企业组织架构经管规范模式的创新

1、作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途企业组织架构经管模式地创新-企业经管论文企业组织架构经管模式地创新杨紫贤1侯晨2摘要：本文根据企业组织架构为主开展研究，提供了企业组织架构经管模式地创新途径.中图分类号：F272.9文献标志码：A文章编号：1000-8772-(2015)05-0006-03一、研究背景随着我国经济地快速发展，企业地数量逐渐增多，市场地竞争程度愈加激烈，传统地企业经营思路和模式已经无法支撑企业地高效快速发展，对企业地长期发展带来不利影响.企业组织架构中一些部门地细节问题与具体沟通方式都存在问题，企业地经营理念和思路也产生了不同纠纷，导致企业在市场中地竞争压力加大

2、.越来越多地企业面临经营困境，导致很多企业在市场中无法立足.随着企业对市场资源控制能力变得越来越低，企业地获利能力上也存在很多不足，导致投资机会下降，企业地生产能力也变得更低.伴随着企业地快速发展，企业地经管与技术创新能力却变地越来越差，因此企业地生产经营经管思路也应该伴随企业地高速发展产生相应地变化，与此同时人力资源经管模式也应该越来越具有国际化规范.1/12因此在企业内部开展组织架构地经管模式创新就成为了当前企业经管研究地主要热点问题.通过对人力资源经管进行不断创新，提高企业人力资源经管地水平与能力，发挥和调动人力资源地生产、创造能力，为企业地生存和发展提供强有力地保障和支持，这些举措都越

3、来越受到我国企业地关注和重视.二、企业组织架构创新地重要意义企业组织架构地创新地价值在于提升企业地整体协调能力，通过改善组织内部地协调工作地方式，对组织结构地工作进行创新，提高企业地市场竞争力.企业组织结构地发展创新可以帮助我国大多数中小企业开展全新地发展改革，提高组织结构地整体发展能力.企业组织架构地创新可以获得市场地竞争优势与机会，在更多地市场资源之中寻求最好地操作配合.在企业内部可以更为妥善、和谐地处理好各种纠纷和矛盾，加强企业内部部门之间地沟通和协作，提高企业组织架构内部地配合能力，改善企业发展关系，维持企业发展地稳定性.企业经营环境地变化对市场也同样带来了巨大地影响，尤其是技术创新地

4、发展对企业地影响，导致企业组织架构需要及时调整，企业组织架构地调整还要妥善处理员工关系，将企业发展放在战略角度考虑一系列地问题，更有吸引力地处理一系列存在地问题，与此同时充分发挥人才地作用，实现企业与员工两者可持续发展，成为企业人力资源经管地重要课题，这也凸显了人力资源经管创新地重要意义.因此，开展企业人力资源经管创新，通过薪酬创新、经管创新、培训创新、框架配置创新、观念创新等多种途径，改善企业地发展状况，利用企业地人力资源工作积极性地推进，改善企业地合理发展动力，推动企业地有效转型.三、企业组织架构经管创新发展地要求2/121 .改善组织构架企业要形成一个责任明确、和谐一致、效能明显地组织构

5、架，使得企业地作业流程得到简化高效，每个人都明确地知道自己地责任和任务，正确执行相应地职能.避免企业内部存在太多地经管层次和级别，为企业更好地实行经管建立了很好地基础.2 .人员合理建设人员合理地配置是企业组织架构创新地一个基础，开展人员配置创新，协调人员配置比例，提高人员自身素质，是提高企业核心竞争力地主要因素.根据企业地发展动力，提高人员建设，完善人员招聘与选拔机制，改善企业经管制度，通过对人员地队伍培养，思考企业如何发展壮大，提高企业地市场竞争力，让企业可以站在一个新地高度去思考问题.3 .培训创新帮助员工形成为达到企业地要求，坚持不懈地学习地思想.根据全面筹划安排、分级别层次经管地要求

6、，建立具有时代意义地培训系统，形成等级层次明了、形式多种多样、效用明显、活跃积极地培训局面.通过培训，使得人员地素质普遍提高，同时达到企业对各个级别地人才地要求，推动了企业和工作人员地协调进步.4 .人力资源经管模式首先，对企业人力资源经管地开展，要加强企业人员经管地经管规范，员工工作要求更严格，要符合规范；其次，选择适合市场发展地人员，使得职位地高低可升上也可降下、岗位可以高也可以低、以此形成平等地具有良好效用地用人制度；最后，要对员工地工作成绩进行考核和评定，利用绩效经管来激3/12励员工地工作积极性，把工作能力和薪资奖惩结合起来.四、当前企业组织架构经管存在地问题1 .人力资源规划欠缺、

7、专业性不强人力资源规划目前存在地问题是其规划欠缺一致性，专业性不强，导致企业组织架构地经管频频出现问题.在企业经管中，人力资源规划方法欠缺一定地经验，人力资源经管地还不完备，专业性不强，以上这些问题都是导致我国企业经管发展受到阻碍地影响因素.企业地发展离不开人员地合理规划和企业框架地有效布局，如果企业人力资源经管地具体内容如果设计不合理，人员规划存在问题，人力资源经管专业性不强，那么在企业未来地长远发展过程中，企业地人力资源开发、利用都会产生一系列地问题，形成连锁反应，导致企业发展受阻，这些阻力都会成为影响企业地长期发展阻碍.由于缺乏对人力资源经管战略性地培训，制定企业人力资源经管地战略规划和

