知识经济时代人力资源的开发

1、精选优质文档-倾情为你奉上一、知识经济的概述我们现在正处于一个经济高速发展并正发生巨大变革时代知识经济的时代正向我们走来。同时，世界经济也正趋向全球化和一体化。知识经济，具有怎样一种内涵，又具有怎样一种特征？这些都是值得我们探讨的问题。（一）知识经济内涵知识经济是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态，目前已在世界范围内初见端倪。在知识经济时代，知识与经济的结合促进着经济的迅速发展，知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素。从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者，人力资源逐渐成为企业乃至整个社会最宝贵的资源。1996年联合国经济合作与发展组织引用了知识经济

2、这个概念，在科学技术与产业展望中首次以文件形式提出。“知识经济”是建立在知识和信息基础上的经济，以知识和信息的生产、分配和使用为直接依据的经济，知识是提高生产率和实现经济增长的趋动器。（二）知识经济的特征知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济，它直接依赖于知识的创新、传播和应用，知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态，具有以下三个特征:1.知识成为最重要的生产要素知识经济的产业支柱是“高科技”。“高科技”是特指的不是传统工业技术的简单创新，按联合国组织的分类主要有：信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生资源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术

3、、有益于环境的高技术和管理科学(软科学)技术。这样一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态，它以不断创新的知识为基础，在资源配置上，知识经济以智力资源、无形资产为第一要素，以智力资源人才和知识的占有比工业经济中对稀缺自然资源土地和石油的占有更为重要知识已成为经济发展的核心。如果说农业经济基本的生产要素是土地、劳动力，工业经济时代是资本与能源的话，那么知识经济时代的基本的生产要素则是科学技术、知识，它在生产要素中发挥着重要的其它生产要素不能替代的作用。同以往经济形态相比，在知识经济时代中企业的竞争力和实力的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大投入量，而依赖于知识的积累和运

4、用与知识的获得。知识经济极大地提高了劳动生产率，促进了社会经济的发展。据统计，科技进步在20世纪初一些发达国家的经济增长的贡献占10%-15%左右，而到20世纪中期则上升到40%左右，到70年代更上升到60%以上。科学技术已经成了名副其实的第一生产力，成为现代经济发展的决定性因素。科技进步对经济增长的贡献已明显超过了资本和劳动的作用，正在逐渐成为最重要的生产要素。2.知识劳动者成为创造社会财富的主体在知识经济时代，智力劳动者已成为庞大的知识阶层，成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者，新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑

5、力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位，是社会的主流。3.高新技术产业逐渐成为国民经济的支柱产业知识经济在生产中以高技术产业为支柱，高技术产业以高科技为其最重要的资源依托。作为崭新的社会经济方式，知识经济无论从产业结构、社会结构、人员素质结构还是工作方式都与以前的农业经济、工业经济迥异。从产业结构看，知识经济时代，随着高新技术产业的不断涌现，人类社会开始出现了一大批以生产服务和生活服务为目的的新兴产业群，信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生资源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环境的高技术和管理科学(软科学)技术等。

6、知识密集型和资本密集型的产业，即高新技术产业逐渐取代劳动密集型产业和资本劳动密集型产业，成为知识经济的标志性产业，也是社会的主要产业。以知识产业为核心内容的第三产业开始取代第一、第二产业在社会经济结构中占据主导地位。知识经济条件下，以高新技术产业为主导体现着产业发展的新途径，以高新技术为杠杆推动着传统产业的知识化，以高新技术为武器促进服务业大发展。就组织企业而言，知识密集型企业居于主体地位，人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。二、人力资源开发的内涵人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性活动徐芳.培训与开发理论及技术M

7、.复旦大学出版社，2006.(10)。美国培训与开发协会（ASTD）资助的派特.麦克莱甘1989年的研究结果表明：人力资源开发是综合运用培训与开发、职业开发和组织发展来提高个人、团队以及整个组织的绩效与活动。根据该项研究成果，现代的人力资源开发包括传统意义的培训与开发、职业开发、组织发展，人力资源开发职能已经由培训与开发转向了包括职业开发和组织发展在内的职能的转变。下面就从这三个方面及人力资源开发的层次上来了解人力资源开发的内涵。（一）培训与开发培训与开发指的是组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的计划的系统性的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩

