11历年技能考试参考答案总

1、2011年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共3题，第1小题10分，第2小题16分，第3小题16分， 共42分）1、评分标准：工作岗位调查方法： （1）岗位写实； （2分）（2）作业测时； （2分）（3）岗位抽样； （2分）（4）岗位调查的其他方法，包括：技术会议法；结构调查法；日志法；关键事件法；设计信息法；活动记录法；档案资料法。（每项1分，最多4分） （4分）2、评分标准：P198通常一个完备的绩效管理系统，应当对以下工作内容做出明确规定：绩效管理的目的、方向和绩效考评目标； （2分）绩效管理组织机构、人员及其工作职责

2、； （2分）绩效考评的指标体系与考评标准和范围； （2分）根据不同类别人员采用不同的考评方法； （2分）实施绩效考评具体时间和期限； （2分）绩效考评具体实施程序和步骤； （2分）绩效考评结果整理与反馈的步骤和方法； （2分）绩效管理工作的总结，考评结果的应用与工作改进。 （2分）3、评分标准：（1）出现以下情形之一，劳动合同自然终止：定期劳动合同到期； （2分）劳动者退休； （2分）以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成，劳动合同即为终止。 （2分）（2）出现以下情形之一，劳动合同因故终止： 劳动合同约定的终止条件出现，劳动合同终止； （2分）劳动合同双方约定解除劳动关系，一方依法

3、解除劳动关系； （2分）劳动关系主体一方消灭（企业破产、劳动者因故死亡）； （2分）不可抗力导致劳动合同无法履行（战争、自然灾害等）； （2分）劳动争议仲裁机构的仲裁裁决、人民法院判决亦可导致劳动合同终止。 （2分）二、计算题（本题共2题，第1小题8分，第2小题17分，共25分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：表1 某公司20062010年全体员工性别构成表年 份20062007200820092010女性员工（人）150180200220260男性员工（人）195207220209208性别比1311511095080（1）该公司性别比指标

4、的计算结果分别是（并应填入表1中）：2006年该公司员工性别比指标195/150=1.3 （1分）2007年该公司员工性别比指标207/180=1.15 （1分）2008年该公司员工性别比指标220/200=1.1 （1分）2009年该公司员工性别比指标209/220=0.95 （1分）2010年该公司员工性别比指标208/260=0.8 （1分）（2）该公司2006年女性员工的比重为150/（150195）150/34543.5，而发展到2010年时，女性员工的比重已经上升到260/（260+208）260/46855.6，女性员工的比重提高了12.1。 （3分）2、评分标准：由于该名技工1

5、0月份共完成合格品2250件,其中含优质品270件，其比例为:270/2250=12。因此，按表2中的规定,该技工计件工资调整系数为1.10，则10月份应得的工资总额为4250元×1.14675元。如下表2所示。表2 技工王建平10月份计件工资核算表产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准0500100500×1.005002分5011000150500×1.507502分10011500200500×2.0010002分15012000250500×2.5012502分2000以上300250×3.007502分合 计42

6、503分优质品比重计件工资总额调整系数10月份工资总额12%1.104250×1.10=46754分三、综合题（本题共2题，第1小题18分，第2小题15分，共33分）1、评分标准：（1）一般来说，设计招聘广告时应包括以下几部分内容：单位情况简介； （2分）岗位情况介绍； （2分）岗位任职资格要求； （2分）相应的人力资源政策； （2分）应聘者的准备工作； （2分）应聘的联系方式。 （2分）（2）设计和撰写招聘广告时还应该特别注意： 真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。 （2分）合法

7、。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。 （2分）简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。 （2分）2、评分标准：（1）在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法有：传统布置法； （2分）臂章形布置法； （2分）环形布置法； （2分）圆桌会议和圆桌分组布置法； （2分）U形布置法； （2分）V形布置法。 （2分）（2）环形布置法是典型的以学员为中心的布置方法； （1分）圆桌会议和圆桌分组布置法是有利于培养学员的团队意识的布置方法； （1分）传统布置法是空间利用最好的布置方法。 （1分）企业人力资源管理师(四级)专