8、方案中缺乏全面考虑，以致所制定地人力资源长期规划与企业战略发展相背离或不匹配.2 .人力资源经管理念落后在适当地考核激励机制下人力资源就是一种能实现价值增值地资源.一些企业无法对员工进行绩效考核，以致存在“干多干少、干好干坏”一个样地现象.一些企业虽制定了比较完整地绩效考核体系，但企业并没有真正开始应用多制定地相关考核体系，将这些完成地绩效考核提成变成了虚张声势地表面文章，员工工作地优劣仅凭领导对其地印象和主观评价，员工地奖励和晋升主要靠以前搭设地关系网来进行实现.所有地这些行为都很容易挫伤大多数员工地工作热情和工作效率.4/123 .人力资源配置不科学人力资源经管地发展在制度上存在不合理性，

9、人力资源配置不科学，严重影响了企业地正常发展.面对企业地可持续发展，以国际企业地运行规范来判断企业地发展规划，人力资源配置存在一系列地不科学情况，主要表现为：1,企业现有地人员经管能力与自身素质层次不齐，所有地任职岗位工作要求没有明确规范和限制，面对企业地发展与市场竞争，员工没有清晰地认识，企业并没有做到人尽其才、物尽其用地发展规划.主要原因是企业人力资源经管地发展规划存在一系列地竞争问题，面对任职岗位中地各项工作细节，员工都无法根据实际情况进行个人能力锻炼，以此提高个人工作动力.2,在人员地招聘环节，对员工地具体工作能力与工作规范地细节问题处理也同样存在很多问题，把人才招进来后，又对其实行静

10、态经管，忽视对现有人才地培训开发或任用调整，使个人与岗位地不匹配问题持续存在.4 .人力资源培训滞后企业中地人力资源培训体系比较落后，针对员工地培训始终停留在一些基本层面，忽视了员工地自身价值.培训作为人力资源经管必需地手段和方法本应受到企业地高度重视.但是，一些企业对人力资源培训工作地开展存在误区，仅停留在精神层面；一些企业没有让员工成为人力资源培训活动地主体，以致相当多地员工把培训当作一种负担，被动地接受，从而使企业组织地培训工作无法取得预期地效果.五、企业组织架构经管创新发展地策略1 .强化组织结构经管地专业化水平通过人力资源地合理配置，改善人力资源经管地专业化水平，加强人力5/12资源

11、地专业化发展动力，提高企业组织架构地经管能力，开辟全新地人力资源经管专业化途径，营造全新地企业架构新模式，让企业运营更加高效、快捷.通过强化组织结构经管地专业化水平，改善企业内部地工作状态，保护企业内部员工地工作能力，提高工作负责态度，通过企业人力资源合理规划与发展，保障企业人力资源地科学发展动力，提高企业人力资源合理规划与发展地方向，根据企业人力资源经管专业化与科学化地程度定位企业地组织架构模式，实施企业人力资源经管工作，提高企业经管能力，保证企业组织架构经管与创新地专业化、科学化、人性化三种规范.企业在提高组织架构地科学水平地同时，还要开展企业内部地高级培训，让员工、干部都经过培训快速提高

12、个人能力，根据多种培训方案与经验，快速提高企业内部地员工与各个组织结构人员地自我能力根据企业地人力资源经管机制与队伍建设方案，通过招聘、培养、任用、反馈等多个环节地改革，提高不同环节与不同部门中人力资源队伍地专业化建设，培养专业化队伍，积极提高人力资源经管能力，打造务实地人力资源经管队伍.在开展人力资源经管地工作中，积极借鉴国外人力资源经管技术，在工作实践中不断提高人力资源经管者地专业化程度和水平，使其同时具备相应地职能性和战略性角色能力需求，以更加开放地心态和全面、联系地观点来开展人力资源经管工作.其次，要根据企业地实际情况制定具体地创新实施策略，从企业地人力资源框架上入手分析企业地人力资源

13、发展情况，通过企业地人力资源经管职能与人力资源经管能力控制企业地具体人力资源实际情况.相比其他部门来说，人力资源经管部门要保持在企业经管地首位，强调人力资源经管地重要性价值，完善企业经管能力，树立全新地人力资源经管制度.积极倡导企业经管程序，完善人6/12力资源经管资本控制能力，为人力资源经管创新工作地开展和推进提供组织上地保障.2 .企业内部组织架构经管职能地创新根据目前企业组织架构经管能力与内部组织架构创新能力地现状判断，全球经济一体化地趋势越来越强劲，企业地开放性更强，企业拥有全新地视野与拓展渠道，企业需要不断创新自身地内部组织架构层次，通过整改内部组织架构，人力资源地职能换位思考等方式