8、效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。培训与开发的重点在于通过有计划的学习分析，确保并帮助员工个人提高关键技术和能力，一边胜任现在或未来的工作。培训针对的是目前的工作，而开发针对的是未来的工作（如下图）。当今组织的培训与开发活动主要包括三种：一是新员工的入职培训，二是管理技能开发，三是对员工的业务培训。 培训 目前的工作 开发 未来的工作图1 培训与开发所对应的工作（二）职业开发职业开发是人力资源开发的第二个组成部分，它的目的在于确保个人与组织需求之间的最佳匹配。职业开发包含两个过程：1.职业规划职业规划强调个人在职业生涯发展中的主观能动性，个人通过评价自己的技术、能力，了解自己的兴趣、价值观

9、、机会等因素，从而选择适合的职业生涯发展目标，建立起一个比较现实的职业规划方案，并努力去实现它。2.职业管理职业管理更关注于组织在员工的职业发展过程中的主导作用，强调组织要督导员工实施其职业生涯规划。一般来说，职业规划先于职业管理，它是职业管理的起点，也是其终点。（三）组织发展组织发展简称OD，指的是为了改进组织效率，解决组织中存在问题，并达成组织的目标，根据组织内外环境的变化，有计划地改善和更新企业组织的过程。组织发展既强调宏观的也强调微观的组织变革：宏观上的组织变革的最终目的是提高组织的有效性，而微观组织变革主要指个人、小群体以及团队的改进。三、知识经济时代人力资源开发面临的挑战通过对知识

10、经济和人力资源开发的了解，我们可以看到，传统的人力资源开发已经不适合知识经济的发展。作为人力资源管理的一部分，人力资源开发从，经历了20世纪80年代至今近30年的发展，这期间，全球政治环境、经济环境、社会环境都发生了巨大变化。世界政治多极化格局的趋势越来越明显，和平与发展成为了世界的主题。以计算机技术和现代通信技术为代表的信息科学技术正主导着我们的经济与社会的发展，这就是以知识为基础的经济。由于知识经济带来了全球经济的一体化和人才竞争的全球化，企业人力资源管理部门职能的开始弱化，组织赖以生存的外部环境和组织内在管理方式也正进行着悄无声息但却影响深远的变革，传统的以事为中心的人力资源管理已不能适

11、应社会发展要求，知识经济可能会对人力资源开发产生以下挑战。（一）全球经济一体化、文化多元化的挑战全球经济正日益成为一个不可分割的整体，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促进、相互制约的荣衰与共的态势。具体表现在生产要素在全球范围内加速流动，国家之间的经济关联性和依存性不断增强，国与国之间的经济界限正在变得越来越模糊，地区经济及全球经济正日益成为一个不可分割的整体，在全球化背景下，随着企业经济活动范围的扩大，企业既要面对不同的政治体制、法律法规和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合。各子公司之间的相互协调、组织结构的变革、管理制度的创新、人力资源架构和内容的变革等问题，都必须置

12、身于全球经济一体化和文化多元化的大背景下来给予考虑。因此，在此背景下，企业要具备一支能参与全球竞争的高素质人才队伍，主动迎接知识经济的挑战。这就为人力资源开发与管理提出了新的课题，提出了新的挑战。例如，人力资源开发人员经常会遇到如何对国籍、文化背景、语言都有很大差异的员工共同进行培训开发，以及如何与管理制度与工作价值观迥然不同的组织和人员进行沟通等问题。这就要求人力资源开发人员能够掌握国际上最先进的培训理念、技术和方法，从而使企业的培训开发体系迅速与国际接轨，使企业能够培养出具有国际市场竞争能力的业务人员和管理人员，从而提升企业在国际市场上的竞争优势。同时，也要求人力资源开发人员能够掌握跨国文

