百度公司的薪酬与福利计划总结

1、百度公司一、公司概括：百度是全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。 2000 年 1 月由创立于北京中关村，致 力于向人们提供“简单，可依赖”的信息获取方式。“”二字源于词人的词句“”，象 征着百度对中文信息检索技术的执着追求。二、主营业务： 全球最大的中文搜索引擎、 致力于让网民更便捷地获取信息， 找到所求。 其它辅助产品业务 如下：百度未来商店、百度 SSP 媒体服务、百度开放云等等。三、经营情况：根据财报，百度 2014 年第四季度来自网络营销的收入为亿元人民币， 较 2013 年同比增长 %。 此外，百度客户总量已超过 52 万家，较去年 同期增长 16%。去年 9 月上线的百度直达

2、号 目前已吸引超过 60万家商户入驻。 2014 年第四季度， 百度在研发方面的投入达亿元人民币， 同比 增长 69%，创单季度历史新高； 2014 年全年研发投入达亿元人民币，较 2013 年增长 70%。财报显示，百度 2014 年第四季度利润业绩不及预期。百度去年第四季度按照美国通用会计 准则计量的每股摊薄净利润为美元，不及华尔街分析师 平均预期的美元。与此同时，百度 预计今年第一季度营收将介于亿美元到亿美元之间， 也不及华尔街分析师的预期。 受此影响， 周三盘后股价大幅下跌。四、薪酬设计： 百度公司的薪资结构主要包括： 保障性薪酬、 变动薪酬和股票期权，共三大部分。 在设计薪 酬体系时

3、， 主要考虑市场因素和人力成本因素两个方面。 在员工晋升过程中， 薪资上涨幅度 与工作绩效相关， 发展方面采取双通道的职业发展模式。 此外， 百度公司还为员工提供额外 的员工福利计划。（一）薪酬结构 主要的三大部分。一是保障性薪酬。与员工的业绩关系不大，只与其岗位有关；二是变动薪酬。 紧紧与员工绩效挂钩， 依照员工的业绩在公司范围内评选季度的或年度的 “百 度之星 ”。影响到年终关于绩效加薪的考核而年度奖金发放和绩效工资变动也是依照当年 绩效考核的成绩赋予相应的绩效加薪； 三是股票期权。这是百度公司给予员工最好的福利计划了。（二）薪酬的两大考虑 百度公司在执行薪酬制度时。不仅看公司内部情况，还

4、将薪酬放到一个系统中考虑，主 要有两方面：一、是市场因素，即如何保持自己的薪酬制在市场上有很大的竞争力。 公司每年都密切关注同行业薪酬水平的变动， 不仅依靠专业公司所提供的薪酬调查数据和报 告，同时也通过同行业之间的薪酬情况掌握公司内核心员工的薪酬价位。 公司在对自身薪酬 水平在外部市场的竞争力定位时，是做了系统和全面的考虑的。由于公司采取的是全员股票期权计划方案， 因此在设计基本薪酬方案， 尤其是在确定基本薪 酬水平时，将其定位在略低于同行业公司的价位上。一般来说。公司内核心人员的基本薪酬水平都要低于行业内其他公司相应职位的薪酬水平。 百度公司内职位越高的员工其基本薪酬水平与行业相比差距越大

5、， 是综合考虑不同职位的员 工所持股票期权数量的多少来制定的， 因为职位越高的员工的薪酬方案更应与公司的战略业 绩挂钩，且其掌握的股票期权数量也相当可观。 二、是人力成本。人力成本因素是百度公司的另一个考虑。 在成功登陆美国纳斯达克股票市场后， 公司面临着作为一个国际知名的、 在纳市上市的大公 司如何协调老员工与新员工的薪酬水平问题。由于公司的股票期权计划是针对全员设计的， 而在上市之后若继续执行势必增加公司的人力成本， 且当初实行这项计划也是从长期激励的 角度出发，为的是引导员工努力工作，提高业绩，实现公司的长期绩效目标。 在公司上市后，根据薪酬调查的结果，公司认为持有股票期权的老员工的整体

6、薪酬水平（期权兑现之后的整体收人水平 ）依旧能在市场上保持强有力的竞争力。因此， 对老员工采取的是继续维持低于市场薪酬水平的薪酬策略； 对于新员工， 由于不可能 继续执行全面的赠与期权， 故对于他们采取的是高于市场薪酬水平的薪酬策略， 这样有利于 保持公司在劳动力市场的薪酬竞争力。此外，公司承诺，新员工若人职后达到软件 leve3 级以上，公司依据其优异的业绩赠与期权。 百度公司在每年调整绩效工资时做到了完全透明。 让每个员工知道他加薪的原因。 公司每年 给员工加薪的主要目的是保证百度在人才市场上的竞争力。每年年末是全公司的绩效考核期， 针对员工个人的业绩考核结果， 给予一定幅度的加薪。 加

