集团公司人力资源工作会议上的交流发言

1、夯实薪酬管理基础工作，留住人才，助力企业生产经营 -在集团公司人力资源工作会议上的交流发言各位领导、大家好！首先很荣幸能够在各位领导和同事们面前代表华东公司对本公司就薪酬管理方面所做的几点工作在这里发言。根据国际知名管理咨询机构对中国职业经理人所做的一次调查表明，在“困扰中国职业经理人的10大管理难题”中，排名前三位的分别是：绩效考评、薪酬管理和留住人才。可以说如何加强人力资源工作是提高一个企业核心竞争力、留住人才推动企业良性发展的关键，而薪酬管理工作更是其中的重中之重。目前华东公司现有在册员工272人，其中：在岗238人，非在岗34人;高级职称10人，中级职称60人。另有助勤和外聘人员67名

2、;大学本科94人，专科66人，技校29人，中专21人。作为一个分公司，根据集团公司的职能部门设置，是没有专门的劳动人事部门的。在劳动人事的管理和设计上，如何既严格按照集团相关文件规定和要求，同时又能够结合分公司和项目施工生产、现场管理的实际最大地发挥出留住和激励人才的作用，一直是我们探索思考的问题。从2004年集团公司下发关于印发集团公司本级岗位技能效益工资制实施办法的通知十五局人2004369号文件，再到关于集团公司员工薪酬管理办法十五局劳人2010338号文件，集团公司经历了两次大的薪酬体系的调整，与之伴随，华东公司的薪酬管理制度在这期间也作了两次较大的变动，下面我重点就针对公司组织机构、

3、岗位设置以及薪酬制度、绩效考核制度等几个方面向各位领导和同事汇报如下：一、优化组织结构、明确岗位设置和职责分工。根据集团公司关于区域指挥部名称变更及其编制等有关问题的决定十五局劳人2009119号文件精神，2010年初，华东公司重新对公司的组织机构进行了优化和结构上的调整，按照集团公司对华东区域划分为福建、浙江、上海两省一市区域经营的实际情况，将公司机关划分为市场经营部、工程管理部、财务部和综合办公室四个部门，实现我公司小部室，大职责的管理原则，重新绘制了组织机构图和部门业务配合工作流程图，对现有部门的工作分工进一步明确，对部门职责进一步细化，保障部门沟通工作流畅。二、规范管理、以岗定薪200

4、4年集团公司369号文件下发后，公司及时学习并传达贯彻文件精神，结合公司项目管理体系的实际情况，将公司所有岗位划分为管理、专业技术和生产操作（服务）三大系列。三大系列按新的职位体系等级和岗位测评结果划分岗序，在同岗序内按工龄和贡献度由高到低排出岗位等级和档次，实行以能定岗、以岗定薪、岗变薪变。在机关范围内实行岗位效益工资制，由基础工资、工龄工资、岗位工资、效益工资和特种津贴组成。并制定出台了华东指挥部机关员工考核办法，对除指挥部班子成员以外的所有机关人员从德、能、勤、绩、廉五个方面，通过领导评议、同职级互评、上下级互评的形式划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个格次，在兑现年终奖时以称职为基本

5、系数，优秀上调0.5个系数、基本称职下调0.5个系数，不称职兑现时按奖金额度的二分之一发放。针对工程项目管理工作的实际情况，结合369号文件精神，参照集团公司工程项目管理办法，制定出台了华东公司项目管理框架文件，对项目员工管理办法进行了规范，项目管理框架文件作为华东公司对项目管理的纲领性文件，通过近几年的实施起到了很好的效果，其主要做法有以下几点：一是、根据项目工程投资大小设定项目组织机构、作为人员定编的依据，项目领导班子成员实行竞聘上岗。二是、统一规定各岗位的工资额度，项目经理、书记4800元/月，副职4500元/月，部门正职4000元/月，部门副职3800元/月，依次递减。三是、每季度由项

6、目管理委员会对各项目的进度、安全、质量运行情况，成本控制情况，上缴款完成情况，管理费开支情况，民工工资发放情况进行综合考核，依据五项指标考核的结果确定项目第季度的总体工资比例。四是、对项目员工工资额度的60%作为基础工资逐月发放，另40%为绩效工资，按员工岗位工作能力、工作业绩、工作作风与效率、思想品德、协作能力、廉洁自律和遵章守纪情况，采取定性与定量相结合的方式进行民主测评，对排名前五分之一、中间和后十分之一的比例依次评定为优秀、称职、不称职三个档次。排名前五分之一的人员在项目考核结果的分数确定效益工资的基础上增加10%效益工资，排名中间的按项目考核结果的分数确定效益工资，排名后十分之一的员

7、工，第一次由项目领导安排谈话并提出警告、第二次将核减效益工资，在项目考核的分数确定效益工资的基础上核减10%效益工资，连续三次排名在后十分之一的直接安排下岗。三、休息休假期间的薪酬发放因为工程施工的特点，既要满足业主期望，又要符合劳动法的相关规定，为保障员工休息休假的权利，每位员工每年给予包干45天的有薪假，有薪假期间发放基础工资、岗位工资和工龄工资，不发放正常效益工资和特殊津贴。所属各项目发放60%的基础工资，当年的有薪假原则上安排当年休完，确因工作原因单位安排不能离开岗位的，可结转下年使用，两年内仍然不能使用的结转至第三年折半使用，有薪假未使用者不考虑发放加班工资，原则上给予一定的补休假。

