对我国公安机关人力资源管理问题探讨

1、对我国公安机关人力资源管理问题探讨学术论坛对我国公安机关人力资源管理问题探讨刘小青江西警察学院办公室周剑英江西南昌330103摘要:应用先进科学的人力资源管理理论和技术,推进公安民警队伍整体战斗力的快速提升.是各级公安机关普遍的工作实践.但是当今公安机关内部人力资源管理还存在着一些亟待解决的问题.从宏观与微观相结合的角度,对我国公安机关人力资源管理存在的问题及成因进行了分析,提出了树立战略性人力资源管理思想的对策,并重点分析了公安机关战略性人力资源管理的假设干关键环节.关键词:公安机关人力资源管理问题对策应用人力资源管理理论与技术强化公安机关内部管理,是当今我国各极公安机关普遍采用的管理模式.

2、与传统,僵化的公安人事管理相比,人力资源管理方法的引入,极大地降低了管理成本,激发了队伍活力,提升了警务效能,无论对业务工作或是队伍管理,都起到了强大的驱动作用.但是,就当今而言,公安机关在应用管理科学,实现科学管理的实践中,任人力资源管理理论与公安工作和队伍现状相嫁接,融合的过程中,还存在一些问题,需要及时予以解决.1,我国公安机关人力资源管理中的突出问题及原因分析1.1人力资源管理中存在的突出问题(1)人力资源的整体素质不高.目前我国公安队伍中,人力资源的整体素质离工作的实际要求有明显的距离.虽然这些年公安系统本科以上学历的比例在逐年提高,但缺乏真正的高层次,专业型人才,与政法系统其他部门

3、相比,公安机关成员学历水平不低,但知识水平,专业技术水平却有所欠缺.(2)公安队伍人员结构不合理,出现结构性短缺.一是强调队伍年轻化的同时,没能有效关注经验传承与人员帮带,一大批年轻的警员未能将多年积累的工作经验与优良传统很好地继承与发扬.二是近年来由于社会治安形势的需要,公安机关内部增加了许多新岗位,新任务,如经侦,禁毒,反恐,网警,警务督察等,但机构编制却不能及时增加,新增岗位的警力大都是内部调济,使警力缺乏的问题更加突出.三是在当今全球经济一体化的背景下,跨国犯罪增多,我们缺乏能够有效地参与国际警务合作的涉外警察专业人才.(3)人力资源利用率不高.集中表现在对内部人才的使用上.一是机关与

4、基层人才比例失调,出现倒挂情况.一方面人才高度集中在机关,人浮于事;另一方面基层警用人才严重缺乏,难以满足公安工作实战需要.二是学非所用现象比拟严重.单纯强调警力往基层倾斜,没有对专业人才进行科学的调配,导致许多有专业技术特长的警力没有得到适才使用的时机,埋没在技术含量很低的日常性,事务性工作中.三是忽略了老同志的能力与作用.许多在公安战线摸爬滚打一辈子的老同志,退休或退二线后,没有发挥余热的空问,使他们多年积累下来的珍贵经验和丰富资源无用武之地.四是缺乏强有力的鼓励措施与奖励政策.专业人才得不到时间,经费和研究,深造时机等的支持,研究成果不能及时得到认可和奖励,不能有效转化为战斗力,一定程度

5、上挫伤了专业人才发挥其特长的积极性.(4)培养选拔机制存在突出问题.一是没有科学的职业生涯规划.除去竞聘当官外,找不到表达自身价值的方法和途径,使得一些民警学无方向,干无目标,人生定位比拟模糊.二是干部选拔使用随意性大,阻碍真才实学的人才脱颖而出.在很多的公安机关还存在着把官位作奖励的情况,因?时一事就可能提拔,但工作能力,经历和管理水平是否胜任却往往不去认真考察.三是资格,年限卡得过死.除极特别原因可以破格之外,绝大多数情况下必须熬到年头.这种因袭多年的干部选拔机制,让许多有满腔热情和扎实根底的干部,因为要等年限,资格而丧失了勇气,锐气,不进行思考,不再提思路,个人开展与工作开展都会蒙受损失

