管理技术讲义

1、管 理 技 术讲 师 ： 魏 强一、甄选及任用技术二、教育训练及工作教导技术 三、时间管理技术 四、沟通管理技术 五、目标管理技术六、绩效管理技术七、人性管理技术八、例外管理技术九、授权管理技术十、重点管理技术十一、目视管理技术十二、问题分析技术十三、激励管理技术十四、参与管理技术十五、成本管理技术十六、改善管理技术十七、推移图之使用一、甄选及任用技术： 人才在哪里？这是每个企业均面临的问题，亦是每个主管人员碰到的问题。 招募人员除了人事部门有全盘计划外，部门主管更应参与其事，而且也是整个过程的主导人及决策者。 人员甄选贵在适才适用，适才适用之原则。二次世界大战后，大量生产的方式沿用至今，在管

2、理上采用分工专业化。尤其在生产现场往往要求的就是熟练，熟能生巧，效率品质自然可以提高。因之聘用第一线操作人员，应以动作灵敏度为考量第一重点。 初阶管理人员最主要还是要具备专业技术。管理技术及人际技术可于晋升前予以职前培训或在工作中在职训练。 中、高阶管理人员，除应具备专业素质外，因这些人将来要带领企业或部门的走向，管理理念及管理技术应有一定的基础，也就是可塑性要列为优先考量。 重要度作业技术管理技术人际技术理念技术初 阶（组长，领班）中 阶（课长，经理）高 阶（总经理，董事长）注：不重要；：重要；：很重要阶层技术 管理者技术提升历程A：中小企业对外新进人员简介：（一）聘用原则及程序1.当生产负

3、荷变更，或人员减少时，部门主管提出 人员增补申请单经权责单位核准后交与人事部 门凭办2.依据核准之人力需求计划为准则3.人事部门收到应征资料后，应依据用人条件做资料初步审核4.初审合格之资料应尽速安排分批面谈5.面试者除人事部门，应至少包括该职位二级以上之主管6.一般分权方式：操作工由部门主管核定，主管职或专业技能职由总经理核定注：需求人员亦可由内部人员推荐，但推荐者必须 具有以下条件： 企业服务满六个月以上； 月考绩一半以上为优等 推荐书送人事部门依据应征程序作业 内部人员推荐经录用，并经过一段时间之追踪考核优良者公司可 制定奖励办法予以奖励（奖金） 通常用人的时机大致为： 1、人员离职需补

4、充 2、人员升迁或调动需补充 3、扩大生产或业务量 4、政策上人员的储备干练的管理人员会从事工作简化精简人员的工作。拙劣的干练的管理人员会从事工作简化精简人员的工作。拙劣的管理人员，工作负荷大时，第一个想到的是人员增补管理人员，工作负荷大时，第一个想到的是人员增补（二）面谈注意事项（1）以书面或口头形式通知面谈者，并说明何日、何时、何地、准备何物（2）接待人员应予以亲切、欢迎之态度，使之有温暖的感觉（3）面谈者应亲自填写本公司的“员工履历表”，以鉴别文笔及得到应征者资料之完整（4）面试者对于应征者的资料应事前了解（5）面试这应开始介绍本公司的情况，包括历史沿革，将来展望有哪些优势，缺点亦不妨告

5、知（6）以轻松、关切方式进行问答（不妨带些幽默） *请问你为何认为会喜欢本公司的工作 *谈一谈你自从学校出来以后的工作经验，好么 *你做过的工作，你认为最喜欢或最有成就感的是？ *你认为你最大的长处或缺点是什么？ *简单谈一谈你为何离开以前的那些工作？ *你在生活上有哪些兴趣爱好？ *你认为一个最好的主管是怎样的人？那么最坏的主管又是怎样？ *你是如何衡量你的工作成果？ *你对公司雇佣你的信心？ *你对公司应该给予你的工作待遇有何要求？ *你对于本公司还希望了解什么？（7）随时摘记其回答作为取舍之参考（8）给他（她）一个谈未来抱负之机会，看他是否有目标及上进心或者可能好高务远，无法安于现职（9

