现代人力资源开发与管理复习资料

1、现代人力资源开发与管理复习指导（整理过的） 13年 12月考试说明：1.考试形式：机考，半开卷；时间： 90分钟2. 考试题型：（1）单项选择题（ 10 道，共 20 分） （2）多项选择题（ 10 道，共 20 分） （3）判断改错题（ 15 道，共 30 分） （4）论述题（ 1 道，共 18 分）（ 5）案例分析题（ 1 道， 12 分）注意；考试为机考，电脑自动组卷，考试时选项序号会变化，请 务必记住选项内容。 机考时每位同学周围同学的选项序号都是不 同的。一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B39、比较适用于培训人际关系技能的培训方法是（角色扮演法）。 150D13、对某特

2、定的工作职位作出明确规定， 并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程是 （工作分析 ）3921、第一位展开心理测试活动的美国心理学家是（卡特 ） 94A、冯特B、高尔根C 、 D 、克曼14、工作中不能在继续分解的最小动作单位是（工作要素 ） 3840、个人在目前的岗位上想要完成的任务目标是（工作目标 ）。 166职业早期阶段 ）。 175而认为理科出身的员工笨41、根据职业发展阶段理论， “在组织和职业中塑造自我”属于（56、公司在提拔公关经理时， 通常会倾向于选拔文科出身的员工，嘴拙舌、不善辞令。评估者的这种主观失误属于（ 偏见误差） 。 22959、工资调查的最后一步是（ 分析数据 ）

3、。 245 67、个体自己感到不能完成任务所产生的一种情绪状态是（ 68、个体由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 动是（ 自卑感 ） 274不能胜任感 ） 274从而产生一种轻视自己的情绪活H48、衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统是（绩效评估 ）。 200J43、既是个人职业活动的起点，也是个人职业活动基础的是（制定个人评估 ）。 18846、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合的职业锚是 （管理能力型职业锚 ）。49、绩效评估标准的总原则是（ 体现工作成果和组织效率 ） 20750、绩效评估时必须把握的原则是（恰当和实际 ） 209M8、弥补企业人力资源不足的较消极

4、的政策是（减少工作量 ） 3255、某公司小何平时不修边幅， 上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其 实小何在工作中创造力很强， 工作实际成效并不差。 评估者的这种误差属于 （ 晕轮效应误差 ） Q2、企业的发展主要靠人推动，而（ 育人 ）就是加强推动力。 325、企业招聘员工经常运用知识考试，以下属于知识考试优点的是（公平）10627、企业往往运用（ 情景模拟 ）的方式招聘企业所需的高级管理人员或特殊人才。 10830、企业招聘员工中常用的、也是争议最多的方法是（面试 ）。 121R1、人力资源开发与管理的第一步是（选人 ） 27、人力资源计划的主要任务是为了（达到企业的目标

5、） 1723、让被试者通过一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在无拘束的情景中，显露出其个性 特征的测试方式是（ 投射法 ）。 97S10、三年以上的人力资源计划属于（战略人力资源计划 ）。 1520、属于职业招聘人员缺点的是（ 策划难度高 ） 6836、首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的解决方法的培训方法是（ 案例研究）。 148T24、体现一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性的指标是（测试的信度 ） 9931、通过纸笔测验形式对被试者的知识广度、 知识深度和知识结构了解的方法是 （知识考试 ）。63、脱产培训属于（ 有偿假期 ）260X

6、4、现代企业成功的秘诀，也是提高工作生活质量的一条重要途径是（把员工的利益放在重要位置上 ） 811、下列属于人力资源短缺时企业首选政策的是（鼓励员工合法的加班加点 ）。 3222、心理测试有许多类型，下列测试类型属于从内容上划分的是（个性测验 ） 9537、下列对角色扮演法的描述不正确的是（要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥 ）。38、下列培训方法中，受训者不能主动参与的培训方式是（讲授法 ）。 14847、新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识，发展出的更加清晰全面的职业自我观是 （ 职业锚 ）。 17753、行为观察评估法的突出优点是（ 直接、可靠，被评估者更易接受反馈、提高自身绩效

7、）。61、下面不是公共福利的是（ 人寿保险 ） 25966、下面属于生理压力的是（ 疾病 ） 27469、下面属于集体咨询缺点的是（ 被咨询者顾虑比较多）。 28071、小吴在车间用明火进行操作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。该小组 其他工人同情小吴， 大家出钱补足了小吴被扣的奖金。 该惩罚案例违背了 （严禁后奖励原则 ）。72、小王因为自由散漫而得到惩罚， 惩罚他的手段是把他调到甲组去， 因为甲组是个比较落 后的小组。 可是小王到了甲组后由于该组组长不善于管理， 小王更加自由散漫了。 对小王的 惩罚违背了（ 不相容原则 ） 287Y3、员工工作的第一目标是（ 获得薪资收入 ）