6、.1.2我国公安机关人力资源管理水平相对较低的原因(1)没有从战略高度去认识和实施人力资源管理.目前,大多数公安机关都还没有深刻认识到人力资源管理的真正内涵和重要性,没有认识到加强人力资源管理对提高警务工作和社会效劳效率的必要性,缺乏战略层面上的人力资源管理思想,人力资源管理与战略管理过程是别离的,其管理活动还未能有效地为实现公安机关的组织目标效劳.(2)获取,保存高质量人力资源的竞争优势正逐渐消退.尽200管公安机关在收入稳定性,职业自豪感,福利保障上具有一定的优势,但随着社会主义市场经济的开展和城乡居民收入的普遍提高,再加上公安机关内部管理体制,竞争鼓励机制的不完善,公安民警身份与职业的吸

7、引力正越来越小.大多数年富力强,精力旺盛,高学历,高技能,渴望通过个人奋斗实现人生价值的人力资源,把目光投向了工作环境更宽松,竞争气氛更公平,鼓励措施更人性,挑战性与刺激性都更强的行业和职业,甚至公安机关内部的一些优秀人才也正在向这些行业,职业流动.公安机关的人才危机正悄然逼近.(3)人力资源的管理与开发不能适应形势开展的需要.一是工作分析和设计没有取得实效.工作分析是人力资源管理的基石.通过工作设计来进行绩效管理和鼓励,可以有效实现工作质量的改善及效率优化.但公安机关在实施人力资源管理时,恰恰忽略这个最根底的环节,往往是在确定了各个工作岗位后,才开始或干脆略去工作分析.这就直接造成了职位设置

8、不科学,警力配置不合理,岗位职责不确定等一系列问题.二是缺乏一套科学,严密的用人机制.建立用人机制的目的,是要在最大限度上保证人尽其才,才尽其用,竞争择优,公平公正.但是就目前状况而言,公安机关内部用人机制距离这个要求还有相当差距民警的人事信息不准,专业特长不清,开展需求不明的情况还普遍存在,选拔,任用,表彰,奖励不计奉献大小,不依绩效上下,不看学识多寡,而只强调论资排辈的现象还没有得到有效遏制,选人用人的公正性尚需进一步保障.三是没有实施有效的绩效管理,鼓励力度不够.公安机关内部实施绩效考核,通过考核来判定绩效优劣,适情予以奖惩,目前根本上已经形成共识.但如何由绩效考核过渡为绩效管理,把全警

9、的关注点由单纯集中在考核结果引向部署,调控,考核,反应,改良的全过程.当今绝大多数公安机关还没有建立科学,完善的绩效管理模式,没有搞清楚绩效考核与绩效管理的本质区别,没有实现由关注过去到着眼未来,由只等秋后算账到随时进行有针对性的分析与改良,由判定成败到实现双赢的战略转变.另外,在公安机关这类公共行政管理部门存在重精神鼓励,少物质奖励的问题,收人多少与业绩好坏脱节,鼓励效果不明显.四是人力资源管理部门对培训没有统筹考虑,缺乏营造学习气氛的努力.培训是一种创造智力资本(根本技能,高级技能以及日发的创造性)的途径,它能有效地与组织的战略目标和宗旨联系在一起.但是如果事先没有进行客观,准确的需求评价

10、,即不能很好地解决培训的对象,培训的内容以及培训所处的背景问题,培训是不可能取得实效的.公安机关的培训往往不考虑组织成员的实际能力而采取单一的培训方式,不分岗位而千人一卷的情况非常普遍,培训缺乏针对性,且未能有效地处理工学矛盾,使培训效果很难有所保证.2解决问题的根本对策战略性人力资源管理针对当今我国公安机关人力资源管理中存在的突出问题和所作的初步原因分析,我认为,解决问题的根本策略,就是在公安机关推行战略性人力资源管理,通过培训,研讨,考察,论证等多种手段,为推行战略性人力资源管理营造气氛,打好根底.所谓战略人力资源管理,即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有方案,具有战略意义的人力资源

