知识型员工的工作满意度与离职倾向研究_基于结构方程模型的实证分析

1、2021 年 3 月JOURNAL OF ZHEJIANG SHUREN UNIVERSITYMar 2021管 理 经 济知识型员工的工作满意度与离职倾向研究 基 于 结 构 方 程 模 型 的 实 证 分 析王冬茜( 浙江省行政首脑机关信息中心，浙江 杭州 310025)摘 要: 知识型员工日益成为企业核心价值的创造者，研究知识型员工工作满意度的组成维度及其与离职倾向之间的关系，对于解决企业高离职率问题至关重要。基于结构方程模型的实证分析以知识 型员工为研究对象，通过实证手段研究知识型员工工作满意度的构成维度，分析知识型员工工作满意度 各维度与离职倾向之间的关系，并就提高知识型员工工作满意

2、度、降低离职倾向提出相关建议。关键词: 管理经济; 知识型员工; 工作满意度; 离职倾向; 结构方程模型中图分类号: F272 92文献标志码: A文章编号: 1671 2714( 2021) 02 0058 05DOI: 10 3969 / j issn 1671-2714 2021 02 011在人类开展历程中，科学技术的开展推动了经济结构的重大变革。自 20 世 纪 80 年 代 以 来， 知识与经济之间的相互渗透越来越深入，使得全 球经济发生根本性的变化。知识作为一种生产要素不断融入经济活动，知识型员工成为企业创造价值和保持核心竞争力的关键因素。知识型员工 的工作满意度直接影响到企业绩

3、效和开展，他们 的意外离职通常给企业带来较大损失。因此，知 识型员工的工作满意度和离职倾向成为企业组织 面临的重要现实问题，关系到企业能否获得长期 稳定的开展。员工为研究对象的工作满意度和离职倾向研究不是很多，研究对象主要集中在高校教师和 IT 企业 员工。杨秀伟等( 2005) 以高校教师为研究对象， 研究 指 出，工作满意度中有三个维度，即 工 作 本 身、领导管理和人际关系，对离职倾向有显著的负向影响。 何雄伟( 2021) 研究得出，工作满意度中的工作回报与工作任务对高校教师离职倾向有显 著影响，性别和婚姻状况对高校教师离职倾向也 有显 著 影 响。 施 银 磊 ( 2007 ) 研

4、究 表 明: IT 企 业 员工的总体工作满意度水平偏低，通过相关分析 发现，工作满意度的各维度除了个人开展之外，均 与离职倾向呈显著负相关。张 茜 ( 2021 ) 研 究 指 出: 工作满意度是影响离职倾向的关键中介变量， 根据回归分析结果，IT 员工的工作满意度对离职 倾向具有很强的预测作 用。 贺 桂 芬 ( 2021 ) 研 究 得出: IT 企业员工工作满意度与离职倾向存在显一、国内相关研究情况与拟研究的问题工作满意度和离职倾向是两个重要的态度变量，一直是相关理论研究的热点。国内以知识型收稿日期: 2021 12 30作者简介: 王冬茜，女，浙江杭州人，经济师，管理学硕士。杨秀伟、

5、李明斐、张国梁: ?高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究?，?大连理工大 学 学 报 ( 社 会 科 学 版) ?2005 第 4期，第 66 69 页。何雄伟、邹树梁: ?湖南高校教师离职倾向的实证分析?，?南华大学学报( 社会科学版) ?2021 年第 6 期，第 83 85 页。张茜: ?IT 员工工作压力、心理契约及工作满意度与离职倾向的关系研究?，西北师范大学教育学院，2021。第 2 期王冬茜: 知识型员工的工作满意度与离职倾向研究基于结构方程模型的实证分析59著的负相关，对离职倾向具有一定的预测作用，影响 IT 企业员工离职倾向最重要的维度是工作内 容，其次分别是上司督

