第七章雇员的贡献

1、第七章雇员的贡献个体绩效的可变性和评估的难易度低变动性高变动性不稳定困难稳定容易关注非金钱报酬；奖金比重大重点在金钱报酬；奖金比重大关注非金钱报酬；基本工资比重大重点在金钱报酬；基本工资比重大绩效可变性与薪酬设计的理念绩效可变性与薪酬设计的理念工资构成工资构成定义定义雇员所承担的风险雇员所承担的风险基本工资基本工资 雇员工资组合中有保障的部分只要雇员关系不中断，这部分工资就会得到保障全面全面增长增长不管表现如何，针对全体雇员的工资增长，其规模取决于雇主对支付能力的主观性评价。一般将其作为次年基本工资的一部分。风险仅来自于雇主的判断力，由于不与雇员绩效相联系，所以员工风险相对较低。奖励奖励工资工

2、资基于对雇员绩效的评价，这部分增长在次年将成为基本工资的一部分。雇员面临两种风险：雇主的判断力和不能完全预测的雇员绩效。一次性一次性奖励奖励同样基于雇员的绩效，一次性付给雇员，不加入基本工资。雇员面临三种风险：前两种同奖励工资风险；第三种是一次性奖励需要雇员每年“重新争取获得”。工资构成工资构成定义定义雇员所承担的风险雇员所承担的风险个人个人激励激励计划计划一种可变性支付，有时是基本工资的一部分。把薪酬中可增加部分直接同员工的额外产出相联系（如佣金制、计件工资）。风险性较强，一般与基本工资配合使用。利润利润分享分享工资增长基于团队绩效（小组、部门、整个公司）对一些财务目标的超越。利润评估的一些

3、因素超出雇员控制范围，风险较高。收益收益分享分享不同于利润分享，收益分享要超越的目标并不是财务绩效，而是成本指标（如劳动力成本、材料成本、设备成本等）。对个人来说风险低于利润分享，因为绩效评价更可控。 绩效 等级 1 2 3 4 5 业绩工资 涨幅（%） 6 5 4 3 0 远高于远高于 高于高于 平均平均 低于低于 远低于远低于平均水平平均水平 平均水平平均水平 平均水平平均水平 平均水平平均水平 平均水平平均水平 业绩工资业绩工资 一次性奖金一次性奖金 基本工资 50000 50000 第一年支出（涨5%） 2500 2500 新的基本工资 52500 50000 成本增加额总计 2500

4、 2500 第二年支出（涨5%）2625=0.05*52500 2500=0.05*50000 新的基本工资 55125 50000 成本增加额总计 5125 5000 5年之后 第五年支出 3039 2500 新的基本工资 63814 50000 通用电器通用电器 公司的信公司的信 息制度息制度 一种与个人产出相联系的团队激励工资计划.团队和个人的绩效目标是确定的.假如团队完成了其目标,团队成员也完成其目标以后,才能获得奖励工资队奖励工资占每月基薪的12%15% 康宁玻璃康宁玻璃 制品公司制品公司一种收益分享(目标分享)计划,其中75%的工资报酬基于一些客观的因素,如,质量测评,顾客满意度测

5、评以及产量目标等.剩余的部分基于康宁公司的资产收益. 3M公司公司 实施一种风险收益计划.基薪按市场工资率的80%来确定,只有当雇员另外达到一系列的客观指标以后,他的基薪率才能达到100%市场工资率.同时也存在着一种适度的利润分享.选择个人激励计划时选择个人激励计划时 选择选择团队激励计划团队激励计划时时绩效绩效指标指标存在很好的个人绩效指标，任务完成与否同他人的绩效无关。产出是群体协作结果，个人对于产出的贡献无法评估。组织适组织适应能力应能力个人绩效标准相对稳定，生产方法和员工搭配相对稳定。个人绩效标准的变化取决于以组织目标为基础的环境压力，生产方法和员工搭配也必须同变化着的环境压力相匹配。

6、组织文化能有力激发出个人潜能和特长，监督者的公平性得到认可，事先明确绩效标准。员工对组织的认可建立在组织目标和绩效标准充分沟通的基础上。 Transamerica Monsanto溢价股票选择权:股票预购价格高于发行时的市场价值，其目的在于比标准股权产生更强的激励作用。 长期激励计划长期激励计划 案例公司案例公司Chiquita 迪斯尼公司长期股权:将股权期限延长到10年以上，使授予期限比传统长34年。目的是将公司高层管理人员长期留在公司。 Becton Dickinson指数化股权:股票的预见价格按照一种股指上下移动，激励绩优股的产生.Procter & Gamble摩托罗拉公司外部标准的长期激励:风险收益基于外部标准而不是内部预算或目标，推动本公司与其它公司进行业绩