11、部署和管理行为.其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合,以组织战略目标为出发点,系统地设计和实施人力资源开发和管理活动,使之能够配合企业整体竞争策略和形势,增强企业竞争力,进而完成组织整体战略目标.换言之,战略人力资源管理在组织管理中产生影响时,最终还是要通过组织的人力资源政策来实现,只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已.总体而言,战略人力资源管理在组织中可落实在选人,育人,用人和留人等四方面人力资源管理实践活动方面.任公安机关推行战略人力资源管理,其核心要求就是选,用,育,留这四方面人力资源管理实践,都要围绕公安机关的整体工作郜署,满足实战需要,满足公安工作可持续开展需要,

12、满足民警个人职业生涯规划需要.而无论满足哪个需要,都要通过对人力资源,也就是警力资源的规划与调整来实现.换言之,公安机关战略人力资源管理就是通过四方面的人力资源管理实践,调控民警队伍特质,即人资本(民警的知识,警务技能和工作能力),工作动机(民警的态度和积极性)和内部流动,继而对公安机关整体人力本钱,综合战斗力肢社会满意度产生影响.2.1选人政策对民警队伍特质的影响人力资本足公安机关各项事务进行正常运作的根本前提,只有将人力资本转化为实际作成果和绩效,组织的目标才能够实现.获取人力资本的途径行很多,最常见的足从外面具有特殊知识和经验的组织中获得高质量警力.因此,合理的人力资源方案,广泛的招募和

13、严格的筛选政策,是公安机关获得高水平人力资本的关键.其次,选人政策也将对民警的动机和流动产生一定程度的影响,例如,存招警时进行的结构化面试,尽可能地考察他们的人生观,价值观,性格特征等心理因素,选择对公安机关警营文化与作风传统化认知度,认可度都比拟高的人员,可有效防止因为选人不当而造成民警上气低F,流动速度过陕等负面现象.2.2育人政策对民警队伍特质的影响首先,正常的教育培训是公安机关提高人力资本的一条重要途径.公安机关的教育训练部门,可根据公安工作和队伍建设的实际需要,制定培训方案,组织封闭训练,从而提高民警的体能,技能和工作能力,提高民警队伍的整体人力资本水平.其次,育人政策如果存制定培训

14、方案的时候,充分考虑到民警的真正需求,在教育训练中突出人本主义色彩,如增加实战场景模拟训练;加大射击,搏斗,查缉战术的训练时间,Jil练强度;强化法律知的培训,改善民警集中封闭训练的食宿条件等,不但可以使培训更具吸引力,切实保证培训效果,而且会提高民警对组织的感情,在一定程度上提高工作动机.最后,育人政策也对民警的流动有一定影响,如满足民警需求的职业培训可有效吸引警力,保持队伍稳定.2.3用人政策对民警队伍特质的影响高水平的人力资本是提升公安机关战斗力和警务1:作效率的必要而非充分条件,只有当民警也愿意奉献他们的知识,经验,体力,时间时,公安机关的战斗力和警务.1:作效率才能得到提升.一般说来

15、,包括公安机关在内的任何一个组织,都愿意为组织成员提供开展时机,采用战略人力资源管理这种高承诺性的用人政策时,更有nr能提高组织成员的奉献动机.研究说明,战略人力资源用人政策,如将组织绩效和民警个人绩效相挂钩,为每个民警提供开展时机,提供可回馈的绩效评估系统等和民警工作动机是正相关的.另外,当公安机关为民警提供开展时机让他们看到自己的光明前景时,会有效留住人力资本,增强队伍的凝聚力和向心力,保持警心稳定.2.4留人政策对民警队伍特质的影响任何一个组织采用的人力资源政策都可对组织成员流动产生重大的影响.战略性人力资源管理这种高承诺的人力资源政策系统,会非常有效地保持组织内部的低流动率.对公安机关

16、而言,在薪资,福利,工作条件,工作责任,工作时间等多方面因素都不再具备较强竞争力的条件下,运用战略性人力资源管理思想,制定人I生化的人力资源管理政策,如设计民警的职业生涯,提供多种开展方式,强化教育训练,支持学历深造,加大科研奖励力度等,尽可能在公安机关内部营造宽松人本的人力资源管理气氛,使民警感受到公安机关强大的凝聚力,从而不为外界诱惑所动,安心公安,立足本职本岗,踏实工作,主动积极地为实现公安机关整体战略目标做出奉献.3,实施战略性人力资源管理需要把握的关键环节公安机关战略性人力资源管理是推进业务工作,强化队伍管理,提升警务工作效能的核心控制环节,同时也是最活泼,最显着,最长效的因素.它不