8、45、（人事计划 ）又称劳动力计划， 主要涉及员工招聘和解雇， 是一种古典式的人力资源计划。15、由主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的方法是（实验法 ）4832、有关培训的主要工作由（ 人力资源部 ）负责。 133A、职能部门B 、 C 、最高管理层D 、员工33、 员工培训的内容主要是增加知识、提高技能、建立正确的态度。其中主要以（建立正确 的态度 ）为突破口，才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终 引发组织希望的绩效。 13473、 员工交往的最后一个步骤是（应用 ）29034、 影响员工培训的外部因素的是（工会）。13635、 影响员工培训的最

9、主要的因素是（管理人员的发展水平）。13758、影响报酬系统的外部因素是（企业所有制 ）。 24357、由于员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱，属于（佣金 ）。23764、 由于交通问题给员工带来的压力属于（社会压力）27212、以下选项属于职务的是（ 总经理 ） 3918、 以下不属于公开招聘的是（通过职业招聘人员招聘 ）6929、以下不属于情景模拟优点的是（费用高）。 12042、以下选项不属于职业路径的主要内容的是（职业锚 ）。 18151、以下绩效评估方法不属于行为评估法的是（等级分配法 ）21252、以下绩效评估方法属于常规方法的是（等级分配法） 21054、以下不属于 3600

10、 绩效评估中下属评估弊端的是（使上司在工作中受到监控 ）。22560、以下不属于奖金的是（ 福利奖）。25362、以下属于生活福利的是（ 托儿所 ）。 26165、 以下属于社会压力的是（ 住房的压力）。 27274、以下说法错误的是（ 双项交往的信息正确度比较高，交往者的心理压力比较小，所以双向交往的效果要比单向交往好） 294Z6、战略人力资源计划制定的时间不固定，往往在确定了企业战略目标之后，又掌握了足够 的信息才开始制定。一般制定后（ 3 ）年修改一次。 169、执行人力资源计划的步骤是（实施、检查、反馈、修正）3516、 在工作现场运用感觉器官或其他工具、观察员工的实际工作运作， 用

11、文字或图表形式记录下来，来收集工作信息的方法是（观察法 ） 4817、 招聘需求通常是由（用人部门 ）提出来。 6319、 职业介绍机构的主要优点是（应聘者面广，很难形成裙带关系） 6926、在企业员工招聘中，如果大规模招聘，用（纸笔法 ）比较好。 9928、主试给被试者提出一个题目， 让被试者稍做准备后按题目要求进行发言， 以便了解其有 关的心理素质和潜在能力的测评方法是（ 即席发言 ）。 11244、 争取工作要约的努力要在三个细节上下功夫，包括（简历、面试、谈判 ）。 19545、中年危机常发生于（ 40 岁至 55 岁 ）之间。 17670、组织中不在企业同一部门或同一层次间流动的交往

12、形式是（斜向沟通 ）。292二、多选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B21、报纸招聘广告的设计原则有（准确、吸引人、内容详细、条件清楚） 7056、报酬系统的重要性主要有（ 吸引人才、留住人才、激励人才、满足组织的需要） 238C4、从人力资源角度看，影响生产率的因素包括（缺勤率和离职率、工作生活质量、提高对生产率的认识 ）129、测量生产率的方法应体现的原则是（ 以某种具体的测量单位来测量、符合组织目标、要符合每一种工种 ）1171、惩罚在企业中的积极作用表现为 （ 改变员工的不良行为 、提高自觉性、 统一员工行为 ）。 D70、电话咨询的优点是（ 迅速、灵活、保密性强 ）。 283F

13、60、福利对企业发展的重要意义体现在（吸引优秀员工、提高员工的士气、激励员工、更好地利用金钱 ）257G3、工作生活质量的重要意义有（全选）。66、工作生活质量的内容包括（全选 ） 716、工作描述具体包括（全选 ） 3918、工作分析的意义是（全选） 4025、根据形式不同而区分出的心理测试类型有（纸笔测试、投射法、心理试验法、仪器测量法 ）9644、工作进展辅助的主要途径包括（满足员工特定的价值和目标、激发员工的某些能力和 优势、改善或弥补员工在职业策划中反映出来的弱点 ） 18352、工作表现可以从以下哪些方面来衡量？（工作成果、工作中的行动、工作态度 ） 20158、工资调查的内容主要

14、包括（ 报酬政策、报酬结构、工资标准 ）2467、合理的报酬包括 （ 多劳多得、优质优价、不定期奖励、分享成果）。13J8、建立QWLJ、组的原则是（参加者要完全出自自愿；纵向建立QWI小组，以便了解各层次的需求；小组领导人可以是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；应该给小 组以积极的支持，当、组活动卓有成效时应该给予奖励）。1045、进入组织前，以下哪些准备工作有助于迅速适应组织生活，取得良好开端（全选 ）19353、绩效评估标准本身存在的问题包括（ 绩效评估很难评估创意的价值、绩效评估的标准往往忽略了不可抗力的因素、绩效评估很难评估团队工作中的个人价值）20454、 绩效评估的常