8、业能力(参考答案与评分标准)2011年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共3小题，第1小题15分，第2小题12分，第3小题16分，共43分）1、评分标准：P190设计绩效管理系统时应遵循的原则有：（1）公开与开放的原则。 （3分）（2）反馈与修改的原则。 （3分）（3）定期化与制度化原则。 （3分）（4）可靠性与有效性原则。 （3分）（5）可行性与实用性原则。 （3分）2、评分标准：P234企业薪酬管理的基本目标包括：（1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 （3分）（2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工

9、及时地得到相应的回报。 （3分）（3）合理控制人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 （3分）（4）建立薪酬激励机制，使企业与员工的利益充分结合，促进二者共同发展。 （3分）3、评分标准：P322劳动合同台帐应包括：（1）员工登记表。 （2分）（2）劳动合同台帐。 （2分）（3）员工统计表。 （2分）（4）岗位（专项）协议台帐。 （2分）（5）医疗期台帐。 （2分）（6）员工培训台帐。 （2分）（7）终止或解除劳动合同员工去向台帐。 （2分）（8）其他必要的台帐。 （2分）二、计算题（本题共1题，共18分，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：P47制度工作时间22

10、5;8176（小时） （3分）实际缺勤工时（2220）×816（小时） （3分）制度内实际工作工时20×846150（小时） （3分） （3分） （3分） （3分）或：制度工时利用率出勤率 × 出勤时间利用率 85.2三、综合分析题（本题共2小题，第1小题18分，第2小题21分，共39分）1、评分标准：（1）采用广告形式发布招聘信息的优势： P80 成本比较低。 （2分） 信息发布迅速。 （2分） 可以利用招聘广告发布遮蔽广告。 （2分） 在广告中可以同时发布品牌经理、市场经理和大区销售经理的招募信息。 （2分） 可以为企业留出充足的时间空间。 （2分）（2）对应

11、聘者进行初步筛选的方法： P104 通过分析应聘者的求职申请表，淘汰明显不符合条件的应聘者。 （2分） 通过分析应聘者的个人简历，筛选出较符合条件的应聘者。 （2分） 对未被淘汰的应聘者进行背景调查，淘汰不适合或弄虚作假的应聘者。 （2分） 规划下一轮的选拔并通知未被淘汰的应聘者参加。 （2分）2、评分标准：（1）该公司岗前培训存在的问题为： 培训缺乏计划性。该公司没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。 （2分） 培训形式不规范。没有制作规范的有针对性的文本或讲义。 （2分） 培训内容不完整。应包括：规章制度、企业概况、产品知识、行为规范和共同价值观；业务知识、特殊技能、管理实务等。该公

12、司的岗前培训没有实际意义。 （2分） 培训时间过短。应根据培训内容确定培训时间，根据该公司的情况，应安排1周以上的时间进行岗前培训。 （2分） 缺少必要的培训效果评估和反馈。 （2分）（2）在进行岗前培训时，应按照如下步骤进行： P139-144 岗前培训的设计。应制定培训计划，考虑各种细节问题，编写岗前培训提纲。 （3分） 岗前培训的实施。包括：准备培训资料、准备会务、实施培训、考核考试、颁发上岗证或上岗通知书。 （5分） 岗前培训内容与效果的跟踪。应调查岗前培训活动是否适当、培训内容是否容易理解、培训是否有激励作用和培训收支情况。 （3分）2010年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格

13、全国统一鉴定标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共2小题，第1题18分，第2题14分，共32分）1、评分标准：P73（18分）企业人员招聘的基本程序包括：（1）准备阶段 （2分）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。 （2分）明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。 （2分）制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。 （2分）（2）实施阶段 （2分）招聘的实施阶段包括以下三个步骤： 招募。根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策，采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法，吸引合格的应聘者，以达到适当的效果。 （2分）挑选。在吸引到众多符合标准的应聘

14、者之后，还必须善于使用恰当的方法，挑选出最合适的人员。 （2分）录用。在这个阶段，招聘者和求职者都要做出自己的决策，以便达成个人和工作岗位的最终匹配。 （2分）（3）评估阶段 （2分）2、评分标准：P222（14分）集中归档的优点与不足：（1）优点可以避免考评资料的重复； （2分）只需要一种存档的程序； （2分）工作人员能提供质量更好的服务； （2分）不会出现积压等待归档的考评资料。 （2分）（2）不足不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制； （3分）一种归档制度不能满足所有部门的需求。 （3分）二、计算题（本题共2题，每小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析