17、是单一的某一个环节,某一个动作,而是一系列相互联系,相互影响,相互作用的工作环节组成的一个稳定的,有效的管理系统,其中每一个环节都会通过对公安机关人力资源的开发与管理,而对警务工作效能产生影响.我认为,战略性人力资源管理应把握好五个关键环节:3.1职务标准化环节职务标准化是一种科学的管理方法,是公安机关实施战略人力资源管理的首要工作任务和重要前提条件.公安机关的工作性学术论坛质和工作内容决定了必须建立一套科学,严谨,完整的标准体系,包括业务标准,职务标准,考评标准,|JJl练标准,装备标准等诸多标准.在这些标准之中,最根底,最根本的就是职务标准.公安机关推行职务标准化建设,就是要标准警务工作职

18、责,尊重各警种民警对自身工作职责,任职资格,素质与能力要求,业务培训,工作环境,职业开展,劳动强度,风险程度,止权益等方面所表达的意愿,所显示的智慧,所进行的创造,所发挥的作用,充分挖掘广阔民警的潜力,调动其主观能动性,为民警各项素质与职业生涯的全面开展创造条件,使公安机关警务工作整体效能得到最有效的挖掘和最大程度地提高.公安机关实施职务标准化,需重点做好四项工作:(1)工作分析.主要是对岗位职责,资格条件,工作环境与危险性进行界定与描述.以派出所社区民警为例,可以梳理出十项主要职责:社区平安保卫根底工作;现住人口管理;户口和居民身份证管理;社区平安防范;社区治安管理;物建,使用治安耳目;群众

19、工作;社区内部单位平安管理;提线和协助查破违法,犯罪案件;社区巡逻.(2)职务设置.就是根据实际工作需要,科学,系统地进行职务的合理配置,以满足组织正常运行需要.职务设置是职务标准化的关键环节和重要内容,直接关系到职务标准化的成功与否.在进行职务设置的时候,不但要牢牢把握系统原那么,整分合原那么,最低职务数量原那么等根本原那么,还要注意职务数警力数,职务工作量必须饱和,因警力缺乏而带来的兼,并岗等问题.(3)编制职务说明书?.职务说明书?是说明并向管理者和任职者传递职务相关信息的一种根底性文件,主要是表述职务任职者需要做什么,应到达什么标准,什么条件F做以及明确任职者所必须具备的知识,能力与技

20、术.是一种粗线条,概略性的说明和引导.大多数?职务说明书*都包括工作标识,工作概述,业绩标准,素质要求,工作地点和工作环境,能级系数和工作职责与职责细目等七方面内容.(4)进行职务能级评估.在对职务能级进行评估时,不但要坚持适用性原那么,系统性原那么,任职者参与原那么和结果公开原那么,还要建立能级评估指标体系,并且编制评估工具.3.2绩效管理环节实施绩效管理,一般可分为设定指标体系,开展绩效考核,跟进绩效分析,实施绩效改良等四个阶段的工作,这四个阶段工作内容瓦为依托,环环相扣,形成绩效管理的完整系统.具体工作中,特别应注重处理好四个环节_I二的工作:(1)树立主业意识,必须考核KPI指标.公安

21、工作纷繁复杂,如果每项工作都来考核,指标就会浩如烟海.因此,设定考核指标时要确保考核公安主业,提取KPI,也就是关键绩效指标.KPI确实定一般采取两种方法,一是在职务说明书的根底上形成,二是在没有职务说明书的情况下,首先从遴选出的考核工程中分解出全部考核指标,然后由专家通过帕累托优选或者德尔菲法讨论确定.KPI绩效管理:关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator,KPI),它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,将关键指标当作评估标准,把员工的绩效与关键指标作出比拟地评估方法,在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合.关键指标必须符合SMART原那么:具体性