15、规方法有（ 排序法、两两比较法、等级分配法）20955、 绩效改进要符合以下哪几个要点（意愿、知识和技术、气氛、奖励）231K47、克服绩效评估阻力的对策包括（ 全选 ）20564、控制压力的方法有（ 全选 ）275M34、面试的缺点有（ 费用比较高、不容易数量化、可能存在各种偏见、时间较长 ） 126N23、 内部调用应遵循的原则是（尽可能事前征得被调用者同意、调用后更有利于工作、用 人之所长 ） 6624、 内部提升应遵循的原则是（唯才是用、有利于调动大部分员工的积极性、有利于提高 生产率 ） 66它们是 （培训师的选择与培养、 培训预35、培训的效果主要与以下三个因素关系最为密切， 算及

16、其使用、培训效果的测定与反馈）15538、评价培训阶段主要可以分为（全选 ）几个步骤。 14339、培训效果测定的几个层次是（反应层次、结果层次、行为层次、学习层次） 16051、评估中的失误包括（ 全选 ）228Q 1、企业所面对的外部环境的变化包括（社会价值观念的变化、科学技术的飞速发展、社会分工的变化 ）52、企业所面对的内部环境变化包括 （企业分工越来越细、 信息高度发展、 员工素质的变化 ） 33、企业在员工招聘中运用情景模拟的现实意义是（可以为企业选择到最佳人选、使企业获得更大的经济效益、使被试者得到一次实际的锻炼、为企业节省了培训费用 ） 10930、情景模拟的优点是（ 使被试者

17、进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平；效度高； 信度高；预测性强 ） 11931、情景模拟的缺点是（全选 ） 12032、情景模拟的主要内容有（ 全选 ） 110 R10、人力资源计划的类型主要有（ 人事计划、人力资源计划、战略人力资源计划、战术人 力资源计划 ） 1512、人力资源计划的意义在于（ 全选） 1913、人力资源短缺时消极的政策主要有（把一部分工作转包给其他公司、减少工作量、用添置新设备来减少人员的短缺）。 3214、人力资源富余时相当积极的政策主要有（扩大有效业务量、培训员工 ）3215、人力资源富余时属于中策的政策主要有（鼓励提前退休、降低工资、减少每个人的工作时间 ）

18、32S50、3600 绩效评估中的同事评估有优势也有弊端， 下列几项适合同事评估的方面是 （ 全选 ） 69、书面咨询的缺点是（文不对题、费时可能较多、不宜找出心理偏差的根源）。 280T5、提高生产率的措施有 （ 合理的报酬、提高认识、自动化、工作丰富化 ）。13 X11、下列属于中国人口发展趋势的是（全选 ）。3026、心理测试有许多类型，从内容上划分主要有（智力测验、个性测验、特殊能力测验 ）28、心理测量在员工招聘中的优点表现为（迅速、比较科学、可以比较、比较公平） 10229、心理测量在员工招聘中的缺点表现为（可能被滥用、可能被曲解 ） 10262、下面属于个人福利的是（ 养老金、辞

19、退金、人寿保险） 25963、下面属于心理压力的是（ 后悔、自卑感、生气 ）274 68、下面属于集体咨询优点的是（ 团体的感染力比较强、效率比较高、费用较便宜、对某 些社会交往障碍作用更加明显 ）。 280Y17、以下选项属于职业的是（ 教师、工程师、工人 、农民 ） 3920、以下属于公开招聘的是（ 刊登广告、 校园招聘、网络招聘 ） 6927、以下属于信度类型的是（ 再次信度、分半信度、副本信度 ） 9948、以下评估方法属于行为评估法的是（量表评估法、关键事件法、混合标准评估法） 21249、以下评估方法属于工作成果评估法的是（绩效目标评估法、指数评估法 ） 21859、以下属于奖金的

20、是（ 建议奖、绩效奖、红股、职务奖 ） 25336、员工培训与开发中的误区有（ 全选 ） 13737、影响员工培训的内部因素主要有（全选 ） 13657、影响报酬系统的内部因素是（ 工会、行业行情 ）243 61、影响企业中员工福利的主要因素有（高层管理者的经营理念、工资的控制、工会的压力 ） 25865、员工因经济原因引起的压力有（ 收入少、收入多、开支多 ） 27266、员工在工作中引起的压力有（全选） 271Z19、招聘决策的原则有（ 少而精原则、经济性原则、公平性原则、公平竞争原则） 6322、职业招聘人员的主要优点是（针对性强、聘用的人员马上可以上岗并立即发挥重大作用、有时因此而能击

