2011年人力资源管理师考试问答题汇总

1、精选优质文档-倾情为你奉上2011年人力资源管理师考试问答题汇总1、 人力资源与人力资本的区别是什么？答：(1)两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。(2)两者概念的范围不同。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。(3)两者性质不同。人力资本反映的是流量与存量问题，人力资源反映的是存量问题。(4)两者研究角度不同。人力资本是将人力作为投资对象，是从投入与收益的关系来厂家人的关系。人力资源是将人力作为财富的源泉，是朋人的潜能与财富关系来研究人的问题。2、人力资源管理功用是什么？答：管理功能，在这里是指人

2、力资源管理相对组织管理与发展的基本作用。人力资源管理的功能是多方面多层次的，但主要表现在以下几个方面：政治功能；经济功能；社会稳定功能；其他功能3、解释霍桑试验及其结论。答：霍桑实验中较为典型的有照明实验与福利实验。进行照明实验的目的，是探讨工作途径与工作效率之间的关系。进行福利实验的目的，是探讨福利措施对工作效果的影响。实验结果：(1)在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最为重要。(2)时间照明等工作条件和福利的改善，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久的与强大的。4、简述人本管理的理论模式。答：(1)主客体目标协调(2)激励(3)权变领导(4)管理即培训

3、(5)塑造环境(6)文化整合(7)生活质量管理法(8)完成社会角色5、创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？答：(1)合理的照明(2)巧用颜色(3)要消除噪音(4)风景化办公室(5)要注意温度的影响(6)组织内部公众关系环境(7)还要改善组织的外部环境，因而我们必须认真作好政治，法律、经济及社会文化等环境因素的分析，找出建造良好组织外部环境的途径，制定有效的人力资源管理的战略规划。6、人力资源成本包括哪些内容？答(1)获得成本a招聘成本b选择成本c录用成本d安置成本(2)开发成本a上岗前教育成本b岗位培训成本c脱产培训成本(3)使用成本a维持成本b奖励成本c调剂成本(4)保障成本a劳

4、动事故保障成本b健康保障成本c退休养老保障成本d失业保障成本(5)离职成本a离职补偿成本b离职前低效成本c空职成本7、人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案8、在人力资源短缺或过剩时如何制定管理对策？答：短缺时管理对策：(1)利用组织的现有人员(2)提高劳动生产率(3)从组织外

5、部招聘缺少的人员。过剩时管理对策：(1)永久性裁员(2)人员的重新配置(3)降低劳动力成本9、工作分析的流程是什么？答：工作分析的过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表达和运用，指导五个环节10、工作分析的意义与作用是什么？答：（1）是整个人力资源管理科学化的基础（2）实社会生产力的需要（3）是企业现代化管理的客观需要（4）有助于实行量化管理。（5）有助于工作评价，人员测评，定员定额，人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。（6）有助于劳动人事管理科研工作11、工作分析中经验排序法的种类有哪些？答：（1）卡片排列法（2）配对比较法12、工作分析中因素分类法的步骤是什么？答：（1）参照因素

6、分析，在此基础上归类一形成分类因素（2）针对所有分类因素进行综合评估（3）确定职位。13、工作分析中因素比较法的步骤是什么？答：（1）选择15-20种标准职位，等级明显，有效排序（2）分析并找出共有因素（3）把总分分配到相应的共有因素上（4）通过比较、确定待评价职位共有因素的分数（5）进行总数比较，将待评价职位的按标准归入等级。14、工作分析中评分法的步骤是什么？答：（1）确定基本因素（2）赋分（3）制定换算表并规定对应分数幅度（4）将待闰工作按每个因素评分，并汇总（5）待评与职等换算表对照，确定评价等级15、定员常用的方法是什么？答：有效率定员计算法，设备定员计算法，岗位定员计算法，比例定员