7、薪时， 员工的主管会找员工谈话， 告知最终的绩效考核结果 共同分析业绩不佳的原因和总 结业绩突出的因素， 并就考核结果与员工沟通， 听取员工的反馈意见 并做好一切有关政策、 制度的解释工作， 最后双方要对绩效考核及加薪结果统一确认。 即使是在 Et 常薪酬管理中， 公司将薪酬制度和等级规定都完全透明化， 任何员工都能查到有关自身的薪酬政策和制度的 相关解释。（三）以业绩为导向 百度在招聘人才时注重学历和毕业学校， 比如 2004 年底到 2005年初招聘了 700 多人，大部 分是研究生以上学历， 绝大部分拥有耀眼的名校背景。 但百度公司又不仅仅以学历和毕业学 校为惟一的评判标准。在薪酬和晋升

8、方面， 百度公司根据工作表现决定薪酬。薪酬和职业发展与学历、资历、 专业 的关系越来越淡化，基本跟员工的职位和业绩挂钩。在以技术见长的百度公司里， 人力资源部门为员工尤其是技术类员工设计了技术、 管理的双 通道的职业发展渠道， 并制定了相应的薪酬级别， 同时对技术和管理的等级也规定级别的对 照关系。比如，技术类别的等级就包括软件工程师、高级工程师、 架构师、 首席架构师等 9个技术等 级，而员工的薪酬水平完全依照员工所处的技术等级来制定。由于人力资源部门在技术和管理两个通道之间制定了合理且科学的薪酬等级对照， 因此公司 内员工调换岗位是非常灵活和方便的。此外， 公司对于一些以团队为单位的项目，

9、 还采取团队奖励计划。 对于团队完成的每一个项 目，公司都依据团队成员的贡献大小，给予团队奖励，或为团队成员普遍加薪。这些方案使 得百度公司的薪酬管理相当灵活并富有成效。五、福利计划。1、自主福利。除了基本薪酬和奖金制度外，百度公司还提供了多样的员工福利项目。 如高科技公司因工 作强度和时问较长，公司就为员工提供免费早餐和报销加班交通费，对 于一些工作任务特殊的员工还实行通讯费用报销制度。 除了给员工上的法定保险外 公司还 另外出资为员工购买其他一些商业保险项目。此外，公司还为各部门拨出专门的 team-building 资金，用于部门内的活动。 最能体现百度 “硅 谷文化 ”的福利措施是从

10、2005 年初开始 公司在全国范围内招聘保健医生， 所开出的价码是 年薪 10 万再加上一部分股票期权。由于高科技公司工作的快节奏和高强度， 工程师经常出现特有的 “硅谷综合症 ”即紧张、 焦 虑、思维不畅。 针对这一现象， 公司决定聘请一位专业的保健医生 以解决员工的身体保健、 心理保健等问题，这也是百度 “工程师文化 ”的突出表现之一。会经常组织： 百度的培训， 从类别上看可以分为素质类培训和专业类培训。 素质类培训包括 新员工、工作技巧、通用技能、项目管理等；专业类培训主要是由各部门、专业群组从业务 角度展开， 例如专业技能培训、 案例研究等。 长期以来， 百度一直非常重视人才的自主培养

11、。 在百度，技术人才的培养，已形成了一个比较完整、统一的评价体系，包括研究、开发、测 试、配置、系统运行、技术支持、文档等。除此外，部门内会有节日礼品的派发，小型的游戏，定期的外出活动、聚会，各种社团& 比赛等。2、法定福利。公司为员工提供， 以北京地区为例， 缴纳标准是按照员工上一年月的 28% ，其中公司 20%， 个人 8% ；失业保险缴纳标准是按照员工上一年月的2% ，其中公司 %，个人 %；缴纳标准是按照员工上一年月的 % ，全部由公司交缴纳；基本医疗缴纳标准按按照员工上一年月平 均工资的 12%+3 ，其中公司 10% ，个人 2%+3；生育保险缴纳标准按照员工上一年月平均 工资的 %，全部由公司缴纳；住房公积金缴纳标准是按照员工上一年月平均工资的24% ，按月公司 12%， 个人 12%六、建议：良好的福利制度可以帮助企业吸引并留住高质量人才， 良好的福利制度可以帮助企业实现战 略目标。良好的福利能够增强企业员工的凝聚力，鼓励员工之间的合作。百度公司因为本身就属于世界五百强类型的好公司， 内部福利制度也非常不错。 所以， 对它 的建议是健康福利制度。身体是革命的本钱， 有好的身体才能为公司创造更多的价值。 所以它应该给每个员工配发一 个用于观测运动的电子手表， 随时记录