6、导、薪酬福利、角色负荷、角 色模糊与 个 人 发 展。 程 毓 ( 2021 ) 研 究 得 出，IT 企业员工满意度与员工离职倾向之间存在显著的 负相关，在构成满意度的各维度中，工作条件满意 度、领导行为满意度和外在报酬满意度对离职倾 向有显著影响作用。笔者拟深入了解知识型员工工作满意度各维 度与离职倾向的相关关系以及具体影响作用，将 知识型员工工作满意度与离职倾向关系的研究对 象作进一步拓展，不再局限于高校教师和 IT 企业 员工，而以在企业工作一年以上的知识型员工为 样本，以期丰富知识型员工工作满意度及其与离 职倾向关系的研究结论。( 1) 被调查人员的文化程度都比拟高，本科学历的人数

7、最 多，占 66 99% ，大 专 占 10 68% ，硕 士 占20 87% ，博士占 1 46% ; ( 2) 已婚人员比例较高， 占 70 87% ，未婚人员占 29 13% ; ( 3) 被调查人员 中青年人比拟多，35 岁及以下占79 13% ，35 岁以 上占 20 87% ; ( 4 ) 45 15% 的被调查人员从 事 管 理类工作，27 67% 从事技术类工作，17 96% 从事文职类工作，从事销售类工作; ( ) 样本的9 22%5男女比例分 别 是 56 80% 和43 20% ; ( 6 ) 民 营 企业员工占 50 97% ，国有企业和外资企业员工各占31 55% 和

8、 17 48% ( 见表 1) 。表 1 样本根本资料统计表工程类别人数百分比男女25-34 岁35 岁以上单身 已婚 大专 本科硕士博士1-5 年5 年以上金融 电子商务 教育贸易 制造业 交通运输其他国有 民营 外资 管理类技术类文职类销售类11789163436014622138433941124743232119183565105369357371920656 8043 2079 1320 8729 1370 8710 6866 9920 871 4645 6354 3722 8220 8711 1710 199 228 7416 9931 5550 9717 4845 1527 67

9、17 969 22100性别年龄婚姻 状况二、问卷和研究样本浙江作为全国市场经济较兴旺的省 份，知 识经济开展迅猛，知识型员工人数众多。笔者以浙 江省局部知识型员工为代表，研究知识型员工的 工作满意度和离职倾向状况，以及工作满意度和 离职倾向之间的关系。本研究使用的工作满意度量表和离职倾向量 表均采用 Likert 五点量表法，参考了中国科学院心 理研究所卢嘉、时堪编制的工作满意度量表和沈 捷( 2003 ) 、李 莹 ( 2005 ) 、黄 春 生 ( 2004 ) 的 量 表，并通过小范围访谈和预测试( 以 74 名浙江工商 大学 MBA 学院学员为预测试对象) ，经过信度和效 度分析，对

10、原有问卷进行了修正( 删除了工作满意 度量表中的三个条目) ，在此根底上形成正式问卷。正式问卷的调查对象主要包括浙江财经学院 校友、浙江工商大学 MBA 学院学员和阿里学院学 员，共收回 260 份答卷。剔除在政府和 事业单位 工作人员的问卷，剔除本单位工作年限在一年以下 的工作人员问卷，共得到有效问卷 206 份，有效问 卷回 收 率 为 79 23% 。调查样本具有如下特 点:学历本单位工作年限行业企业性质工作类型总计三、数据检验为保证研究数据的准确性和有效性，笔 者 对数据的效度和信度进行了检验。贺桂芬: ?IT 企业员工角色压力、工作满意度对离职意向的影响研究?，福建师范大学，2021

11、。程毓: ?IT 企业知识员工满意度与离职倾向的关系研究?，南京师范大学，2021。卢嘉、时勘: ?工作满意度评价结构研究?，见赵曙明?人力资源管理研究新进展?，南京大学出版社 2002 年版，第 269 287 页。沈捷: ?知识型员工工作压力及其与下作满意度、工作绩效的关系研究?，浙江大学，2003。李莹: ?民营企业员工工作满意度影响因素的实证研究?，武汉大学，2005。黄春生: ?工作满意度、组织承诺与离职倾向相关研究?，厦门大学，2004。浙江树人大学学报2021 年60( 一) 效度检验知识型员工工作满意度问卷的 KMO 值 为0 915，球形 检 验 值 为 0，离 职 倾 向