13、化培训的理论、技术和方法，从而能使企业能够有效地培养出熟悉国际惯例和当地文化的高级跨国管理人才和领导者，为企业走向世界提供人力资源方面的储备。（二）信息网络化的挑战信息网络技术的运用不仅把企业与市场，企业与世界的距离几乎缩为零，同时也推动经济运行方式和管理方式发生了质的变化。为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源开发平台。为此人力资源开发面临着对信息化经济领域的各种组织员工进行开发的艰巨任务。随着网络技术的高速发展，使利用计算机和网络进行人力资源开发成为可能，例如在国内企业中，万科、苏宁、上海浦发银行等所采用的SAP人力资源管理系统，就是经计算机和网络进行人力资源管理与开发

14、的，我们称之为EHR。比如利用计算机辅助教学技术（CBT）、虚拟教学、网络教学等技术开始逐步运用到现代企业的培训之中。这种以利用网络进行人力资源开发的趋势会越来越明显，越来越多的企业在人力资源开发中实践使用网络技术，利用网络对员工进行教学，通过人力资源信息综合网络管理系统进行人力资源信息交流。由此可以看出，网络化将成为提高企业人力资源开发实践效率的有效手段，使人力资源开发体制更人性化，也使企业面临的商品市场和资本市场范围更加广阔、变化速度更加快捷。这就对人力资源开发人员出了新的挑战人力资源开发人员需要熟悉和掌握各种信息技术在培训开发中的应用，能够利用信息技术展开现代化的培训，提高培训的效果。（

15、三）人力资本价值的不断提升的挑战加入WTO后，由于技术变革的趋势加快和知识经济不断发展，在国际和国内市场上，创新知识的价值或价格将获得极大的提升。特别是各类组织对人力资本竞争认识的上升，使得人力资本价值不断提升，从而推动高素质劳动力的需求不断增加，组织之间人才的竞争日趋激烈，具有现代的知识结构、掌握先进的分析方法和体现多种素质和能力的优秀人才成为了国内外各类组织争夺的对象。在知识经济的时代，对人的素质和人的价值进行重新定位，要注重人对自身的投资，提高自身的教育水平、劳动技能和全面的素质，通过实施终身教育和培训，使人获得知识、技能和健康，是知识经济增长中最明智和最有效的投资。舒尔茨在人力资本投资

16、一书中指出：“我们经济中最突出的特征，就是人力资本形成问题。如果没有人力资本的增长，将只会存在体力劳动，除了从资产中获取所得的人以外，其余的人都将陷入贫困。”人们已经逐渐认识到人力资本对财富增长的重大作用，现在已经有不少国家正在调整自己的观念，对未来世界竞争人才培养的投入日趋加大。随着人力资本价值的不断提升，给我们的人力资源开发工作在人的自身价值实现、创造能力的发挥、智慧潜能开发等方面提出了新的要求。（四）人才流动的挑战人力资源分为三个类型：一是人口资源，二是人力资源，三是人才资源。作为人才资源，拥有知识经济时代最基本的生产要素知识。已经成了商品的知识，它有知识的生产知识的交换知识的使用这一商

17、品经济运行的过程。因此，知识经济时代企业要获取竞争优势，就需要拥有大量合格的知识拥有者、创新者、使用者。为此，“知识型”员工将是企业人力资源管理的核心，因为，知识经济时代企业的发展依赖于知识的生产、传播和应用，而发展的关键是能创造性地生产、传播和应用知识并且提高知识转化效率的“知识型”员工。然而知识型员工一般个性较强，并且有自己独立的价值观念，喜欢拥有一个民主、自由、能自我管理的宽松的工作环境，他们都具有流动性和工作能力差异较大，工作过程难以直接监控的特点。为了适应知识经济时代变化的要求，各国企业都想方设法在知识的生产领域、知识的交换领域和知识的消费领域中抢占知识的生产权，以便企业在市场竞争中