21、败竞争对手、效果立竿见影 ） 6841、职业计划的内容包括（ 全选 ） 16742、 “职业锚”的自我观主要包含的内容有（自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观 ）。 17743、追求卓越要做到的工作有（ 跟定一个好上级；持续学习、保持竞争力；争取晋升；努 力工作 ） 19746、在员工管理中，帮助员工发展的方面包括（加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效 ） 20367、在企业员工中，心理咨询的内容主要有（工作方面、学习方面、人际关系方面、生活方面 ） 27872、正确运用惩罚需要注意的是（核查事实、使被惩罚者知道惩罚的原因、惩罚的标

22、准要一致 ） 288三、判断题（仅判断正误，此处给出的全部是正确的，凡是里面找不到的都是错误的）C6、参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。10F12、反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行。36G13、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。3856、工资制定中的岗位等级法， 主要用在科层制企业中， 或是小企业中，工资多少主要取决 于在哪一个等级的岗位上。 246 对J51、绩效评估方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。209 对54、绩效评估标准的总原则包括工作成果和组织效率。P207P36、聘请培训公司进行的企业内部培训，效果最好，但费用也最

23、高。16037、培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。13347、评价和帮助员工发展是员工管理的两个重要方面。202S9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。2915、实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。60、适度的压力，可以更好地调动人的智慧，可以使我们的思维能力得到更快的运转。270T66 对18、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。W22、我国的心理测试主要在 1978 年以后开始广泛运用。 95X3、选人时，应遵循“最适原则”高于“最优原则”。 224、信度是指一个人在同

24、一心理测量中，几次测量结果的一致性。9952、行为观察评估法并非评估被评估者做某项工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度。 216Y16、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。6644、由于实践成果的偶然性，职业锚不可能凭各种测试来预测。17850、有效的绩效评估标准是经过协商而制定的，并且是可以改变的。20859、医疗保险是企业公共福利中最主要的一种福利。25961、有时收入高也会给企业员工带来压力。27362、压力源主要有两种，即生理压力源和心理压力源。273 对Z11、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。1619、职业招聘人

25、员的缺点之一是费用较高。68 对27、正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质，评分相对比较客观。12229、最早在企业界运用情景模拟的是美国的电报电话公司。11230、面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。12735、卓越型培训师熟练掌握各种培训技能，又富有个人魅力，因此培训效果极佳。15640、职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。16942、职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。17645、职业梯是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式和程序的政策组合。18153、在绩效评估中，主管的偏见可使员工成为牺

26、牲品。正确 204四、论述题（抄写半开卷的时候请大家都抄上去，考试的时候如果来不及就先把加粗的在 内容打上去，有时间在补充具体内容）4、请您结合实践，谈谈工作分析的重要意义。P40答：工作分析的重要意义有： （ 1）工作分析为人事决策奠定了坚定的基础。它是企业招聘、人员安排调配、绩效考核、工资确定、安全生产的科学依据（结合实际）。（ 2）避免人力资源的浪费。 工作分析明确了企业员工的职责， 避免了工作重叠、 劳动重复等等浪费现象。 （ 3） 科学评价员工实绩。 通过工作分析， 每一种职位的内容都明确界定， 工作分析提供了岗位绩 效的标准， 从而对员工实绩进行评价就能做得比较合理， 比较公平，从

27、而达到科学评价、合 理分配的目的。 （4）人尽其才。 工作分析明确地指明哪种工作职位需要什么样的人才，这样 可以避免“大材小用”或“小材大用”的现象。 （ 5）有效地激励员工。 在工作分析基础上能 了解到员工工作的各种信息，也就可以做到全方位地有效激励员工。5、试论述施恩教授的五种“职业锚”的主要内容。P 179答：施恩教授总结出五种类型的“职业锚” ：（1）技术 / 职能能力型“职业锚” 。这一类人职 业选择主要放在自己正在从事的实际技术内容或职业内容上， 认为自己只有在特定的技术或 职能领域 （如工程技术、财务分析、营销、系统分析这些方面） ，获得成功的职业成长； （2）管理能力型“职业锚

28、” 。 这一类型的人是在职业实践中培养出来的，他们相信自己具备胜任管理所必不可少的技能和价值观。他们具有三种能力的强强组合： 分析能力、人际能力、感 情能力；（ 3）安全 / 稳定型“职业锚” 。这类人追求稳定安全的前途 ，可以区分出两种类型 的取向， 一种人的安全感和稳定感来自给定组织中稳定的成员资格； 另一些人的安全、 稳定 源这是以地区为基础，包括一种定居、家庭稳定或归属于某一社团；（ 4）创造型职业锚。 这类人追求建立或创造完全属于自己的成就， 要求有自主权、 管理能力、 施展自己的特殊才华， 创造是他们自我扩充的核心。成功的企业家大多出自于此，但他们大多不是出色的总经理； （5）自主