12、的 KMO 值 为0 733，球形检验值为 0，根 据 Kaiser 给 出 的 KMO度量标准可知，两量表均适合做因子分析。对两 量表均采用 SPSS16 0 软件通过主成分分析法进 行因子分析，得出工作满意度的总方差解释量为68 884% ，说明能够解释观测变量的大局部变异， 因此认为该量表的结构效度良好; 离职倾向量表 的累计解释变异量为 81 418% ，说明该量表有较 高的结构效度。( 二) 信度检验对两量表进行信度分 析，工作满意度量表的 Cronbach 内部一致性 系数为 0 941，离职倾向量 表的 Cronbach 内部一致性 系数为 0 882，均超过 统计要求的 0 7

13、0，说明两量表具有良好的信度。( 二) 描述性统计分析1 工作 满 意 度。 如 表 3 所 示，以 理 论 中 值 “3作 为 判 别 标 准，知 识 型 员 工 对“工 作 支 持 、 “工作本身和“领导管理相比照拟满意，对“薪酬回报和“个人开展比拟不满。表 3 知识型员工工作满意度平均得分表工作满意度维度平均得分领导管理工作本身 薪酬回报工作支持 个人开展总满意度3 2463 5482 9583 6902 9083 2702 离职倾向。离职倾向的得分越高说明被试者离职的想法越强烈。如表 4 所示，知识型员工 离职倾向平均得分为 2 647，低于理论中值，说明离职倾向并不是很强。其中，离职

14、念头得分高于 理论中值，寻找工作倾向、离开单位倾向低于理论中值。这说明知识型员工虽然有离职的想法，但 是在寻找工作方面并不是很积极，对企业有一定的忠诚度和眷恋感。表 4 知识型员工离职倾向平均分和标准差四、研究结果对检验后的数据分别进行因子分析、描述性分析、相关分析和结构方程模型分析，得到如下结果。 ( 一) 工作满意度的因子分析 通过探索性因子分析得到工作满意度的五个维度，即领导管理满意度、工作本身满意度、薪酬 回报满意度、工作支持满意度和个人开展满意度。对这五个维度进行验证性因子分析，得到 25 个操 作变量和 5 个满意度维度之间的回归系数均到达 统计学上的显著性，各个研 究变量的因子负

15、荷在0 51 0 90 之间，各个观测变量在相应的潜变量上的标准化载荷系数全部通过 t 检验，在 P 0 05的 水平上显 著，因 子 载 荷 的 t 值 从 7 61 到 16 14。 这说明本研究的各变量具有充分的收敛效度。对模型的拟 合水平进行检验，得 到 拟 合 指 数 ( 见 表2) 。可见，多数拟合优度指标都在可接受的范围 内，说明知识型员工工作满意度五维度构成得到 了较好的验证。表 2 验证性因子分析的拟合指标离职倾向操作变量平均得分离职念头寻找工作倾向 离开单位倾向总离职倾向3 0202 4902 4302 647( 三) 工作满意度和离职倾向的相关分析通过对工作满意度各维度与

16、离职倾向进行相 关分析可以得出，知识型员工的工作满意度各维 度均与离职倾向呈 0 001 水平的显著 负 相 关，如 表 5 所示。其中，领导管理满意度和离职倾向的负相关最强。表 5 工作满意度与离职倾向的 Pearson 相关系数工作满意度维度离职倾向*领导管理工作本身 薪酬回报工作支持个人开展 0 629 0 503* 0 528* 0 579* 0 422*拟合指标拟合值注: * Correlation is significant at the 0 01 level( 2 tailed) ( 四) 结构方程模型分析使用 LISREL8 7 软 件 对知识型员工工作满 意度和离职倾向进行

