【毕业设计(论文)】浅谈某足浴连锁店的薪酬设计

1、浅谈某足浴连锁店的薪酬设计摘要薪酬设计工作，是一项技术项和艺术性很强的人力资源管理工作， 薪酬设计的合理与否，直接关系到企业人员选、用、育、留的效果，关系 到企业各项战略能否有效落实。尤其是在人员流动率高、人员层次不高、 有着统一管理体系的连锁足浴养生行业，薪酬设计在人力资源各项管理工 作中显得更为重要。本文通过笔者在连锁足浴企业中工作经历并结合人力 资源薪酬设计理论，总结出一些薪酬设计（不含福利）的思路，作为引玉之砖，和大家一起探讨。关键词足浴养生行业、薪酬设计一、足浴行业薪酬市场背景与现状近年来，随着国家越来越重视发展服务业，以及国民生活水平的不断 捉升，老百姓对于健康养生的生活方式需求越

2、来越强，与此相适应，各类 足浴店如雨后春笋般涌现出來，但市场鱼龙混杂，竞争手段亦不规范，足 浴行业薪酬市场总体呈现出各岗位高低差别迥异，尤其是关键岗位的薪酬 差别巨大。在用工荒的背景下，不少足浴店面为了争夺人才，人为的拉抬 某些岗位薪酬的水平，导致一些岗位人才价值和人才价格背离，企业用工 成本大幅度增加。例如足浴技师岗位，2010年以前笔者所在地区足浴技师 保留工资只有2500左右，但是到了 2012下半年，该岗位的保底工资已达 到4000元，个别新开业足浴场所为了抢夺技师人才，甚至开出6000元保 底工资。市场的无序竞争及薪酬种种乱象导致足浴企业的日常运营和人力 资源管理受到了严重冲击，市场

3、不断洗牌使足浴行业成了一个竞争高度激 烈的行业。二、连锁足浴行业薪酬设计前准备工作（-）确定连锁店总部与各分店在薪酬管理权限与职责设计足浴连锁企业的薪酬，先要确定总部与各连锁分店的管控模式。 管控模式的不同，决定了总部与各连锁分店人力资源管理模式的不同，进 而决定了总部与各连锁分店在薪酬管理权限上的不同。不同的管控模式决 定了总部与各连锁分店在日常各项管理上的责任划分和权力范围。总部与 各连锁分店的管控模式分为三类，即财务管控型、战略管控型和操作管理 型。由于笔者所在的足浴连锁店各项管理体系已具备一定的规范性，各分 店人力资源职能已经健全，因此采用的是战略管理型的管理模式，反映在 日常人力资源

4、管理上就是先将公司所有人员分为总公司管控人员与非总公 司管控人员两大类。总公司管控人员包括总公司各部门人员及各分店经理 层（含）及以上人员、关键岗位人员。非总公司管控人员就是各分店除总 公司管控人员以外的其余人员。总部负责总公司管控人员的薪酬管理，各 分店相同职位的总公司管控人员工资项目及金额一样。而各分店负责非总 公司人员的薪酬管理。这样管控权限的划分在薪酬管理上的意义在于：1）明确了足浴连锁店总部与各分店在薪酬管理上的权限与职责，为以后规范化人力资源管理打下基础。2）设置总公司管控人员，一方而可以识别连锁店的关键人才，从而便于有 针对性的进行人力资源各项管理和重点培训养，使企业有限的资源向

5、这 一部分人倾斜。另一方面，因为各分店和同岗位的总公司管控人员薪酬 相同，实现内部公平。有便于各连锁分店之间总公司管控人员的相互调 遣。3）设置非总公司管控人员，一方面是对各分店人事进行适当放权，以便于 其可以根据各地不同市场行情灵活确定人员工资及福利待遇，与市场相 符合，实现外部公平。另一方面也是和现阶段各分店人力资源管理能力 现状相适应。（二）根据企业战略确定薪酬战略企业的战略决定了薪酬战略。薪酬战略分为三类，即市场领先型，市 场跟随型和市场滞后型。只有确定了薪酬战略，薪酬设计才会有了方向。 笔者所在连锁足浴企业处于快速发展的期间，需要吸引大量具备良好经营 管理能力的经理人及技术娴熟的技师

6、队伍，以支持企业扩张型战略，所在 总体薪酬战略采取的是市场领先型战略，即对于企业发展所需要的关键人 才采取市场75分位薪酬定位，使企业的资源向这一部分人倾斜。但具体到 岗位层级则区别对待，下文会详细叙述。（三）确定薪酬设计的原则1）公平性原则各岗位薪酬对内必须具备公平性，包括个人公平、内部公平、外部公平。内部公平必须基于统一的内部标准设定各岗位薪酬，内部公平性可以通 过岗位价值评估体现，外部公平通过薪酬市场调查体现，个人公平则能 通过绩效考核体现。2)激励性原则激励性就是差异性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现薪酬分配的导向作用及多劳多得的原则。笔者所在企业内部的各类各级岗位依据岗位价值评

7、估及市场供需关系，将不同岗位的工资水平适当的拉开差 距，真正体现按照贡献大小分配的原则。3）竞争性原则薪酬对外必须具有竞争性，即薪酬与行业水平、区域水平相比具备吸引 力，竞争性通过外部薪酬水平的比较予以体现。竞争性原则还包括薪酬 结构多元化，薪酬价值取向。4）经济性原则薪酬总额必须在企业可承担、可支付的范围内，以最合理的代价取得最大收益的方案，笔者所在企业依据同行业及企业实际支付能力，在薪酬 设计前，预计薪酬成本约为销额收入的43%左右。5）合法性原则薪酬制度必须符合党和国家的政策与法律，如最低t资标准、工作时间、 经济补偿金、加班加点付薪等有关规定。（四）确定薪酬设计的目标确定薪酬设计目标是