29、 / 独立型职业锚。 这类人追求的主要目标是随心所欲地制定自己的步调、时间表、 生活方式和工作习惯， 尽可能少地受组织的限制和制约。 他们可能是自主性较强的教授 、自 由职业者，或是小资产所有者、小型组织的成员。8、请您结合实践，谈谈如何克服绩效评估的阻力。205答：（ 1）克服对绩效评估的“先天性心理障碍” 。应针对评估的动机和目的、效益和风险予 以清理， 有关实施绩效评估的一些先天限制也要指出， 避免错估和不当期望； （ 2）重视绩效 标准的建立与事前沟通，以强化员工工作界定。 标准建立得当，对强化员工工作界定大有 好处，事前沟通能防止员工无所适从； （ 3）设定绩效评估适用可行的实施程序

30、。整个评估过程应包括搜集情报、比较评估结果与所设定的标准的差异，并要让员工接受并觉得公平； （4）强调绩效评估面谈的重要及主管与员工的事前准备，增强与员工的沟通效果。绩效评估面谈能让主管与员工就工作表现达成共识， 也能增进平常感情与默契； （ 5）考虑我国社会 的文化习惯，获取全体员工的支持。 在绩效评估实施前应结合我国文化习惯进行适当宣传， 晓以利弊，争取员工与主管的全面支持与配合；（ 6）请员工进行自我评估，以减少与主管的摩擦。 在绩效评估时， 员工如能根据原先参与设定的绩效标准自我评估， 就能更客观与体 谅地接受评估结果，减少主管压力。10、试述减少绩效评估误差的措施，结合实践，任选其中

31、三条措施谈谈自己的看法。 230 答：减少评估误差的措施。可采取的措施有： （ 1）对工作中的每一方面进行评估，而不是 只作笼统评估。 例如在评估中易产生晕轮效应， 克服的方法有： 应按评估标准逐一评估后 , 用一定的方法进行综合。设计的评估标准不能单一，而要全面反映绩效的各个方面；（2）评估人的观察重点应放在被评估人的工作上，而不是太过注重其他方面。例如在评估中易产生感情效应误差， 评估人可能随着他对被评估人的感情好坏程度自觉或不自觉地对被评估 人的绩效评估偏高或偏低。 为了避免感情效应造成被评估人绩效评估的误差， 评估人一定要 克服绩效评估中的个人情感因素， 努力站在客观的立场上， 针对被

32、评估人的工作过程和工作 结果进行评估，力求公正。（ 3）在评估表上不要使用概念界定不清的措词，以防不同的评估者对这些用词有不同的理解； （ 4）一个评估人不要一次评估太多员工，以免评估先松后 紧或前紧后松，有失公允； （ 5）对评估人和被评估人都进行必要的培训。 评估人要避免晕 轮效应、偏见、近因、暗示等误区，被评估人要对自我和他人有正确的认识，同时要正确认 识绩效评估的作用和意义。11、 试论述影响企业中员工福利的因素。258答：影响企业中员工福利的因素有： （一）高层管理者的经营理念。 有的管理层认为员工福 利能省则省，有的认为员工福利只要合法就行，有的认为员工福利应该尽可能好；（二）政府

33、的政策法规。 一旦企业不为员工提供政府规定的福利则算犯法； （三）工资的控制 。由于 所得税等原因，企业为了控制成本不能提供很高的工资，但可以提供良好的福利；（四）医疗费的激剧增加 。近年来各地医疗费大幅增加，员工如果没有相应福利支持，一旦患大病， 会造成生活困难； （五）竞争性 。迫于同行竞争的压力，企业只有通过提供同种福利才能增 加员工积极性； （六）工会的压力 。工会经常会为一个福利与资方谈判，有时资方为了缓解 与劳方的冲突，不得不提供某些福利。12、 请您结合实践，列出五种奖金的优缺点。P253答：（ 1）佣金 。佣金是奖金的一种特殊类型。佣金用得比较多的岗位是推销员。佣金与绩效挂钩，

34、可以有效的提高销售人员的积极性和责任心。但是存在制定恰当的佣金比例的问题。 比例要适当 , 比例太低， 员工没有积极性， 比例太高， 企业承受不起这个负担 , 还会引起其他 部门的不公平感； （ 2）超时奖。 支付超时奖是企业对员工额外劳动的奖励。一方面能够增加员工的收入，提高员工的工作积极性。 同时也反映出企业承认和尊重员工超额劳动成果、 遵守国家劳动法规的良好形象。 但超时奖制定应有效控制不必要的加班加点及超出法律规 定限制的超时加班。 有些员工会钻超时奖的空子， 平时上班时偷懒、 拖拉， 而在下班后留下 来加班，这样就能够拿到超时奖，实施超时奖制度应注意堵塞这一漏洞；（ 3）绩效奖。 绩