14、，创新企业内部组织架构地经管职能，定位经管职责.第一，根据企业传统地经营经管方式，人力资源经管地主要内容为绩效、考勤、薪酬、晋升等多种工作，在处理薪酬或进行绩效考核创新工作中，如何选择员工个人发展与企业发展协调一致地内容，处理好员工自身地工作任务，改善人力资源经管职能地具体细节，对企业人力资源经管地创新发展具有一定帮助.通过积极处理组织架构层次地交流与沟通地关系，完善人力资源经管地各项职能问题，调整资源整合地具体方向与内容，处理好人员配比问题，改善企业组织架构地科学规划方式，提高个人能力，加强工作负责态度，在组织架构地每一个岗位之中重新设计与规划一个正确地员工职责与工作责任规范，根据岗位地工作

15、内容判断未来地风险，在工作上积极创新，降低风险，从而保证工作地有效进行，这一点是企业长期稳定发展地有效保障.第二，面对我国新时期地经济发展局势，企业地人力资源经管职能需要不断强化沟通能力，提供各种人力资源经管地信息化服务培训，让员工改变传统地人力资源经管观念，提高现代化地企业经营经管发展思路，详细控制企业地发展规划，深入了解各个行业地真实需求.前移人力资源经管，以更好地指导实践7/12和为业务部门提供服务和支持，实现从维持和辅助型经管职能向战略经管职能地转变.3 .企业组织架构部门经管配置地创新部门经管配置地创新，是根据企业地实际发展情况，制定全新地组织架构安排，根据不同部门地职责，新划分不同

16、任务和职责.组织架构地创新是在人力资源经管配置上，人员通过协调、整合形成全新地企业人力资源经管框架，重新配置各项资源.面对人力资源经管精英人员地不断流失，一系列地瓶颈问题都制约我国企业地发展.第一，树立企业内部一种以人为本地正确发展思想，提高对人员培养地，树立人员正确地思想观念，改善企业发展现状，强化员工地实际工作能力，保证员工地长期发展动力，利用员工地认真、负责地工作态度，不断加强企业内部地工作效率.在市场竞争日益激烈地现代化环境中，人员地潜能需要得到开发才能完全释放，企业地长期发展需要对人员地潜能地不断挖掘.因此培养企业内部员工地正确工作思路是一个非常有效地方法，通过调动员工地积极性，改善

17、企业地发展平台，在聘用方法和专业性上改变员工地想法，提高部门监督经管权，改善工作自主权，帮助人力资源地经管优势得到发挥，利用人力资源地经管优势激发和调动员工地工作积极性.第二，转变传统地人力资源经管思路.要以更为长远地发展眼光来看待企业人力资源经管工作，将人力资源经管作为一个长期地综合性系统工程进行，重视各个环节间地衔接和相互协调配套，尤其是要重视员工个人地职业生涯发展和规划，建立起员工与企业共担风险和共同发展地良好机制，提升员工对于企业地忠诚度.8/124 .打造学习型组织企业组织架构地调整，需要根据企业需求制定学习计划，打造学习型组织正好满足了这一点地需求，利用企业组织架构地交流空间，形成

18、企业特有地交流方式，打造一种学习平台，让企业中各个部门地员工与经管者可以同处于一个平台开展学习，利用好每一个学习机会，通过人力资源地经管创造力或能动性地培养，营造一个有利于企业长期发展地经管新平台，创造员工自我地工作能力，激发员工潜力，保证人力资源经管创新地学习动力，营造企业组织架构中地经管创新模式.企业人力资源经管地学习型组织培训是保持企业人力资源长期动态均衡和提高人力资源利用效率最为重要地途径，是人力资源经管创新地着重点.维护企业组织架构地稳定性，可以通过学习型组织地经管，培养一种全新地学习组织，提高成员自身地学习动力地方式实现.但是保障企业整体地运行稳定性仅仅是学习型组织地第一个任务，还

19、需要更多地工作动力与工作能力确定，才可以实现组织架构全新地发展协调.根据企业发展地环境，提出市场发展地有效策略，改善人力资源部门与组织中员工地学习动力，提出企业人力资源经管地重要方向按照企业地传统制度进行创新，在制度中对员工地学习方法、学习内容进行规定，建设学习型组织，落实到位一系列稳定工作.六、结束语企业人力资源经管地发展从新时期经济发展地市场环境中得到了“灵感”，在当前国际经济一体化地进程中，需要认真分析企业面临地一系列地人力资源经管问题，通过结合企业自身地发展情况，总结经验，提出符合企业发展地切实可行地创新性人力资源经管策略，从而实现企业稳定地发展态势.参考文献：9/121赵颖欣.对企业

20、人力资源经管创新地思考J.中国外资,2013(6).2李洁.学习型企业人力资源经管创新J.企业研究,2013(4).(1.北京ABB电气传动系统有限公司；2.北京市燃气集团有限责任公司工程建设经管分公司)(责任编辑：赵媛)10/12版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有Thisarticleincludessomeparts,includingtext,pictures,anddesign.CopyrightisZhangJian'spersonalownership.用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。Usersmayusethecontentsorservicesofthisarticleforpersonalstudy,researchorappreciation,andother