6、）面谈中应避免其他杂事或电话干扰（10）专业技术笔试（或操作）之场所，应不受外人干扰（11）面谈结束后，面试人员应将缺点记入，与人事部门协商决定是否录用，并依据组织权责核定（12）核定后录用人员应及时通知应征者 选人的方式随着企业主管的理念以及所担负的工作而有不同的考量，有人是唯才是用，也有人认为品德优秀，甚至也有听话就好的概念，随着社会环境的变迁，甚多人价值观、道德观也会跟着迷失，传统上适才适用，也就不得不容入适德适用了，比如说一个企业里，所负责的工作与金钱有直接关系的位置，品德就是一个很重要的考量（三）以人为本的经营 我们谈企业经营管理，首先要有这个体认“企者人之积”，企业始于人，而止于人

7、，企业所有活动均由人操作。 美国钢铁大王卡耐基曾说过：“把我的资产拿走，可是把人留下，五年以内，我就能把一切恢复旧观”。他死后，在他的墓碑上刻有这段字：“把比自己才智高的人当作部属，了解个别一起工作的人，在此长眠”。 日本SONY（新力）企业盛田昭夫在他的自传SONY与我中也提到：对日本最卓越的企业而言，成功并没有什么不传之秘。没有一个理论、计划或政府的政策可以使企业成功，唯一的关键只有一个，那就是“人”，以“人”为本的管理，不但需要发乎真诚的贯彻决心，也必须有极大的魅力才能执行。 企业要卓越，各个阶层的管理人员，就必须具备人的工夫1、知人：知己知彼，知己识人2、选人：适任，适群，适己3、育人

8、：自我培育，培育部属4、用人：知人善任5、安人：安于工作，勤于工作，乐于工 作 企业既然主要的关键在于人，各阶层的主管人员就得重视人，重视人的程度，就看如何在上述5点下功夫小结：二、教育训练/工作教导技术 训练/指导技术是一个卓越管理人员不可欠缺的一项技巧，因为作为主管的最重要任务就是透过所属的部属来达成工作目标。 身为领班，假如你能把你的班员个个都能训练成与你一样能力强、责任感重，保证你就是超级领班，明天的课长就是你。 然而如何提升部属的工作能力，就要靠主管的训练与指导技巧了。 综观世界上任何一个成功的企业，莫不把教育训练员工作为企业成长的带动者，永续经营的基柱。我们通常用绩效考核来衡量一个

9、部门的现在状况，但是对于未来是否是个“希望部门”，衡量的方法就是教育训练的投入了多少？ （一）如何做好训练 训练计划（表8-2-1） 公司或部门应编排常年性的训练计划。 依管理人员、操作人员、新进人员安排。 训练课程安排之原则 参与启发，让学员提出问题（实例）来共同研讨。 授课过程中可设计一些有意义的商战游戏，提高学习效果。 训练讲师注意事项 充分的准备内容、或教材教具，学员背景了解。 良好的学习环境灯光、温度、避免干扰。 良好的学习气氛。 确定学员了解的程度。 提高学员注意力。 检讨改进。 事实上，世界上任何一个表现好的企业均有一个共同的做法，就是选了人以后，懂得如何把人更快速地培养成更有用

10、的人，所以此类型的企业通常会有一套完整的员工训练计划，做为执行的依据。 （二）如何做工作教导 世界上大部分都是平凡的人，平凡的人没有办法一点就通，你不能期望什么事只教他一次，他就能做得好，你必须再“注意教导”他，他才能做得好。如果身为主管的你能了解这一点，你将成为一个杰出的主管。在卓越的部门里，个人的工作能力及绩效表现，是考量一个人升迁的重要依据，单位主管对表现不佳的部属应随时提出纠正与指导，以帮助他们改进工作绩效。若是屡屡犯错而不改，则应尽速作处置，而不能把他安排到一个无关紧要的职位上，高绩效的部门是不能允许有冗员存在的工作教导法。 工作教导 做成训练预定表 生产上或产品上的变动 人员的调动