18、获取更多的竞争优势。因此他们在注意培养自己的知识人才队伍的同时，千方百计引进他国人才，并舍得花大代价防止人才的外流。但是“人往高处走，水向低处流”的知识人才流通取向是一个不可抗拒的现实。所以，如何从别人那获取“知识型员工”同时又能留住本企业的优秀员工向人力资源开发与管理工作提出了急待解决的课题。（五）组织结构变革的挑战知识经济时代下，企业的组织结构呈现柔性化、网络化、扁平化。这种组织结构提高了员工的灵活性和通用性。组织根据各自员工的专长，组成各种工作小组以完成特定的任务，而不是对员工的具体任务有明确规定的传统的金字塔式的结构，这使得主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应有的作用而遭到大幅精

19、简，员工的晋升路线也不再局限于垂直晋升，广泛的是水平的晋升，例如角色互换，这样，就使得在人力资源开发上，要求组织对这些员工进行不同角色技能和任务的培训，所以，组织结构的变革将是今后一段时间内人力资源开发面临的重要问题。（六）新技术、新管理理念和方法的冲击面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是新技术以及新管理概念、方法应运而生。知识经济时代下，计算机技术被广泛应用于人力资源管理的各个领域，出现了质量小组(QC)、全面质量管理(TQM)、经营过程重组(BPR)等新概念与方法，这些新技术、新管理方法、新管理理念的出现，必然会给人力资源开发带来新的挑战，也带来

20、了生机和活力。组织只有很好地利用这些新技术、先进的管理开发理念和方法，才能在竞争激烈的当今社会立于不败之地。四、知识经济时代人力资源开发策略面对知识经济对人力资源开发的挑战，如何有效地开发和科学合理地管理人力资源，把人才依据其知识水平配置到最佳状态，真正做到人尽其才、才尽其用，实现人力资本的增值，最大限度地提高企业的经济效益，这是企业应对挑战和走向成功的关键。（一）加大教育投入在知识经济中，知识成为最大的资本，教育成为最重要的产业，对教育的投入就是对经济的直接投入。国家的科技创新能力和教育水平，是国际竞争中最关键的因素。由于知识才是真正占主导地位的资源和生产要素，对知识拥有、创新和使用的竞争，

21、实质上仍然是资源和生产要素的竞争。知识和科技的创新成为企业竞争最集中的表现，这种倾向无疑实质性地改变着发达国家内部、发达国家与发展中国家和发达国家之间的经济关系。正因如此，发达国家高度重视科学和教育，重视人力资源的开发和利用，注重高新技术产业的发展和人才的引进，增加对知识产业的投资，如1996年世界经济合作与发展组织成员国平均R&D R&D 即Research And Development，即研究与试验发展，指在科学技术领域，为增加知识总量，以及运用这些知识去创造新的应用进行的系统的创造性的活动，包括基础研究、应用研究、试验发展三类活动。国际上通常采用R&D活动的规模

22、和强度指标反映一国的科技实力和核心竞争力。费用占其GDP的2.3%，美国早在1994年就达2.61%。而1996年，日本的R&DGDP高达3%。正是在科学技术、教育领域的巨大投入，这些国家综合国力在世界处于领先位置，傲视全球。为了迎接知识经济的挑战，我国也制订了“科技兴国”方略。最近几十年，我国的教育事业已取得了很大的成绩，但与社会经济发展的要求仍有很大差距。所以，必须大力加强教育。根据我国实际建立“教育就业培训可持续发展”一体化人力资源开发战略，建立有中国特色的人力资源开发模式。我国十一届三中全会以后，把教育事业的发展放在战略重点地位，教育事业费有了较快的增长，年均增长率达14%以上