15、，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：P47（15分）3月份制度工时（318）×8184（小时） （3分）制度内实际工作时间（3181）×8176（小时） （3分） （3分）全部实际工作时间（3121）×11308（小时） （3分） （3分）2、评分标准：P181（15分）（1）培训总成本=教师课酬教师交通食宿费场地及设备租赁费学员教材费学员餐费误工费其他培训费用 10000×4500×41500×4100×5020×4×50100×4×502000 （6分）40000200

16、060005000400020000200079000（元） （2分）（2）人均培训成本总培训成本÷参加培训人数79000÷501580（元） （3分）（3）从预算执行情况来看，实际培训总成本与预算相比节约了1000元，预算执行率为98.75%，说明此次培训很好地控制了成本，满足预算要求。 （4分）三、综合分析题（本题共2题，第1小题20分，第2小题18分，共38分）1、评分标准：（20分）（1）原因：该公司的薪酬系统没有随业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外缺乏竞争力，从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。 （4分）（2）启示：完善的

17、薪酬管理制度能够促进企业的发展。 （4分）薪酬制度在薪酬水平上应保持对外竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。 （4分）对薪酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配度和有效性。 （4分）薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时调整。 （4分） 2、评分标准：（18分）（1）本案是一起劳动者违反劳动合同约定提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点：劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的数额、代缴的社会保险费是否应返还。 （4分）（2）张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。 （4分）

18、（3）ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元、赔偿损失8万元，由于该协议已被废止，故不能获得支持。 （4分）（4）ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。 （3分）（5）ABC公司为张某补缴的2004年2月1日至7月16日之前的社会保险费（含该公司为其补缴的个人应承担的2380元），张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给该公司。 （3分）2010年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标 准 答 案 与 评 分 标 准 一、简答题（本题共3小题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题8分，共3

19、0分）1、评分标准：（1）制定培训计划表。 （2分）（2）确定培训的方法。 （2分）（3）安排参训人员培训期间所从事工作的代理人。 （2分）（4）备齐培训所需的仪器、设施、工具等必要设备。 （2分）（5）安排培训教师，通知下属培训的内容、目的、时间等。（2分）（6）根据工资发放的有关规定支付参训员工培训期间的工资。 （2分）（7）测定参训员工的培训作业成绩，检测的标准应随着培训的进展而定。 （2分）（注意：每条2分，最多不超过10分）2、评分标准：（1）绩效考评具有指向性。 （2分）（2）绩效考评具有时限性。 （2分）（3）绩效考评是一个过程。 （2分）（4）绩效考评具有层次性与针对性。 （2

20、分）（5）对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。 （2分）（6）绩效考评与企业发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2分）3、评分标准：（1）包工工资制； （1分）（2）提成工资制； （1分）（3）累进计件工资制； （1分）（4）超额计件工资制； （1分）（5）间接计件工资制； （1分）（6）综合计件工资制； （1分）（7）直接无限计件工资制； （1分）（8）直接有限计件工资制。 （1分）二、计算题（本题共2题，第1小题15分，第2小题15分，共30分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）1、评分标准：计算期制度内实际工时8

21、×20.83166.64（小时） （2分）计算期全部实际工时（2510）×810×11230（小时） （2分）计算期加班工时10×（118）（2520.83）×863.36（小时） （2分）加班比重指标=计算期加班工时/计算期全部实际工时×100%=63.36/230×100%=27.5% （3分）加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工时×100%=63.36/166.64×100%=38% （3分）平均加班强度指标=计算期加班工时/计算期制度内实际工日数×100%=63.36/20.

22、83=304.2% （3分）2、评分标准： 生产部实付给白先生的工资应当是4600元人民币，计算过程如下表2所示。 表2产量（件）计件单价（元/件）计件工资（元）评分标准01000110003分100115001.57503分150120002.512503分20012400416003分工资合计46003分三、综合题（本题共2小题，第1小题20分，第2小题20分，共40分）1、评分标准：（1）A公司校园招聘的成功之处： 前期广告宣传到位，吸引应届毕业生参加其校园招聘会。 （2分） 邀请全校大学生参加校园招聘介绍会，达到宣传企业的作用。 （2分） 整个校园招聘会流程体现了宝洁公司尊重学校和应聘