8、项目部无法固定休息时间，每年给予增发两个月的工资补偿，折算至每月五天按月计发。四、内退待岗人员的工资处理2009年随着集团公司给予增补本级提前离岗、内退员工工资待遇后，一度不断接到公司内退员工要求增补工资的要求，为保持公司在岗员工队伍的稳定，按照集团公司安置原内退员工重新上岗的要求，公司领导高度重视，我们及时与其他分公司兄弟单位联系沟通，通过反复测算，最后出台了原则上要求原内退、待岗员工安排重新上岗的通知。对于距离法定退休年龄在五年以内确因身体等特殊原因不能重新上岗的员工分别按高级职称以上、科级、一般干部、工人几个档次分别按800、600、500、400元的标准给予补贴外，距离法定退休年龄超过

9、五年的重新安排上岗，确实不愿上岗的保持原待遇，不再给予补贴。较好地解决了这一当时面临的难题。五、理顺公司各类人员的分配关系，充分发挥激励和调节作用出于加强工程技术管理，满足业主、质检、监理等资质就位的迫切需要，根据集团公司注册执业资格管理办法的有关规定， 2009年华东公司还制定出台了紧缺人才管理暂行办法。办法规定，凡通过注册试验检测工程师、注册安全工程师职业资格考试并注册在集团公司的，由公司一次性发放培训补助5000-8000元，并可享受每月300元的职业津贴；测量工程师经单位技能考核达标的，可享受一次性技术提升补助5000元及每月300元的技术津贴。见习期满独立负责一个部门工作的负责人，执

10、行同级转正定级人员工资标准并高套一个档次。定职定级满两年后，执行同级同职人员标准。考虑到很多施工项目地处偏僻、条件艰苦，为留住人才，2010年公司下发了对不同区域间的员工进行待遇调整的办法（试行），以本级机关所在地上海为基准，按工作所在地分三级标准对员工进行地域补贴，每级每月增加200元，越是条件艰苦地区补贴越多，激发了广大基层员工工作的积极性。六、2010年工资体系调整的一些做法2010年接集团公司员工薪酬管理办法、十五局劳人2010338号文件后，为了保持公司管理体系的连续性，更好地运用好集团公司工资增幅的政策，达到奖励有贡献人员、激励先进，促进公司发展的作用，华东公司组织了专门人员按照集

11、团文件精神进行调整前后的工资测算工作，最终确定了对所有员工在现有工资基础之上统一进行了20%比例的增幅。为更好地体现出绩效考核的效果，同时也是为延续和保持现有的管理体系，我们将其中的10%作为所有员工普增部分每月进行发放，另外的10%则执行绩效考核相关规定：机关按公司机关员工绩效考核办法进行考核；项目部参照公司机关考核办法自行制定办法进行考核；并制定出台了经营体系绩效考核办法，单独对经营体系人员进行考核。具体的考核办法如下：公司机关员工每半年考核一次，取结果排名在考核人员中前五分之一的员工按原工资额的20%发放绩效工资；排名在中间的按原工资总额的15%发放绩效工资；排名在后十分之一的员工按原工

12、资额的10%发放绩效工资。对项目员工的绩效考核上，在项目季度考核的基础上，有各项目部参照公司机关考核办法自行制定办法进行考核。经营体系的绩效考核工作按制定出台的经营体系绩效工资考核办法实施，根据当年年初下达的经营指标完成情况以10%的绩效工资为基准，按完成任务比例兑现发放。完成比例高于计划任务的给予奖励，低于计划任务则对绩效工资予以扣减，目前具体比例标准尚在测算过程中。集团公司机关原提前离岗员工；2004年改革及主辅分离以来目前由公司直接支付费用的提前离岗、待岗员工的薪酬在原有标准上按照公司普调增幅的10%进行同比例增调。七、奖金发放公司本着共享企业发展成果的做法，在奖金分配上制定了如下分配办

13、法：公司机关层面，经营兑现奖金发放的具体规定如下：1、党政正职主管领导按集团公司的兑现标准发放；2、领导班子成员副职按兑现奖励金额的60%发放；3、指挥部领导班子成员兼任项目班子成员的按兑现标准和奖金发放标准采取就高不就低（经济承包奖部分）不能叠加的原则进行发放，发放时按就高的原则扣除已发部分再进行发放；4、坚持正常上班任调研员第一、二年的，按领导班子副职标准的1/2及30%领取，第三年后按20%的标准发放；5、部门正职按兑现奖金额20%的标准发放；6、部门副职按兑现奖金额10%的标准发放；7、其他人员按兑现当年金额5%的标准发放；8、外聘人员根据工作实际情况酌情扣减。各项目的奖金发放，由项管委下达指标，年终按照当年的施工产值情况、安全质量工作、上交款完成等指标取一定比例予以发放。在集团公司劳动人事部门的具体指导和帮助下，公司薪酬管理体系运行