22、(Specific),衡量性(Measurable),可达性(Attainable),现实性(Realistic),时限性(Timebased).(2)要严格进行监管,保证数据的真实可靠.数据是考核工作的灵魂.数据失真直接影响到考核结果的公平公正.因此,要采取多种措施对数据进行严格的监管.提升考核工作的信息化水平,实现考核数据的实时采集,网上传输,后台运算和即时公布,是确保考核数据真实性的一条有效措施.(3)要坚持进行绩效分析,严格督导绩效改良.进行绩效分析是实施绩效管理的一个突出标志.只有定期对考核数据进行研判,才能及时发现工作弱项,切实跟进改良措施.因为绩效考核的功能侧重于判断优劣,而绩效

23、管理那么侧重于信息沟通和绩效提高.绩效分析应重点说明五个方面内容,也就是发生了什么,为什么发生,将发生什么,希望发生什么和应该做些什么.(4)要严肃对待考核结果,不能让奖罚兑现成为一纸空文.考核的生命力与威慑力,全在于对考核结果的客观运用.不能依据结果兑现奖罚的考核是苍白无力,举步为艰的.必须要有严格的制度和强有力的措施,来保证考核结果在实施奖罚上的权成性,这样才能让考核得到重视并得以顺利实施.,下转第176页201学术论坛消除电气火灾隐患,减少和杜绝违章用电现象;要结合农村水资源状况,因地制宜,加强以小型消防车,消防泵,消防水池等为重点的消防根底设施建设,满足扑救初期火灾的需求.3.3加强派

24、出所监管管理主体作用,大力整治农村火灾隐患基于粤北山区农村消防工作点多,面广,线长,量大,消防警力严重缺乏,监督管理难度大的实际,要进一步强化基层公安派出所消防监督管理职能,明确规定公安派出所的消防监督管理权限,把消防监督管理纳入到派出所的日常工作,把消防监督管理的责任分解到各镇,乡,村的民警身上,明确各自的职责与任务,从而形成所领导负责,专(兼)职消防民警具体指导,管区民警抓落实的公安消防监督管理模式.要充分发挥派出所消防警务室职能作用,配备2名左右消防监督员,定期到所在乡镇的各村进行监督,从而使乡镇,村消防平安工作根本落实.同时,乡镇公安派出所要在农村大力开展火灾隐患排查整治,重点对乡镇村

25、办企业,家庭式小作坊,出租屋以及学校,商店,网吧等场所实施消防监督检查,催促整改火灾隐患,坚持日常性消防监督检查和季节性监督,重点整治相结合,要严格按照管辖权限,将农村3O户以上聚居村寨纳入日常监督检查范围,开展经常性的消防平安检查,要将村民用火,用电是否标准,村寨消防设施器材是否完好,农村义务消防组织是否能够发挥作用,村民委员会是否认真履行消防平安管理职责进行大检查,指导村民委员会落实消防平安措施,及时发现,催促整改火灾隐患.3.4因地制宜,加强农村多种形式消防队伍建设粤北山区山高谷深,地域广阔,广阔农村地处偏远.要发挥全社会群防群治的强大优势,大力开展多种形式的消防力量,有效弥补消防现役警

26、力的缺乏.充分整合利用社会资源,依托企业,公安派出所,村(居)民委员会,治安联防等多种力量,催促人员密集企业建立义务消防队,并加强乡镇,农村志愿(义务)消防队伍和企业专职消防队伍建设,要按照一乡一队一车l一泵和一一村一队一泵的根本要求,深入推进实施乡乡,村村有消防队工程.对经济条件较好的乡镇,都要建立由财政供养,专门从事消防工作的政府专职消防队;对经济条件一般的乡镇,可依托公安派出所民警,乡镇干部,治安联防人员等组建志愿消防队(兼职消防队).对于行政村,3O户以上的自然村,要依托村干部,民兵,党员,治安积极分子等建立村志愿消防队.同时,对乡镇,村(组)多种形式消防队伍,要加强对队伍建设的指导,