11、 训练计划 训练哪些人 何种工作 起止时间 准备教导有关的物品 工作教导步骤 口授 表演授 试作 追踪指导（三）如何培养新进人员 新进入公司的新进人员，是培养工作欲望的最佳时机，一个人初进公司，难免会有一些惶恐及陌生的心情，此时有关人员应设法以亲切、欢迎的态度予以消除惶恐的心情。 A：报道 1.要亲切的欢迎 2.表示关怀的心 3.介绍公司的概况（人事部门负责） B：分发 人事部门将人员带领到用人部门 C：正式编制前之实习 安排到每个部门熟悉 D：试用 优胜劣汰是市场经济的竞争法则 （四）如何储训基层干部 基层干部应来自基层，应避免空降部队。 企业内，员工素质不一，有的安于现实，有的充满梦想，带

12、着企图心。 企业内就象材料需求一样，没法与生产备的刚刚好，因为等到你要急用时，谁也无能为力。 企业内的人员流动在所难免，尤其对于基层干部的流动，所以平时建立基层干部的储训制度，以备需要。 基层干部是企业最基层骨干，因为他们下面就是基层员工，绝大部分的生产工作是由基层员工来执行，基层干部的强弱最直接影响到企业的作战能力，尤其初阶主管迟早总要往中阶、甚至高阶管理提升，万一不慎，你的基层主管是个不可雕的朽木，扶不起的阿斗。 A：人员物色对象 1：学历定订一个基准（高中或以上为宜，可塑性高） 2：专业技术强 3：人际关系好，活动能力强 4：认真负责，积极主动，对未来的工作具有企图心 5：身体健康 6：

13、服务年资B：储备人员平时应多接近，增进彼此感情 1：请假或不在时，试着由其代理 2：协助对新进员工之教导 3：有机会让他了解干部日常工作 4：开会时尽量让他有机会发言 5：工作上要更加严格要求C：要使部属有责任感必须 1：给他明确而不罗索的工作指示 2：工作适当的压力，并经常性检讨 3：只要一经委任，不要过多干涉 4：协助他拟订工作挑战目标，并协助达成 5：适当的鼓励或惩罚 三、时间管理（一）是谁偷去你的时间 1：参加无效的会议 2：不速之客 3：突发事故，扮演救火队员 4：电话干扰 5：授权不当 6：缺乏做事轻重缓急顺序规则 7：做事拖延 8：不敢说“不” 9：沟通不良 10：权责不清 11

14、：部属训练不足 12：完美主义 请你列出自己最大时间之贼，并加以去初 （二）主管人员善用时间的要诀1：工作事前有计划 *每年度、每季度能初步规划的先予规划 *每月20日左右提出下月工作计划 *每周五安排下周工作计划 *每日的工作应列表记入2：养成记录的习惯 *不要依耐你的记忆，他往往是让你浪费时间 *手边常常有一份“待办事项清单”，将“自己要做的”“上司交办的”“你答应同事的”“你承诺部属的”予以记录，并标注处理时间3：善用别人的时间 *对于部属提出的问题，最好能够附带提出解决的意见，如此有益于问题的沟通，争取时效4：开会应尽可能规划定期，临时会议予以减少（三）对于时间之认识1：上至国家元首，