23、者，吸引优秀人才。 （2分） 请公司有关部门的副总监以上高级经理来参加校园招聘会，表明对校园招聘会的重视，对学校和学生的尊重，可以塑造良好的企业形象，吸引优秀人才。 （2分） 请具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会，拉近企业与学校、学生的距离。（2分） 向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景，可以最大限度地吸引优秀人才。 （2分）（2）校园招聘的具体方式有： 企业到校园招聘。 （2分） 学生提前到企业实习。 （2分） 企业和学校联手培养。 （2分） A公司采用的是第一种方式，即企业到校园招聘。 （2分）2、评分标准：（1）本

24、案是由于孕期、产期、哺乳期内女职工长期请假导致用人单位解除劳动合同而引起的纠纷。 （3分）（2）按照有关劳动法律规定，除非劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位不得在女职工的孕期、产期、哺乳期内解除劳动合同。 （3分）（3）本案中，方某休满了90天的产假，又请病假1个月，在这期间，她享受到了应有的待遇，可以说厂方没有任何违法行为。 （3分）（4）在休满产假、病假之后，方某又以照顾小孩为由再要求请假3个月，厂方已无义务再为其提供休假，以照顾小孩为由请假显然是理由不够充分的，而且长期休假会严重影响厂里的生产。厂方完全有权利拒绝批准方某休假的请求。 （3分）（5）方某在请假未予批准的

25、情况下擅自休假是错误的，厂方扣发其工资有理有据。 （4分）（6）方某未经准假就擅自“休假”，性质上相当于旷工，但毕竟有一定理由，且请过假，所以属于情节较轻的。再加上她旷工不过10天，尚不足以构成除名的法定事由，厂方解除劳动合同无效。 （4分）2009年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定标 准 答 案 与 评 分 标 准一、简答题（本题共3小题，第1题12分，第2题10分，第3题14分，共36分）1、答案P220：（1）表格的设计与发放； （2分）（2）收集考评数据记录； （2分）（3）考评数据的统计； （2分）（4）数据的计算机处理； （2分）（5）考评数据的保存； （2分）

26、（6）文档的保管。 （2分）2、答案P273：（1）基本养老保险缴费； （2分）（2）基本医疗保险缴费； （2分）（3）失业保险缴费； （2分）（4）工伤保险缴费； （2分）（5）生育保险缴费。 （2分）3、答案P289:依据调节手段的不同，劳动关系的调整方式主要有：（1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整； （2分）（2）劳动合同规范的调整； （2分）（3）集体合同规范的调整； （2分）（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （2分）（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （2分）（6）劳动争议处理制度的调整； （2分）（7）国家劳动监督检查制度等。 （2分）二、计算题（本

27、题共2小题，第1题12分，第2题14分，共26分）1、答案P40：（1） （4分）（2）由于未出现人员变动，因此7月份的月平均人数为80人 （4分）（3） （4分）2、 答案P40、P256：（1）10月份的制度工时数（31-7-6）×8144（小时） （3分）（2）10月份该员工实际工时数（31-7-6-1）×812148（小时） （3分）（3）小时工资标准月工资标准/(月计薪天数×8)3480/（21.75×8）20元/小时 （4分）因此，应付该员工的工资348020×820×12×15034801603603680（元

28、） （4分）三、综合分析题（本题共2小题，第1题18分，第2题20分，共38分）1、答案P76：（1）A公司第一年实施竞争上岗失败的直接原因：漏题。 （2分）出现漏题现象的原因： 实施程序不规范； （2分） 走后门影响竞聘的公正性。 （2分）（2）竞聘上岗应符合一定的操作规程： 必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。 （2分） 必须成立竞聘上岗领导小组。 （2分） 所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。 （2分） 竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。 （2分） 要确保应聘岗位合理的候选人数。 （2分） 企业组织竞聘时，根据具体情况科学地确定竞聘的步骤。 （2分）2、答案P135：

29、（1）导致H公司培训效果不明显的原因： 没有深入分析原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训，而忽略了影响产品质量的其他因素。 （2分） 培训方案的设计没有征询一线主管和工人们的意见，得不到广泛的支持。 （2分） 在餐厅培训，且培训时间为准备午餐的时间，培训氛围不佳，不利于员工集中精力进行培训。 （2分） 培训方法选择不当。培训地点应选择在车间，培训效果立竿见影。 （2分） 一线主管不支持培训，只重视生产，不让真正需要培训的人参与培训。 （2分） HR经理对培训计划的协调监督不力，控制不到位。 （2分）（2）培训反馈的程序： 培训教师考评，以便为下一次相同内容培训的培训教师的选择做准备。