17、结构方程模型分析，得到知 识型员工工作满意度与离职倾向的初始模型路径 系数和修正模型路径系数，如表 6 所示。2 / df GFI AGFI NFI IFI CFIRMSEA2 050 890 850 930 950 950 08 RMR 0 10 第 2 期王冬茜: 知识型员工的工作满意度与离职倾向研究基于结构方程模型的实证分析61表 6 知识型员工工作满意度与离职倾向路径系数初始模型修正模型标准化回归系数标准化回归系数结构方程模型路径标准误t 值标准误t 值领导管理离职倾向工作本身离职倾向 薪酬回报离职倾向工作支持离职倾向 个人开展离职倾向 0 23 0 40 0 340 040 330

18、130 160 090 120 18 1 70 2 58 3 920 371 87 0 18 0 360 070 07 2 71 5 21如表 7 所示，修正模型拟合优度指标都在可接受 的 范 围 内，说明设定模型的结构是合理的。 由此可知，知识型员工工作满意度五个维度中有 两个维度工作本身满意度和薪酬回报满意度 对离职倾向有显著的负影响，标准化回归系数分 别为 0 18 和 0 36 ( 见图 1) ，其余三个工作满 意度维度 对 离 职倾向的影响均未到达统计上的 显著。表 7 修正结构方程模型的拟合指标工作支持和个人开展五个维度，并且它们对整体工作满意度的方差奉献率依次降低。( 2) 知识

19、型员工在领导管理、工作本身、工作 支持三个方面都显示了比拟满意的状态，在薪酬回报和个人开展方面那么显示出了不满意的状态。( 3) 知识型员工有一定程度的离职念头，但 是在寻找工作方面并不是很积极，他们对企业有一定忠诚度。( 4) 知识型员工工作满意度五个维度均与离 职倾向呈显著负相关关系，其中，领导管理满意度 和离职倾向的负相关最强，个人开展满意度与离职倾向的负相关关系最弱。( 5) 知识型员工工作满意度中的工作本身满 意度和薪 酬 回 报满意度对离职倾向有显著负影 响，且薪酬回报的负影响比工作本身的负影响作用更大，其余三个工作满意度维度对离职倾向的 影响均不显著。研究结论对知识型员工管理实践

20、的 启 发，主要有以下几点:( 1) 完 善 物 质 激 励。对 于 知 识 型 员 工 而 言， 物质鼓励仍是重要的鼓励因素之一。由于他们为企业带来的业绩奉献大，他们对薪酬回报的期望 比拟高，近几年，我国的通货膨胀状况不容乐观， 消费水平在不断提升，对于物质的满足感也会呈现出变化。一些年轻知识型员工背负着着结婚、住房和养育下一代的经济压力，更需要物质上的 满足，因此需要企业完善知识型员工的物质鼓励措施。比方，企业可以在提高薪酬外部竞争性的同时，提高薪酬的内部公平性和鼓励性，设计有差 别等级的绩效奖金，实行年终分红，制订利润分享方案等等。( 2) 提高对工作本身 的 热 爱。 丰 富 工 作

21、内 容，提高知识型员工对工作本身的兴趣。对于部分岗位，可以实施员工内部流动制度，员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期地改变自己拟合指标拟合值2 / dfGFI AGFINFI IFICFI RMSEA2 060 860 820 920 960 960 07 RMR 0 09 图 1 工作本身维度与离职倾向影响示意图五、结论与建议工作满意度和离职倾向是管理学、组 织 行 为学和人力资源管理等领域的重要研究内容，在知 识经济时代对知识型员工工作满意度和离职倾向进行研究显得尤为重要。通过前面的理论和实证 分析，可以得出以下结论:( 1) 在中国文化背景下的知识型员工工作满 意度可以划分为领导管