35、效奖是指由于员工达到某一绩效， 企业为了激励员工而支付的奖金。 绩效奖鼓励员工提高劳动 生产率，体现多劳多得、优劳多得的精神。但是绩效奖因有公平有效的绩效评估体系为支 撑，这对企业评估管理人员的素质及管理水平提出较高的要求。同时绩效奖要考虑员工所 得和企业所得的平衡， 只有做到以上这些，绩效奖才是有效的，否则效果适得其反；（ 4）职务奖。 职务奖是指员工担任某一特定职务后， 企业基于该职务的特殊性而支付的奖金。 它 能对承担某些重要职务的人员做出鼓励。但是职务奖的水平控制是困难的问题，要在激励 相关人员和控制收入差距方面取得平衡， 差距过大会导致其他人员不公平感，甚至造成职 务人员履行职责困难

36、；差距过小，对职务人员的工作积极性没有鼓励作用；（ 5）建议奖。 建议奖是指由于员工提了建议， 企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。 这一奖励有利于培 养员工主人翁精神、提高钻研工作的积极性。但是对 建议的经济效益的评估有一定难度。执行出现偏差 , 反而会降低员工改进工作的动机。13、请您结合实践，阐述惩罚在企业中的积极作用和消极作用。P285答：惩罚在企业中的积极作用： （ 1）改变员工的不良行为。 如，通过扣迟到早退者的工资或 奖金来改变员工的不良行为。 （ 2）提高自觉性。 管理者希望员工有很高的自觉性， 但完全依 靠员工的自觉性是不够的， 有时候需要配合惩罚来提高其自觉性。 （ 3）

37、统一员工行为。 没有 规矩不成方圆。 一个企业中应该有一定的行为规范， 因员工来自四面八方， 为了统一员工的 行为，有时必须运用惩罚。惩罚在企业中的消极作用： （1）惩罚可能引起不良的情绪反应。例如伤心、痛苦、后悔等；（2）惩罚可能引起破坏性行为。 例如消极怠工、破坏公物、制造事故等； （ 3）惩罚可能产 生畏惧心理。 员工可能会因为惩罚躲避管理者， 妨碍积极的人际交往及正常的信息沟通， 进 而妨碍实现组织目标。 （ 4）惩罚可能提高缺勤率。 过度的惩罚会使组织产生一种离心力， 离 职率会明显上升。14、请您结合实践，谈谈控制压力的主要方法。P275-276答：控制压力的主要方法： （1）宣泄

38、。 人遭受的压力过强 , 过大的心理负担会影响员工的健 康，甚至可能帶来疾病。所以员工工作压力需要宣泄。宣泄可以采取各种方法，例如，可以 的没有人的空旷地方大声的喊叫； 可以通过把所有的烦恼都写在纸上， 然后把这张纸折成纸 飞机，把烦恼通通抛掉； （ 2）咨询。 咨询就是向有关的专家或亲朋好友诉说自己心中的不满， 以征求对方的意见。 一个人在有烦恼的时候往往需要找一个诉说的对象， 把肚子里的那些委 屈或者不满的地方都说出来， 能够让别人来开导自己； （ 3）培养自己的抗压能力。 任何一件 事对人体所造成的压力有多大， 是由每个人的抗压能力所决定的。 任何个人在生活中， 可能 多多少少会遭受到挫

39、折， 此时不应逃避， 而是要想办法解决、 去承受它，这样我们就能逐步 培养和提高对挫折的承受力； （ 4）确立适当的追求目标。 人们应有追求、工作要有目标。否 则，他就不会有较高的工作积极性。但是，目标太高，往往挫折太大；目标太低，又使人没 有奋斗的动力，适当的追求目标 ,既非高不可攀 ,也非唾手可得 , 而是经过付出和努力才能达 到的目标。确立适当的追求目标，既有工作动力，又能享受到成功的喜悦, 既有利于员工事业脚踏实地的一步一步发展 , 又能培养员工奋发向上的心态 , 有利于员工的身心健康； （ 5）培养业余爱好。 业余爱好生动有趣、丰富多彩的个体， 他的压力比较容易消除。 一个人遭遇 压

40、力，业余爱好可以转移他的兴奋点，这样可以保护其身心的健康。减轻、消除压力，从员 工方面来看，只要能提高自身的素质，增加自己的抗压能力，这种业余爱好就是有益的。 19、请您结合实践，谈谈企业中惩罚应遵循的原则。P286答：企业中惩罚应遵循的原则： （ 1）避免惩罚不足原则。 该原则认为惩罚一定要足量，如果 惩罚太轻不足以改变不良行为，有可能因为惩罚不足使该事件成为奖励而使行为得到巩固。 例如，员工旷工或者缺勤，如果查到了罚款 1 元，有些员工会认为罚的太轻，从而不去重视 它；（ 2）及时惩罚原则。 该原则认为当该个体完成一个不希望的行为时，应该尽可能早地实施惩罚，这样对抑制该行为的效果比较良好。