30、 （2分） 培训管理的考评，即针对培训内容、培训时间、培训形式、培训的后勤保障等方面所进行的考评，以便改进企业的培训组织管理工作。 （2分） 应用反馈，包括对受训人员及其主管领导的调查了解，以此来改进培训工作。 （2分） 培训总结、资源归档，为今后培训效果的提高提供依据。 （2分）2009年5月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定 某企业基期与报告期的员工人数及工资的统计资料见表1。 请运用相关知识计算、填写该表(5分)，并计算， (1)员工人数变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重，(4分) (2)员工平均工资变动对工资总额的影响及其占工资总增加额的比重。(4分) (3)报告

31、期工资总额比基期增加额， (2分)项目基期报告期动态指标工资总额（元）11600001440000 员工平均人数（人）10001200 员工平均工资（元/人11601200 项目基期报告期动态指标工资总额（元）11600001440000125%员工平均人数（人）10001200120%员工平均工资（元/人11601200104%解：1）由于员工平均人数增加使工资总额增加，根据公式，则为：员工人数变动对工资总额影响=(1200-1000)×1160=232000元 占员工工资增加额的比重=232000/(1440000-1160000)=61% 2）由于

32、员工平均工资增加使工资总额增加，根据公式，则为：员工平均工资变动对工资总额影响=（1200-1160）×1200=48000元占员工工资增加额的比重=48000/（1440000-1160000）=12.7% 3 ）报告期工资总额比基期增加额=1440000-1160000=380000元三、1、强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产了、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部门之间的协调工作，生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部立即发布了招聘信息。在接下来的7天时间里，人力

33、资源部共收到800多份简历，他们从中挑选了70份简历，然后进行筛选，最后确定5名候选人。人力资源部把候选人交给了生产部，生产部又从中挑选了2人，其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少最近工作单位主管的评价材料。最终还是录用了A，A一进入公司更风风火火地投入了工作中。6个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满： 请回答以下问题： （1）强盛公司的选拔过程中出现了哪些失误？（8分）没有进行背景调查；没有根据岗位职责进行严格筛选岗位分析；准备工作没有做好；没有培训等 （2）为什么要进

34、行背景调查？背景调查的原则有哪些？（12分）背景调查的必要性（P106）背景调查的原则（P108）2. 某单位2007年10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有所隐，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某是中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是是大专毕业，他们同时被单位录用。该单位与他们签订了劳动合同，期限四年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。2008年2月，单位发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已经怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等

35、症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具有证明到单位请假。单位认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗单位，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间单位不能解除劳动合同为由向劳动争议仲裁委员会提出申诉。请问：该单位的行为是否正当合法？为什么？答：分别对待（1）企业适用的是劳动法第25条的规定，员工在试用期被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。从表面上看，王某确实是在试用期，也确实不符合公司预先告知的录用条件，但王某隐瞒怀孕事实是否属于隐瞒 “身体状况”？是否足以影响企业录用王某？很难认定。因此，企业根据劳动法第25条解除与王某的劳动合同有

36、些不合理。（2）考虑到害怕失去工作的心情，王某没有如实告知怀孕情况是可以理解的，但是，王某怀孕也确实是否影响了公司的工作。从双方的角度考虑，企业可以与王某协商调整工作岗位。至于解除劳动合同，企业这样做是欠妥的。 （3）怀孕是私事；但怀孕是否是员工应当告知的情况需要具体分析，比如应该考虑员工的工作岗位和工作内容。认为怀孕是私事，一般情况下并不足以形成企业解除劳动合同的理由。但从人性化的角度分析，是更好的选择，即企业与王某协商适当调整工作岗位。 （4）赵某在办理报到手续时填写的员工登记表上已经声明了在表中所涉及的全部资料均属事实，也就意味着她声明自己在登记表中填写的毕业学校以及提供给公司的毕业证书都是真实的，并且也清楚地认识到一旦公司发现员工有任何欺骗