27、要研究完善政策措施,统一纳入公安消防部门执勤应急战备及指挥调度体系,并加强消防业务培训,标准管理,充分发挥其防火灭火职能作用.3.5深入宣传,强化农村消防宣传教育网络建设“农村防火,宣传先行.要想减少农村火灾,加强消防宣传教育,增强农民消防平安意识是个不容无视的环节.各级政府和有关部门要按照中华人民共和国消防法?要求,要针对山区农村消防工作的薄弱环节,大力加强农村消防宣传教育工作,积极开展丰富多彩的消防宣传教育活动,不断提高农村农民群众的消防平安意识.是要加强农村经常性的消防宣传教育.通过在农村山区设置固定的消防宣传标志牌,开辟消防宣传角,制定防火公约,发放家庭防火须知,组织消防宣传效劳队开展

28、业余宣传等形式,强化群众消防平安意识.要在每村至少培养一名专(兼)职消防宣传员,具体负责农村消防宣传工作的开展,并结合当地民间习俗,传统文化和重大书日以及季节性的火灾特点规律,有针对眭的消防宣传教育活动,从而通过开展经常性的消防宣传活动来营造良好的农村消防宣传气氛.二是努力拓宽消防宣传渠道.充分依靠和发动各级政府,村民自治委员会以及各种社会组织,团体,采取有效的形式和手段,宣传部门定期刊播消防宣传公益广告和宣传视频,并结合消防宣传五进活动,采取播送,电影,电视,图片展览,宣传画廊,唱大戏,文艺宣传队演出等广阔农民群众喜闻乐见的形式,大力推进消防宣传教育下乡,进村,入户,进课堂,广泛宣传普及平安

29、用火,用电,用油以及扑牧初起火灾和自救逃生等知识和技能,提高广阔农民消防平安意识和自防自救能力.三是切实加强农村中小学消防教育.农村消防宣传教育从娃娃抓起,以对青少年学生宣传教育为起点,把抓好对青少年和在校学生的宣传教育作为抓农村山区消防工作的突破口,从小培养青少年学生树立起良好的消防平安意识,形成以点带面的宣传局面.在农村中小学推进消防平安知识教育,不仅可以确保学子的平安,还可以起到通过教育一个学生,影响一个家庭,带动一个村子的效果,从而推动农村消防宣传教育工作向纵深开展.清远地处粤北山区,全市绝大多数人口在农村,农村经济有着广阔的开展前景,构建和谐社会,打造平安清远,保持农村社会稳定,是全

30、面实现清远小康社会的重要组成局部,对推动农村经济开展,保障农民安居乐业具有十分重要的意义.因此,各级政府和相关部门必须切实抓好农村消防工作,确保农村经济的稳176步开展,努力构筑有粤北特色的农村消防平安防火墙,从而确保创立广东最稳定地区目标的实现.参考文献1?中华人民共和国消防法?.(2021年10月28目第十一届全国人大常委会第五次会议审议通过,2021年5月1日起施行).【2】2007年,2021年,2021年中央l号文件.3】赵桂华.浅论社会主义新农村建设中的消防平安建设J】.工程与技术.,上接第201页3.3警力配置环节(1)实行机构非线性设置.即:根据警务实战的需要,合并相关警种,部

31、门,克服上下一般粗,机构一条线等问题,以实现业务工作非警种化,部门设置非绝对化的改革目标.(2)推行警力非正式转移.即在不改变警察隶属关系,工资福利关系等前提下,从市区公安机关抽调一定比例的警察,充实到基层公安机关.(3)注重资源无增长改善.现代警务机制强调,警务效能的提升应偏离警力高比例的传统模式.正如我们看到西方兴旺国家在实现警务装备现代化和警察数量比例化之后,并没有有效预防和遏制违法犯罪.因此,警力资源的增长,必须充分考虑地方财力的可承受度,统筹兼顾地实行无增长改善.(4)提高警力资源管理效率.比方建立文职制度,整合交警,巡警,派出所治安民警,实行三警合一,实现路(街)警察勤务一体化机制,实行警察勤务弹性化机制等等.天津市公安局在此方面进行了有益且有效的尝试.他们在深人总结近2O年管理经验与成果的根底上,立足于应用管理科学,实现科学管理,着眼于回应人民群众新