41、例如，员工月初犯错误，到月底再给予惩罚， 这样惩罚的效果不太好； （ 3）重现原则。 该原则认为如果及时原则不能实现的时候，在惩罚 前应该使错误行为尽可能真实地重新显示一遍。例如， 车间主任老张在管理中态度粗暴， 应该受到惩罚， 但是当时因为有许多员工在场， 厂长考虑到当面惩罚老张， 可能对他以后的威 信有所影响。 事后厂长请老张道办公室， 把他在管理中的粗暴态度再重新讲一遍， 然后进行 批评；（ 4）不相容原则。 该原则认为惩罚引起的行为应该是与希望改正的错误行为不相容的。 例如， 小张因为自由散漫得到惩罚， 惩罚他的手段是把他调到一个比较落后的小组， 小张更 加自由散漫了，由此可见对小张的

42、这项惩罚违反了不相容原则； （ 5）停止原则。 该原则认为 只有当个体改变了错误行为后才停止惩罚。例如， 小张上班迟到， 根据厂的纪律， 给他扣除 奖金，只有当小张不迟到了才能停止惩罚； （ 6）严禁后奖励原则。 该原则认为在惩罚以后， 要严格禁止给一个奖励作为强化， 否则错误行为反而会更加巩固。 例如小吴在车间用明火操 作，违反了操作规定，车间主任扣除了他本月的奖金。但其他工人同情小吴，车间主任设法 用其他理由补足了小吴被扣的奖金，这样做违反了严禁后奖励原则；（7）私下原则。 一般在奖励的时候尽可能要公开表扬， 在惩罚的时候要尽可能私下进行， 这样效果比较良好。 例如。 小明本月销售业绩相当

43、好，经理在全体员工开会时，特别表扬了小明。20、高科技企业高级研发人员应具备哪些素质？341答：（一）具有专业知识。 从事高科技工作的人首先要在该领域有比较深的专业基础，这样 才能厚积而薄发； （二）精通多项技术。 高科技生产领域一般是由各门学科和多种技术交叉 渗透和集成的地方， 这就要求该类员工在精通一种或几种专业知识的基础上， 尽可能多的掌 握其他领域的知识和技术； （三）具有良好的心态。 当今时代生活节奏快、压力大，故员工 除了应具有较好的知识素质外， 还要求具有良好的心理素质， 具有竞争、 合作、创新等意识， 有坚强的意志和较强的自信心和心理耐挫力； （四）具有不断学习的能力。 该类员

44、工要有终 身学习能力，并在实践中不断学习感悟； （五）具有创新思维。 当今时代社会产品丰富，任 何一种产品和服务都难以长时间占有市场，故该类员工应更具创新思维和创新能力； （六） 具有应变能力。 科技日新月异， 市场环境复杂多变， 要求人们对信息要有敏锐的感知力并能 做出相应对策并付诸行动。五、案例分析题 案例分析之一（岗位设置） 美国加利福尼亚大学的学者做了这样一个实验： 把 6 只猴子分别关在 3 间空房子里， 每 间两只， 房子里分别放着一定数量的食物， 但放的位置高度不一样。 第一间房子的食物就放 在地上， 第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上， 第三间房子的食物 悬

45、挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子的猴子一死一伤， 伤的缺了耳朵断了腿，奄奄一 息。第三间房子的猴子也死了。 只有第二间房子的猴子活得好好的。究其原因，第一间房子 的两只猴子一进房间就看到了地上的食物， 于是， 为了争夺唾手可得的食物而大动干戈， 结 果伤的伤，死的死。第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，被 活活饿死了。 只有第二间房子的两只猴子先是各自凭着自己的本能蹦跳取食， 最后， 随着悬 挂食物高度的增加， 难度增大， 两只猴子只有协作才能取得食物， 于是，一只猴子托起另一 只猴子跳起取食。这样， 每天都能取得够吃的食物，很好地活了下来。 做的虽是猴子取食的 实

46、验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。请回答下列问题： 根据案例分析人才与岗位的关系；并结合案例谈谈从案例中你能获得什么样的启示？ （谈两个启示）答题：1、根据案例分析人才与岗位的关系。 （8 分） 岗位难度过低， 人人能干，体现不出能力与水平， 选拔不出人才， 反倒成了内耗式的位 子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。（2 分）岗位的难度太大，虽努力而不能及， 往往也体现不出能力和水平， 甚至埋没、抹杀了人 才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。 （3 分）岗位的难度要适当， 循序渐进， 如同第二间房子的食物。 这样才能真正体现出能力与水 平，发挥人的能动性和智慧。同时相

