人力资源三级-第三章-练习题.doc

1、企业人力资源管理师（三级）第三章培训与开发一、选择题（一）单选题（每小题只有一个恰当的答案）1 .（）是现代培训活动的首要环节A.培训需求分析B. 培训效果评 C.培训计划设D.培训方法选择2 .人员培训中采取模拟训练的目的是（）A.提供互教互学的机会B.让学员掌握更多的业务知识C.提高处理问题的能力D.让学员掌握更多的理论知识3 .（）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。A.全面性任务分析模型B.循环分析模型C.绩效差距分析模式D.前瞻性培训需求分析模型4 .人员培训活动的起点是（）A.培训目标的确定B.培训计划的确定C.培训师资的选定D.培训需求的确定5 .（）的开发要坚持满足需求、突出

2、重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质的基本原则。A.培训方式B.培训计划C.培训需求模型D. 培训内容6 .（）就是根据培训所面临的问题环境来选择、制定相应的措施。A.设计培训流程B.实施培训计划C.制定培训策略D. 拟定培训制度7 .（）属于培训激励制度的基本内容。A.奖惩对象说明B.被考核的评估对象C 考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定8 .培训是一项人力资本投资活动，要正确的认识人力资本投资与人才开发的（）。A.长期性和持久性B.稳定性和实现性C.周期性和变化性D.创新性和变革性9 .培训管理的首要制度是（）。A.培训服务制度B. 培训考核制度C.培训激励制度D.培训奖惩制度

3、10 .头脑风暴法（） 的目的是创造一种自由、宽松、祥和的氛围。A.准备阶段B.热身阶段C.畅谈阶段D.解决问题阶段11 .（）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，理论可信度高。A.观察法 B.重点团队分析法C.问卷调查法D.工作任务分析法12 .在培训需求信息J勺收集中，（）比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。A.观察法 B.重点团队分析法C. 面谈法 D.工作任务分析法13 .在由咨询人员或其他外部供应商来提供培训服务时，很重要的一点就是要考虑培训项目针对的是本企业的（）。A. 一般需要B.特定需要C.个

4、别需要D. 普通需要二、多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1 .收集培训需求信息的主要方法有（）A.面谈法 B.工作任务分析法C. 观察法 D.重点团队分析法2 .工作任务分析法是以（）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比以寻求差距。A.工作评价B.工作说明书C.访谈纪录D.工作任务分析纪录表E工作规范3 .在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法。A.个人面谈法B.现场面谈法C.集体会谈法D.团队分析法E.任务分析法4 .在培训需求信息的收集中，观察法比较适合（） 进行调查。A.技术工作人员 B. 管理工作人员 C.生产作业人员D.销售工作人

5、员E 服务工作人员5 .利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（）A.语言简洁 B.问卷填写者必须署名C. 问题清楚明了D.多采用主观问题方式 E主观问题后应留填写意见的足够空间6 .在实施培训需求信息调查工作是应做到（）A.重视受训员工的个别要求B.确定受训员工的期望C.寻找受训员工存在的问题D. 了解授勋员工的现状E仔细分析调查资料7 .以掌握技能为目的的实践性培训方法有（）A.工作指导法B.工作轮换法C.案例分析法D.特别任务法E.个别指导法8 .态度型培训法包括（）A.脚色扮演法B. 扩展训练 C.管理者训练D.敏感性训练E.模拟训练二、简答题1 .请简述分析培训需求时应

6、注意那些问题。2 .请简述培训服务协议条款要明确那些内容。3、任务分析是一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该 分为哪几个阶段进行？4、培训效果评估的指标有哪些?5 / 10四、案例分析题1 .T公司与员工叶某于 2005年6月23日签订劳动合同书，期限为1年。合同中约 定，双方签订的培训协议作为劳动合同书的补充附件，与劳动合同书具有同等法律 效力。2006 年4月8日，T公司与叶某签订出国培训协议，由公司出资，选派叶某去美国 培训，培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔 偿方式。2006年7月15日后，公司才根据项目建设

7、调整情况延长叶某在美国的培训期限， 直至2006年12月23日。但不久.叶某不辞而别且去向不明。为此。 T公司申请劳动争议 仲裁，要求叶某赔偿 2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经 过调查认为。双方当事人签订的劳动合同书和出国培训协议合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合劳动法第 23条“劳动者违反本法规 定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的， 应当依法承担赔偿责任”及原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法 若干问题的意 见（劳部发1995309号）第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳

8、动合同的约定解除劳 动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的。应当承担赔偿责任。”仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美国的培训费用 4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今 下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。 请回答下列问题： 对本案例作出评论。说明 T公司在培训项目管理上有哪些问题。（2）你认为该如何预防培训后员工的流失？企业人力资源管理师(三级)2 .为了打造学习型组织，A公司规定公司每年的培训经费为公司毛利的2%,并将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2006年年初公司估计全年的毛利为2000

9、万元,因此其培训费用预算为 40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制 定了相应的培训计划。但到 10月底，公司经营状况非常好，毛利已达 2300万元，预计全年 毛利在2700万元左右。公司总经理指示人力资源部将培训费用调整为54万元。但由于人力资源部做培训计划时只按照 40万元进行考虑，加上已经是11月份了，因此人力资源部不知 如何使用多出来的14万元培训经费。为了应付考核指标，人力资源部经理就把这一任务交 给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名。然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底工作任务比较重。各部门在派人参加

10、培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但由于和自己的工作关联不大，因此参加培训的人员都不是太重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1) A公司的培训工作有何可取之处 ？(2) A公司的培训工作存在哪些问题 ？6 / 10企业人力资源管理师（三级）五、方案设计天山钢铁有限公司是一家集炼铁、 炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、 转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼 300个钢号、轧制650多个品种规 格的钢材，已形成 120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2005年公司进行了体制改革，建立了新的公

11、司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。 由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线， 新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%,有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在

12、考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培 训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产10 / 10（一） 单选题1、A 2、C 3、B 4、D 5、D 6、C 7、D 8、A 9、A 10、B 11、D 12、A 13、B（二）多选题1

13、、ABCDE 2、BDE 3、AC 4、CE 5、ACE 6、BCDE 7、ABDE 8、AB（三）简答题：1.答：（1）受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法（4）仔细分析收集到的调查资 料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。2.答: 参加培训的申请人； 参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等； 参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿； 部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的

14、有效法律签署。3、答案见教材 P125。4、P141.（四）案例分析题1 .答：（1）存在问题如下：a.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的 员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员 工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的 风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能 性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。b.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经

15、营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。c.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程 中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便 于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有 利于企业把受训者的感受及时告知培训人员。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。d.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法

16、律手段保护企业的权益。如果出 现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了劳动 合同书和出国培训协议，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还 2006年7月15日一一2006年12月23日培训费用的权利，使企业“有 苦说不出”。（2）预防培训后员工流失的对策：a.明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样 的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。b.明确培训对象的选择标准。企业培训对象主要包括新

17、进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有 潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业 中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。c.对于有自发培训要求的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高 素质员工的一种手段。 向自发要求培训的员工， 提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。 但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、 晋升作为回报。d.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了

18、 解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。e.及时对员工培训结果给予肯定和奖励。培训不是单方面的投资，除了企业要投人资金外，员工还要投入 时间和精力。因此，培训后员工总是期望能够以某种方式得到回报。如果企业给予的回报不及时，员工认 为培训前后在企业中没有什么改变，就会通过跳槽选择更好的工作环境。因此创造良好的学以致用的环境,提供更有挑战性的工作、提高受训员工报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，对于留住培训员工至关重要。f.把合同管理纳入培训管理。合同是企业和员工权利的法律保障，加强对合同的管理，不仅保护企业的合 法权利，也保护了员丁的合法权

19、利。把合同纳入培训管理，一旦出现纠纷，企业和员工都能够通过法律把 自己的损失降到最低。2 .答：（1）可取之处：A公司重视和强调培训，培训经费的投入较多，并能在年初做好培训计划，在这点上具有战略眼光。（2）存在问题：a.在实际操作中，把培训经费与毛利挂钩作为一项硬指标，由于经营状况是变化的，而培训必须要做需求 分析，必须做计划，到了1 1月份才调整培训总经费，导致无法有效地制定计划。b. A公司人力资源部在接到调整培训总经费后的做法违背了按需施教、学以致用的原则，未做需求分析， 任意地派人参加培训。c. A公司调整培训总经费后的各项培训违背了主动参与原则。指派非关键岗位人员参加培训，而非员工自

20、 己提出申请。d. A公司调整培训总经费后的各项培训违背了严格考核和择优奖励原则，未对参加培训的人员进行考核。e. A公司调整培训总经费后的各项培训违背了投资效益原则，指派非关键岗位人员参加培训，其投资效益不明显。（五）方案设计题1 .本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强 大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公 司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规 范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。2 .分析培训需求：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究，了解到：公司员工 的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大差距；对公司战略意图 缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。3 .确定培训目标：1）进一步明