人力资源外包论文

1、浅论我国企业人力资源外包管理的利弊摘要:随着全球经济一体化的到来，我国企业面临的国内外市场竞争越来越激烈。稳固并提升自身的核心竞争力,把与企业核心竞争力相关性较小的业务外包出去便成为今后企业内部改革的方向。本文主要从人力资源管理的角度出发，在总结前人研究成果的基础上。详细探讨分析了企业人力资源管理外包的优势和弊端，同时从经济学理论层面探析人力资源外包，给企业人力资源外包以理论支持，从而为企业的人力资源管理外包提供一定的参考决策。关键词:人力资源管理外包优势弊端20世纪80年代前后，由美国企业改革引发的“业务外包”之风逐渐蔓延到业欧等经济发达国家。并迅速成为全球企业界的潮流。现在，业务外包已不仅

2、仅局限丁传统制造业的外包活动，它的范围不断扩大，服务质量不断提高，连传统上被当作与组织不可别离的人力资源管理活动也开始被外包。目前，这一理念刚被引入中国，国内公司很少有完善的人力资源管理外包的实施方案。但是由丁利益的驱动和外部政策环境的改善，人力资源管理外包将是企业改革的大势所趋，同时很多社会教育研究机构已经对它显示出浓厚的兴趣和极大的关注，理论界、实践界对人力资源管理外包的探讨也日趋深入。一、交易成本经济学理论根据交易成本理论，通过制度和合约的安排，企业内的某些职能工作也可以通过市场交易来完成，当然也包括人力资源管理的某些职能。这就为人力资源外包的可能性提供了理论依据。交易成本经济学为理解人

3、力资源外包在何种情况下能够为企业带来利益提供了一个很好的分析框架。交易成本理论认为企业在获得资源投入时，必须对治理结构进行选择。当企业依赖外部服务商时，则把市场合约作为治理结构形式。当依赖内部职工时，则把组织等级制度作为治理结构的形式。当获得投入的质量相同时，企业将选择总的交易成本最小的治理结构。上述交易成本包括：单位价格，与形成和维持合约及雇佣关系有关的预期成本、与监督质量以及绩效相关的成本。交易成本还包括服务商的时机主义行为所带来的成本。交易成本经济学理论认为，治理结构不同，产生的交易成本也不同。通过外包获得专业人力资源服务所产生的交易成本与企业自身履行人力资源职能产生的交易成本是不同的。

4、当市场治理结构能够更有效的降低交易成本，而且给组织带来的不利影响更小时，通过人力资源外包就更有可能到达期望的结果。二、核心竞争力理论1990年，GaryHamel和C.K.Prahaoad在哈佛商业评论发表了题为企业的核心竞争力的文章，发明了“外包”这个词。所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工作的公司。通过外包那些企业自身缺少核心能力或能力不强的部分，企业可以专注丁能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势,仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。通过人力资源外包将非核心的业务外包给外

5、部的服务商,与服务商的联盟与合作,从而可以集中企业有限的资源发展核心业务，以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用。三、人力资源管理外包的概述人力资源管理外包(HumanResourcesOutsourcing)是指将原来由企业人力资源部承担的一些重复的、事务性的人力资源管理工作，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、福利保险管理、职工培训与开发等，通过签订合同委托给专业人力资源服务公司，并以此降低成本，从而使人力资源管理者能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源管理规划和政策的一种管理模式。人力资源管理外包是促进人力资源管理活动从事务性工作走向战略性规划的转变。企业通过将其部分事务

6、性工作外包出去，让人力资源部的职工从繁重的、低层次、重复性的事务中“解脱”出来。专注于比较重要的战略性工作，如企业人力资源的长期规划、职工职业生涯管理、企业文化建设等，使企业留下白己最擅长的核心业务，从而有利于提升企业的核心竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现一流的高效运作和服务四、企业人力资源管理外包的优势通过实施人力资源管理外包能够为企业带来更多的收益,它的优势主要表达在以下几个方面。1有利于提升企业核心竞争力。企业的人力资源管理工作基本上可以分为作业性管理工作和战略性管理工作两方面。前者主要包括选拔招聘、绩效考核、薪酬福利等行政性和总务性的工作，后者主要包括人力资源政策的制定、职工的职