7、计算法，职责定员法，可同时使用，互为补充。16、员工招聘用的途径包括什么？答：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才推荐。17、员工甄选的程序是什么？答：应聘接待，事前交谈和兴趣甄别，填写申请表、素质评测、复查面试、背景考察、体格检查。18、培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？答：员工培训的内容主要有两个方面：职业技能、职业品质。培训职业技能是为了让员工在业务能力最终体现在基本及专业知识和技能上，对职业品质的培训，是因为员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益增强，通过培训，可建立起企业和员工，员工与员工之间的相关，相互信任的关系。2

8、0、如何进行培训需求分析？答：培训需求分析可以在员工、企业、战略三个层次上进行。可以采用任务分析、绩效分析、前瞻性培训需求分析等三种方法。21、培训计划都包括哪些内容？答：应包括：培训对象、目标、时间、实施机构、方法、课程、教材、设施等。22、在进行培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？答：是培训课程的效益和回报、培训对象的特点、培训课程的岗位相关性、最新科学技术手段的发挥等四个问题。23、怎样运用案例分析法进行培训？答：要成功运用案例分析法进行培训，必须事先认真地准备，要有效的信息源，提出探讨性的问题，尽量让每一个人思考、决策、陈述听取，可先分小组讨论。各组选出代表在全班发言，交换各组

9、意见，最后由老师引导全体学员总结。24、员工考评类型有哪些？答：员工考评类型有诊断性考评、鉴定性考评、评价性考评。25、员工考评的功用是什么？答：（1）评价功能；（2）区分功能；（3）反馈功能；（4）管理功能26、考评标志的形式有哪些？答：有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。27、考评标度的形式有哪些？答：有量词式、繁及式、数量化、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式。28、考评指标设计的原则是什么？答：（1）与考评对象同质原则（2）同考性原则（3）普通性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则29、标设计的过程与步骤是什么？答：（1）内容设计（2）归类合并筛选（3）量化（4）

10、选用（5）检验（6）修改30、薪酬管理的任务是什么？答：a薪酬目标设定b薪酬政策选择c薪酬计划制定d薪酬结构调整31、薪酬有哪些基本功能？答a补偿功能b激励功能c调节功能32、薪酬设计的基本原则包括什么？答：a按劳取酬原则b同工同酬原则c外部平衡原则d合法保障原则33、工作评价有哪些主要方法？答：a经验排序法b因素综合分类法c因素比较法d因素评分法e市场定位法34、工资分级的典型方法是什么？答：是把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。形成等级系列后还需要对之规定的相应的工资，典型做法是给每一个工资等级都规定一个工资变化范围，或管为薪幅，其下

11、限为等级起薪点，上限为顶薪点，中值为平均工资。35、劳动关系的主要内容和法律特征答：劳动关系包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。基本内容包括：员工与组织之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动福利保险、职业教育培训、劳动环境等方面形成的关系。法律特征：（1）劳动关系是在现实劳动过程中发生的关系，与员工有直接的联系。（2）劳动关系的双方当事人，一方是员工，另一方是提供生产资料的员工所在的组织，如企业、事业组织、行政部门等。（3）劳动关系的一方员工要成为另一方组织的成员，并遵守组织的内部劳动规则36、劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的具体方法答：合同

12、内容包括：（1）双方当事人的名称、姓名、地址（2）合同期限（3）试用期限（4）职务（工种岗位）（5）工作时间（6）劳动报酬（7）生活福利待遇（8）劳动保护（9）劳动保险待遇（10）政治待遇和劳动待遇（11）教育与培训（12）劳动合同的变更（13）劳动合同的解除（14）违约责任（15）其他事项（16）纠纷处理解决争议的方法：（1）通过劳动争议委员会进行调解。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。（3）通过人民法院处理劳动争议。37、就业指导工作的主要内容答：（1）职业素质分析；包括职业身体素质、职业能力倾向、职业个性特征、职业价值观类型等。（2）职业信息服务；包括传播职业知识、反映市场供求、宣传就业政策。（3）职业咨询；是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中所遇到的问题给予分析、帮助，从而使其能够根据自身的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。38、职业生涯发展的不同阶段答：（1）成长阶段