47、互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。 （3 分）2、从案例中获得启示。 （要求：结合实践谈两个启示） （4 分）（每个启示 2分，共 4分） 从案例中我获得启示有： （ 1）工作目标应定得恰当。 在实际工作中， 要充分根据自己的 能力制定工作目标， 如果定的过高， 目标难以完成，那么就算做了努力，但最终还是因为目 标过高， 反而会显示不出自己的能力， 而且也可能打击自己的自信心。 就好比第三间房子的 猴子的命运； （2）安排工作任务的时候既要考虑员工之间的竞争也要考虑员工之间的合作， 防止恶性竞争。案例分析之二（绩效考核 ）某公司又到了年终绩效考核的时候了， 从主管人员到员工每个人都忑忐

48、不安。 公司采用 强迫分布式的末位淘汰绩效考核方法， 到年底， 根据员工的表现， 将每个部门的员工划分 A、 B、C、D、E 五个等级，分别占 10%、20%、40%、20%、10%，如果员工一次被排在最后一级， 工资降一级， 如果有两次排在最后一级， 则下岗进行培训， 培训后根据考察的结果再决定是 否上岗，如果上岗后再被排在最后 10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对这种绩效考核方法都有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心， 该部门是职能部门， 大家都没有什么错误，工作都完成得很好，把谁评为E 档都不合适。去年，小田因家里有事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没有耽误

49、工作，老高没办法只好 把小田报上去了。为此，小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢？请回答下列问题： 请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评，为什么？如果重新设计该公司财 务部门的绩效考评方案，你认为应该注意哪些问题？答题：1、财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评，原因是：（1）强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照 正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、 中、差的分布存在一定的比例关系， 在中 间的员工应该最多，好的、差的是少数。 （2 分）（2）从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，而 是呈偏态分布，员工业绩

50、之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2 分）2、如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案应该注意：（1）不能用强制分布法来决定员工谁好谁坏。 （2 分）2 分）（2）对财务部员工的评估方法可用行为锚定法、目标管理等。（3）应该注意让员工个人参与自我评估及相互评价，同时注意公开性。（2 分）（4）对员工的工作行为打分要注意及时记录关键事件，并随即沟通。（2 分）案例分析之三（员工关系）尽管百事可乐公司一直以发展迅速、 竞争力强而自豪， 但公司总裁 Andrall E Pearson 最近仍为公司各级员工之间的勾心斗角而忧虑。调查表明，80%的公司员工曾经因工作不和而烦恼。 许多员工抱怨

51、他们没有得到关怀， 不知道公司正在发生的事情， 也没有人告诉他们 工作绩效如何。在百事可乐公司， 工作职责划分不太明晰， 这导致内部竞争十分激烈。 管理人员常常分 配给员工太多的任务并要求按时完成。 那些能够圆满完成任务的员工晋升很快， 其他人则常 常离职。平均来说，每人在一个职位上仅仅工作 18 个月。除离职率高外，管理层还过分强 调短期效果。 快速晋升的允诺吸引了不少有抱负的年轻人， 但大多数人在百事可乐公司呆不 久。大家都说，百事可乐公司有许多职位，但鲜有事业。Pearson 要求各级主管给与下属更多的绩效反馈， 并要求表现出对下属利益与成长的真 正关心。 公司今后将告知每位员工有关晋升

52、的具体标准与途径， 管理人员的晋升与工资也将 部分取决于他们指导、培训下属的情况。 此外，公司要求各级主管认真评估员工的绩效，及 时反馈给员工，并详细解释奖金分配的依据。请回答下面问题：百事可乐公司员工工作压力的来源有哪些？你认为 Pearson 总裁减轻员工工作压力的 措施是否可行？为什么？答题：1、百事可乐公司员工工作压力的来源有：（1）工作负担。这里主要是工作超载和时间压力的问题。如果员工被要求在不足够的 时间内完成过多的任务量，就会导致压力的产生。 （2 分）（2）角色冲突。面对不合理的工作要求，很多员工即使施展浑身解数也无法使得上司 满意，这就产生角色冲突。 （2 分）（3）角色模糊

53、。没有明确地向员工提出工作要求，员工就不能对自己的工作和责任有 一个清晰地了解，不利于员工的积极性发挥，也会使员工产生不安和困惑。 （2 分）（4）人际关系。公司内部的勾心斗角与恶性竞争会导致关系疏远、产生误会、不但不 利于个体的发展，对于整个组织的发展也是有害的。2 分。2、总的来说 Pearson 的处理方向是正确的， 但这并不代表实施效果也会同样令人满意。 （ 2 分）Pearson 的做法在很大程度上依赖于员工分配与安排的合理性。 如果组织本身的人员结 构就不合理，对应的岗位也没有安排合适的人选，那么 Pearson 的做法就很可能出现问题。 （ 2 分）案例分析之四（绩效考核）当项目经理老郭把最后 12 张