15、下至每一个平民百姓、每一个人，老天 给的时间都一样，今天过了，永远再没有今天2：要磨练自己的“时间感觉”，不浪费一分钟3：每天把起床开始至工作一天的行动予定型化4：养成记录就等于节省时间5：养成容易的事先做，重要的事先着手的习惯6：培养果断力可以节省时间7：做事情要求一次就能好8：当天例行性工作，不可拖到隔天（今日事今日毕）9：读书是节省时间的作为10：工作要等到简化（四）时间成本观念（五）时间的感觉 人的一生时间有限，也许是80年，这一生里每个人都想成功，或有成就或能够有所意义。 “公侯将相本无种，好把勤劳契上天”，没错，人生下来以后，大多数人成功的机会原则上是一样的，为何经过30年或40年

16、以后会有不一样成就的人，答案是不一样成就的人，在前面他把时间做了不同的使用，有些人从小就勤奋学习工作，当然他们会比其他人更快速的累计更多的智慧和经验，就有机会就会步步爬升。相反的也有一些人不勤奋学习工作，甚至把时间浪费在吃喝玩乐，也许他本身不觉得，但是他的时间已经悄悄溜走，这又如何来成就？ 回头看看自己，再看看别人，总会有启示吧！ 磨练时间的感觉，就是抓住现在，让每一分钟时间做最好的使用 四、 沟通管理 经常会听人说：“我实在无法与他沟通” 人际之间通过沟通传递信息，在企业里，企业犹如一部大机器，良好的沟通就象加添润滑剂，企业这台大机器就能快速运转，主管与部属之间如缺乏良好的沟通，轻者打击士气

17、，造成部门效率低落，重者相互之间形成敌意。（一）如何做好沟通管理（1）管理人员应先塑造自己的管理威信。 一个值得信赖与尊重的管理者，无疑的在沟通过程中，已排除了 先天的障碍。（2）尊重组织伦理 一个企业犹如一个人的身体，各部门各就其位，个司所职，不越 权，不滥权，不委过，不推责，沟通困难时以大局利益为重。（3）布建沟通管道 很多中小企业是由小型起家，在人数有限时，企业老板可以用感 情在日常工作中与员工联系，但是等到企业规模日益扩大，员工 愈大，上级领导人员与所属员工的距离愈远，此时应以沟通来替 代维系，除了应用现有组织渠道外，也应适当的应用组织外之沟 通渠道。（4）建立工作感情 部门内、部门间

18、平时互相关怀，互相协助，自会建立工作感情， 遇有事情须协调沟通时，一沟即通，究竟“沟通并非谈判”（二）沟通要领 A）能听话：不要随意插断对方的话，并听出其意图 B）能赞美：沟通对象的话，有道理的地方，应适度予以 赞美 C）能平心静气：沟通双方如无“平心”的准备，沟通起来易 “斗气” D）能变通：解决事情的方案不只是一个 E）能清楚： F）能幽默： 事实上，我们发现很多的企业内沟通困难或者沟通效果 差，其症结主要在于： 1：企业缺乏合理的组织架构 2：企业内各部门工作缺乏明确的工作职掌 3：工作方法缺乏明确的规范（标准） 五、 目标管理 目标管理是1954年由管理大师彼得杜拉克所倡导的。他要求组

19、织内每一个人，每一个部门全力配合公司目标，对于份内工作自行设定目标，决定方针，编订制度，以最有效能的方法达成，并经由检讨，绩效评核，评核目标达成状况及尚待改善之处做为后续目标设定的参考依据。 要整合一个企业内个人与组织的目标，并不是件容易的事情，目标管理技术之提出就是解决此一问题的方法。 （一）目标管理的作用 1）目标管理提供参与管理的基点 2）目标管理兼顾组织目标与个人目标 3）目标管理能加强个人能力的开发 4）目标管理能透过激励作用 5）目标管理能评估组织单位与个人（二）设定个人目标的理由： 每个人，每个部门在不同的时段，均要设定工作目标，作为挑战的方向，然后组织内才能群策群力地“动”起来 1）目标为你找出方向和目的 2）目标使你不会拖延懒惰 3）目标有助于你集中精力和资源在你选定的特定目