23、，教育事业费增长速度高于工农业总产值和国民收入的增长速度，虽然增长率经费比重呈总体上升趋势，但与发达国家甚至部分发展中国家相比，仍居落后地位，还有相当差距。因此，政府是否会加大对教育进行投资，对人力资源开发与管理也有重要影响。（二）创新是一个民族进步的灵魂江泽民指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，创新能力是竞争实力最终表现，它关系着企业的市场地位并直接影响企业的兴衰存亡。纵观历史的发展，可以看到，在激烈竞争中取胜的企业往往是那些最先认识到新思想并付诸实践的公司。随着科技的进步与发展，人们的社会

24、观念和生活方式也发生了改变，由此引起劳动者智能和劳动组合方式的变化，进而使企业管理的方式也发生了变化。作为现代企业的人力资源管理者不仅要适应这些新的变化，而且还要转变观念，改进管理方法，由注重对“物”的管理转向适应“人性”的管理。因此,需要通过建立有效的机制，培养和吸引大量具有创新精神、接受新事物能力的高素质员工，进而推动科技创新。（三）努力营造良好环境吸引人才人才引进的环境应该包括：政策环境、服务环境、市场环境和工作环境。只有优惠的政策、良好的基础性服务、人才流动便利的渠道、完善的人才市场机制才能吸引住优秀的人才，另外，在人才的引进形式和引进途径上也应多元化，拓宽选人的渠道。在人才管理上，现

25、有人力资源部门的机构职能不能只是进行传统的事务性工作，而应成为企业的人才“市场”，要用“为企业创造价值”的思想来指导自己的全部工作，最有效率地统一配置企业的人力资源，应该允许专业技术人才、经营管理人才和技能型人才在企业内合理流动，通过人力资源的优化配置来有效的挖掘潜力，最大限度地发挥人力资源的整体优势，实现资本效益的最大化。（四）建立和完善有效的激励机制留住人才舒尔茨在他的人力资源冠军一书中提出了人力资源这个词。他认为在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。人力资源开发需要人才，这就需要在管理上做出相应的调整以配合人力资源开发。激励作为人力资源管理上的一个极

26、其重要的功能，同时也是一种重要的工作手段，以往很多企业更多的是采用物质激励的方式，忽略精神激励的价值。而事实上，从马斯络的需求层次理论分析看，人的需求是多方面、多层次的，更高、更深层次的需求大多体现在精神方面，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，这一点将表现得更为突出。一般来说，激励可采用薪酬激励、福利激励、授权与民主参与激励、成长激励等多种方式。企业在对人才的激励上不能以金钱刺激为主，而应以其发展与成长为主，体现人才的创造成果，并评价其价值，要建立知识成果及转化的奖励机制，将员工的绩效转化为员工愿意接受的收益。未来的公司，将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引、发展和

27、保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司的发展。（五）加大人才培养的力度，不断增加人力资本存量知识本身是一个变量，其拥有者需要不断学习、不断在实践中增加自己的人力资本存量，而解决这一问题的首要途径就是重视对企业员工进行以创新能力为核心的能力培训。为此需要在各种观念、业务和技术培训上投入一定的精力和财力，不断完善人才培养的激励机制，强化人才培养意识，人事部门的工作重点应由过去对人力资源的管理为主转变为开发为主，为人才成长构建一个良好的平台，把人才培养与任用上岗紧密结合起来，以增强人才培训的吸引力。让员工通过学习新技术、新业务，达到岗位的任职要求，提高他们创新能力以及网络技术的运用能力，以适

28、应高速发展的现代化高新科学技术的需要。（六）努力提升人力资源开发人员的素质知识经济时代，几乎所有的企业都面临人才缺乏问题，加强教育培训是解决人才问题的一个良好途径,企业可以通过培训弥补人才的不足。在此要求下，企业从事人力资源开发工作的人员不仅要努力学习相关知识，如哲学、伦理学、逻辑学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识，还要增强开放意识，掌握国际的理论和实践，了解不同国家的地域的文化，不断学习新的信息技术，并通过对外开放，在实践中探索新路子，以适应日趋广泛和频繁的国际合作与交流并且还要具备良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力，从而能对企业员工进行更好的培训与开发。一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度，更离不开专业