7、业生涯规划、组织发展规划等具有相当前瞻性的工作。企业要想提升核心竞争力，必须从繁琐的事务性管理工作中解脱出来。把精力集中在人力资源管理的战略规划职能上,进而才能促进企业人力资源管理工作的标准性、公正性和科学性。2可以降低人力资源管理成本，提高经营绩效。企业经营的目标是尽可能地以最小的成本获取最大的利润，通过人力资源管理外包业务，企业不用再花费较大精力维护先进繁杂的人力资源管理体系，防止了企业内部过高的人力资源管理成本。另外，企业从专业人力资源服务公司那里获取人力资源方面的信息和高质量的服务，远比企业白身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因此，经营成本会全面下降,经营绩效就相对提高。3有利

8、于留住优秀职工。核心职工对于企业的价值是不言而喻的，但是核心职工的满意度问题已经成为企业人力资源管理过程中一个不可无视的问题，如何留住核心职工是企业发展所面临的最大挑战。优秀的外包公司通常拥有人力资源管理备方面的专家，这些外部工作者了解职工的需求，能够提高职工的综合满意度，职工流失率就会下降。4有助于企业建立健全的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便开展某方面业务时，将任务外包给专业人力资源服务公司或参谋人员无疑是最正确的选择。专业公司可以帮助企业建立健全清晰的工作说明书和岗位标准，将职工考核记录及时归档，管理职工进出记录，建立人力资源管理信息系统等有效的人力资源管理制度。5

9、可以满足企业流程重组的需要。企业间的合并与收购，是社会发展中一个不可防止的现象。当两个企业合并重组开始时，很多信息是不可透漏给对方的，需要第三方来做资料的收集。并提供专业意见。在此过程中，双方职工的薪酬、福利等整合工作会很复杂，假设托付给专业人力资源服务公司来做，就相对容易得多，也易于为各方所接受。五、企业人力资源外包的弊端虽然很多企业有着强烈的人力资源管理外包需求，但就实践来看,企业在人力资源管理外包活动的开展总是不尽人意。这是因为新生事物的出现总是伴随着一些弊端，具体表现在以下几个方面。1安全性问题。人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题，其突出表现在:(1)在

10、长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息和机密，也没有完善的法律法规去标准外包行业的运作，很可能使企业受到牵制，使企业不能白由选择服务商；(2)外包商从业人员素质和专业化程度参差不齐，一些非法经营的中介机构违规经营，使外包商的诚信度大打折扣；(3)目前我国外包服务市场发育尚不成熟，外包管理使企业面临较大的安全风险。2信息不对称问题。在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息,而这些信息对企业是不利的。此外，外包商在有契约保障的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业

11、的利益。3职工利益的冲突。人力资源管理外包会使企业原先的管理流程、职责分配等发生不同程度的改变，职工由此产生的几种顾虑和猜疑会直接或间接地影响他们的工作情绪，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突，不利于企业各部门开展业务，使得企业的经营效率下降。另外，企业内部职工和外部人才的平衡问题也值得考虑。由于人力资源管理外包是利用外部人才来承担企业人力资源部的部分职能，在外包的同时,假设无视了内部职工的作用，则会挫伤他们的工作热情，进而影响企业的经营绩效。4跨文化沟通的风险。企业文化的形成是一个长期发展的过程，但是一旦形成就很难改变。人力资源外包一定程度上更是企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然存在

12、不同企业文化的融合问题，包括各白的企业理念、职工价值观、行为标准等。假设外包商在提供服务时不能很好地适应客户企业的文化、为客户企业量身打造管理服务则会造成服务质量与效率的下降，引起企业职工的不满。除上面提到的风险外，企业在实施人力资源管理外包时，也容易产生人力资源管理时机丧失、企业对外包商的可控性差、企业与外包商关系的处理等问题。总结企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展时机，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。本文对企业人力资源管理外包存在的优势和弊端进行了较为详尽的分析评论，有助于企业客观认识外包服务并依据企业的具体情况而做出是否外包的决定。假设要进一步在企业内实施，还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。参考文献：周保充，我国国有企业人力资源管理外包研究D,西南财经大学,2007,09。郭彩云、刘志强、刘兵，人力资源