22、理、工作本身、薪酬回报、浙江树人大学学报2021 年62工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力; 另一方面可以了解公司业务的更 多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念; 特 别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大 程度地优化配置人力资源。( 3) 完善个人开展鼓励，提供较好的教育培 训时机，关注知识型员工的职业生涯开展。知识 型员工的特点之一是注重学习，对于企业来说，要 重视培训学习和业绩成长之间的相互关系，对员 工进行继续教育，定向培训以及对其知识框架进 行扩展性投资等，对员工来说是一种良好的福利， 对企业而言也终究会产生巨大的经济效益。此外，企业应该在提高员工竞争优

23、势 的 基 础 上，关注员工的职业开展，为员工提供职业评估， 帮助员工设定职业目标和职业模式，针对不同 类 型的知识 型 员 工制订相应的职业生涯策略、行 动措施和 计 划，营造员工与企业共同开展的企 业气氛，使 员 工 对企业和自身的未来充满希望 和信心。当然，本研究也存在一些局 限 性。知 识 型 员工个体在工作满意度上存在很大的差异，笔者的 研究范围仅限于情境因素和个人特征因素，其他 因素( 比方个人价值观、个人气质等) 都未考虑在 内; 本研究样本主要集中在浙江地区，有一定的地 域局限性。后续的研究可以从以下两方面进行: 一是扩大地域研究范围，选择假设干有代表性的地 区进行类似研究，并

24、将研究结果与本研究结果进 行比照; 二是引入调节变量和其他中介变量，进一 步探讨各种管理因素对工作满意度和离职倾向的 影响机制问题。参考文献:1刘艳琴，陈云立 员工满意度评价与实证研究以私营企业为例J 陕西农业科学，2021( 1) : 184 188 伍晋明，殷琳琳，王威，等 知识型员工人力资源管 理M 北京: 中国劳动出版社，2021: 3 8Michael B Arthur，Robert J DeFillippi，et al Being a Knowl-edge WorkerJ Knowledge Management，2021 ( 4 ) : 365 37723Relationship

25、 between Job Satisfaction and Resignation Intention of Knowledge Workers: An Empirical Analysis basedon the Structural Equation ModelWANG Dongqian( Information Center of General Office of People's Government of Zhejiang Province，Hangzhou，Zhejiang，310025，China)Abstract: Knowledge workers have est

26、ablished themselves as the core value creators in enterprises Thus，exploring and under-standing the various dimensions of job satisfaction and the relationship between job satisfaction and resignation intention among knowledge workers are the key to for enterprises with high resignation rate Using k

27、nowledge workers as the research subjects， this paper analyzes the dimensions of job satisfaction，and the relationship between dimensions of satisfaction and resignation in- tention Finally，it proposes incentives and retention strategies for knowledge workers to improve their satisfaction rate and r

28、educe their resignation intentionKey words: management economy; knowledge workers; job satisfaction; resignation intention; structure equation model( 责任编辑陈汉轮)第 13 卷第 2 期2021 年 3 月Vol 13，No 2Mar 2021浙江树人大学学报JOURNAL OF ZHEJIANG SHUREN UNIVERSITY浙江进口贸易与城镇居民消费增长关系变动研究 厉英珍( 浙江树人大学 现代效劳业学院，浙江 杭州 310015)摘

29、要: 选取浙江省 1978 年 2021 年的人均进口额和人均消费支出等人均数据，采用单位根检验、协整检验、格兰杰因果检验及回归分析等计量方法，探讨浙江省进口贸易与城镇居民消费增长关系变动 的研究，得出如下结论: 进口贸易是浙江省消费支出的格兰杰原因，构成了单向的格兰杰因果关系，进一 步说明了进口贸易对消费具有刺激 作 用。反 之，消 费 支 出 也 是 进 口 贸 易 的 格 兰 杰 原 因，从 而 也 可 以 看 出，消费支出的增加也是促进进口贸易的一个重要因素。关键词: 区域经济; 浙江省; 进口贸易; 居民消费增长中图分类号: F014 5文献标志码: A文章编号: 1671 2714( 2021) 02 0063 04DOI