及进一步完美激励机制的 需要性。此次薪酬更始中存在的问题:工资缺乏弹性, 激励机制名存实亡。 此次工资更始有一项工资为绩效工资, 从字面意义 理解, 绩效工资,应按照工作绩效来进行查核的, 所以毫无疑问也应该是弹性的, 可是现实 上绩效工资是按照级别确定的。例如,北京市法院的绩效工资为处长 940元,副处长 840元,科长 740元,副科长 640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项,新工资结构 13项中惟一 具有弹性的仅有 “ 督查查核奖 ” ,由党委政府按照年关综合查核功效确定给各单元的奖励额 度。

8、但这一项在现实查核中也是按照级别确定的。 工资缺乏弹性的功效显而易见, 你无论怎 么干, 钱都是一样的,曩昔的激励机制消逝踪了。 曩昔在一些营业斗劲强的部门如法院、审 查院, 行政率领为激励营业科室, 把作为收入主要部门的奖金和工作量挂钩, 一线营业主干 虽然级别低, 可是可以经由过程全力工作来获得更多的收入。 奖金被清理整顿后, 只剩下惟 一的激励手段,升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁,收入才能增添,职位升 不上去, 工资永远涨不上去。 中国人平易近年夜学行政打点系教授毛寿龙认为, 弹性化是现 代工资轨制的趋向,进一步的更始应出力解决激励机制的问题。公共部门内部薪酬公允问题。 从

9、公共部门内部来讲, 公务员关心薪酬分歧的水平高于关 心薪酬水平, 然而因为公务员小我能力及其工作职务、 工作立场的区别必然带来小我薪酬的 分歧, 若何使这种 “ 分歧 ” 既能鼓舞激励前进前辈又能被年夜年夜都公务员所接管, 而且又浮 现公允,这对薪酬打点来说越来越主要。 在现实的薪酬打点中,这一点往往被轻忽,本次工 资上调的这些部门, 一般科员平均月工资上浮在 600元上下, 科级干部上浮近千元, 处级千 部则上浮 1000元到 2000元, 工资上调的幅度很年夜, 轻易造成岗位间的薪酬不合理, 不能 较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值,造成不公允感,造成心理的失踪衡。3. 查核轨制:缺乏

10、规范化、定量化的公务员绩效查核系统。仍以公务员查核轨制为例。 虽然中国的国家公务员查核轨制己经实施了十年多, 可是因 为经济、 政治和社会情形的不竭转变, 国家公务员查核轨制中难免存在着不完美处所, 影响 其激励机制及其功能的阐扬。今朝存在的首要功能障碍, 首先是查核测评表自己存在的问题。 在今朝的查核轨制中首 要有:一是缺乏可托性; 二是缺乏合用性。 所谓缺乏可托性指的是由一个测评者用统一测评 项目对统一测评对象进两次以上的测评, 或者由几个测评者用统一测评项目对统一测评者对象进行测评时, 会发生分歧的测评功效。 所谓缺乏合用性指的是, 测评项目的目的与测评的 结论没有关系。 测评表自己的不

11、科学, 在很年夜水平上影响了后续的评价工作和激励功能的 阐扬。其次是与查核主体有关的查核功效的误差。( 1夸年夜的倾向误差。主考者对被查核 者的评价高于现实水平。 有的被查核者日常平常组织性、 纪律性较差, 但主考人员在评价时 却称该名被查核者组织纪律性很强等等,造成查核失踪真。(2近期效应误差。在人们的 印象中, 近期行为给人们留下更深刻的记忆。 越接近查核, 被查核者的行为对查核功效影响 越年夜。 这是时刻效应在人的心理上的反映, 使人们不能周全地看问题, 影响对被查核者的 切确评价。(3晕轮效应误差。被查核者的某一凸起的品质或特征起着一种近似晕轮的浸 染, 使不雅察看者看不到此人的其他品

12、质, 而仅从一点做出对这小我整个面容的评价, 现实 上也就是以点概面。( 4春秋误差。因为主考者春秋身分,对分歧春秋段的工作人员发生 评价上的失踪误而形成的查核误差。(5主不美观好恶误差。主考人员偏幸或厌恶某些查 核要素, 影响对被查核人员的正确评价而呈现误差。 这种误差在现实查核过程中是很严重的。 最后, 是在短时刻内, 查核的功效与晋升没有关系。 在必然资历以前的晋升根基上按照 年功进行, 在必然资历之后的晋升根基上按照持久查核的堆集以及上级、 同事在长年累月中 形成 “ 公论 ” 。 持久以来, 这种查核体例较好地顺应了集体执行公务的办公形态和年功序列的 晋升习惯。 可是,因为此刻行政人

13、事查核越来越注重公务员小我的业绩、能力的布景, 这一 查核体例己经越来越不能知足查核方针的需要。呈现这些问题的根柢原因在于查核者仿佛并不筹备在被查核的对象中清楚地划出谁优 谁劣。 换言之, 查核者现实年夜将考绩视为一种形式, 并不筹算从中得出具有指导意义的功 效。为了与他人搞好关系,搜罗上司在内,谁也不愿意去冲犯自己的同事, 对他的工作默示 和能力给以苛刻的评论。 所以短期查核的功效并不会发生直接的回报:因为不会发生直接的 回报, 经由过程恍惚、 暧昧来维护内部的团结和彼此之间的 “ 精采 ” 关系便成了最现实的选择。 从中可以看出, 导致查核轨制弊病的根柢原因并不是在查核轨制自己, 也不是在

14、于查核主体 的立场、 不美观念或者在查核体例的不科学上。 查核轨制自己的原因是外部情形造成的必然 功效。 形成查核轨制激励功能障碍的根柢原因是公务员轨制存在不合理性。 所以单单从查核 轨制上找对策, 那么这个对策的浸染也是有限的, 只有把查核轨制放在整个国家公务员轨制 中去,才能有斗劲有用的解决法子。缺乏规范化、 定量化的公务员绩效查核系统, 使分配的激励功能不足; 公务员工作量及 工作质量的评判很难权衡,这即使在公务员轨制实施得斗劲完美的西方国家也是一个难题。 公务员积极性的调动、 工作热情的维持与公共部门的激励法子直接相关。 而今朝公共部门在 绩效查核中仍沿用传统的、 以经验判定为主体的绩

15、效查核手段, 职工小我的收入与进献巨细 失慎密,分歧水平地存在平均主义,从而使其激励系统缺乏针对性、公允性、导向性,不能 有用地调动公务员的工作积极性。参考文献: 1 宋斌,鲍静,谢昕。政府部门人力资本开发。 清华年夜学出书社, 2005年版。 2 陈振明主编。 国家公共部门工作人员轨制 M . 福州:福建人平易近出书社, 2001年版。 3 黄德林,陈鼓,沈炜,马向平。 公共部门工作人员实施 “ 负激励 ” 中存在的问题及 其对,中国行政打点, 2004年第 3期。 4 夏亮,丁建华。 公共部门人力资本打点中的激励问题, 2004年。 5 王阳。 公共部门人力资本绩效查核问题研究,辽宁行政学院学报, 2006年 4期。 6 周丹凤。 公共部门人力资本激励问题,甘肃农业, 2006年 6期。 7 厉旭光。 事业单元激励机制思