8、阐明薪酬设计最终想要达到的结果，也是公司 向全体员工发出的价值主张，它体现了公司的意图。笔者所在足浴连锁 企业薪酬设计的目标在于吸引优秀人才，留住关键人才，激活人才资源 提高公司竞争力，同时使员工能够与公司一同分享发展所带来的收益， 把短期收益和长期收益结合起来，支持公司战略目标的实现。笔者建议, 在进行薪酬设计前期，薪酬委员会的成员中要有来自员工队伍的员工代 表，让其参加整个薪酬计划的制定与实施，这样不仅能体现员工参与管 理的理念，而且因为薪酬制度里有了员工代表的意见，这样将来在实施 过程中会更容易落地。（五）市场薪酬调查为了使本企业的薪酬具备外部竞争力，并且使薪酬定位达到企业预先 设想的7

9、5分位，笔者公司采取向同行业及岗位相关度较高的酒店餐饮 业进行市场调查，并结合当地人力资源与社会保障部门发布的数据，了 解到与公司各岗位相对应的市场薪酬数据，按照从低到高的顺序汇总整 理，并以图表的形式描绘出了各岗位市场25分位、50分位、75分位及 90分位的薪酬曲线。三、薪酬设计（一）岗位分类与分级岗位性质与岗位级别不同决定了岗位薪酬的不同，笔者根据所在足浴养 生行业的特点和规模，将岗位横向根据工作性质和特点划分为决策管理类、 技术类、营销类、工勤类和管理类五大类。纵向根据海氏岗位价值评估法划分16个工资等级，每个层级又为分5档工资。（二）确定薪酬体系及结构构成笔者根据所在足浴连锁行业的特

10、点及岗位分类分级的结果，将企业薪酬体系分为如下四类：1）与年度经营业绩相关的年薪制主要适用于14-16级的总监级以上的经营决策类员工，因为笔者所在的 企业处于快速发展和扩张的时期，需要大量具有先进管理观念和管理经 验，支持未来发展的复合型高层人才。因此，为了吸引这样一部分人才, 采取市场75分位年薪制。同时由于其承担责任较大，所以采取年薪50% 按月发放，另外50%年终按绩效考核结果及公司效益情况发放。2）与日常管理、服务支持相关的结构工资制主要适用于各职能部门岗级13级以下的管理类和工勤类员工，如行政 后勤、人力资源、财务等人员等，薪酬结构采取底薪+工龄工资+学历工 资+刀度绩效奖金+年终奖

11、金的形式，其中绩效工资占工资总额的25%左 右。其中8-13级主管级以上关键人才采取市场75分位薪酬，8级以下 采取市场50分位薪酬水平。3）与完成工作量相关直接相关的计件制主要适用技术类的足浴技师。由于技师团队是足浴养生行业的产品载 体，具有培养周期长，年龄轻、流动率大，招聘难度大等特点。因此技 师薪酬定位采取在各分店所在区域市场的75分位。其薪酬结构分为计 件工资+工龄工资+团队pk奖。其中技师依据技术等级、服务质量等评 价要素经公司技术评审小组评审后，分为高级、中级、初级三个等级， 每个等级的技师每次服务的计件抽成也不相同，等级越高计件工资水平 越高，这样就因为差异更加增大了计件工资的激

12、励性，鼓励技师团队提 升服务和技术水平。4）与营销工作相关的提成制主要适用于营销类13级（含）以下岗位的员工。营销类岗位在企业目 前发展阶段，承担着品牌宣传、企业推广策划和团购等的工作，是非常 重要的岗位，因此采取市场75分位的薪酬定位。工资结构采取底薪+销 售提成+绩效奖金的薪酬模式。其中底薪占工资总额的30%左右，绩效工 资占20%左右，销售提成占50%左右。（三）薪酬的整体预算与实施1）薪酬预算薪酬设计完成后，人力资源部模拟出各岗位的工资表，进行预算，与公 司年度工资预算进行对比，如果在预算范围内则可实行。如果超出预算, 可以局部岗位工资进行调整，达至预算范围内。2）薪酬的实施与调整薪酬

13、设计完后，只是完成了第一步工作，更为重要的是薪酬制度在实行过程中要根据市场工资水平变化作出相应的调整。3）薪酬满意度调查薪酬实施的对象是企业各岗位员工，因此薪酬的效果能否达到，取决于 员工的反馈，每一年度可以组织各部门员工代表以员工座谈会、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工介绍企业的工资制度，了解员工 对工资的态度，并以此为其础对工资制度进行相应的调整。小结总乙足浴行业的薪酬设计，既要关注企业发展战略和商业模式、总部 与各分店的管控模式，还要根据企业发展的阶段识别行业与企业内部的关 键的人才，随时了解市场薪酬水平的变化，做到资源向关键人才倾斜。只 有这样才能保障企业利用有限的资源产生最大化的产出效果，使薪酬发挥 激励员工、吸引员工和保留员工的作用，并有效的支持企业战略的实现。【参考文献】（1）：秦杨勇，陈清民.集团人力资源管控经典案例解析m中国经济出版社,201