2022年20xx年人事行政部工作计划

1、精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -人事行政部 20XX年工作方案及三年规划依据 20XX年度人事行政部的工作情形，结合公司20XX 年战略目标及公司业务进展规规，依据目前公司现有人力资源状况，特制定20XX年度工作计及将来人事行政部三年工作规划；一、 20XX 年人事行政部工作情形一、现有人力资源现状分析：1、人员现有员工情形分析：截止目前，公司共有员工192 人，其中治理人员24 人，占总体人数的12.5% ；办公文职类人员51 人，占总体人数的26.5% ；一线店长43 人，占总体人数的22.4% ；送水员74 人，占总体人数的38.5% ；较去年相

2、比，人员编制数增加，主要表达在业务岗位及治理岗位；2、人员招收及离职情形分析：截止目前，我部共聘请入职223 人，人员招录比与去年相比增加了60.4% ；今年截止目前离职员工137人，人员流淌性与去年相比增加了28%，具体分析表如下：2021-20XX 年度人员入离职情形表（单位：人）20XX 年度20XX 年度20XX 年度入职人员152139223离职人员1571071373、人员离职缘由分析据我部统计，截止目前共离职137 人，其中因公司进展空间有限离职的有12 人，占离职总人数的9%； 因待遇问题缘由离职的有69 人，占离职总人数的50%；因沟通不畅离职的人4 人，占总离职人数的3%；

3、 因上班时间长离职的有33 人，占总离职人数和24%；因其他缘由离职的有19 人，占总离职人数的14%， 具体分析见下表：（图一）： 20XX 年度离职缘由分析今年人事工作方面面临的最大问题，即是招人难与留人难的问题；今年我部共聘请入职223 人， 与去年同期相比， 人员需求比比去年增加21.3%；而人员的离职率也比去年增加了28%；人员离职率较高的职位主 要表达在一线店长岗位；今年全年聘请店长84 人，离职店长63 人；新招收店长的流失率在72%以上；而在送水员的聘请方面，由于今年政府限电政策的出台公司也出台了相关的送水员的扶持政策，同时也加大了介绍送水员入司的嘉奖，从而有效缓解了送水员难招

4、的情形；但是， 店长的聘请反而变成了今年的重点和难点，店长难招，招来后留不住，成了今年人事最头疼的问题；据我部分析，今年聘请难的缘由在于：1、受外部劳动力市场环境的影响，聘请成本增加，以前多为企业免费聘请的职介所，今年全部改成办理睬员制，精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - - -精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -致使我部聘请范畴缩小；2、现求职者多为80、90 后人员，对上班时间及工资待遇等要求提高，因我司店长 上班时间较长，且工资水平不高，而导致聘请无吸引力；留人难的主要缘

5、由在于：1、受上班时间长、工作环境及住宿环境差的条件影响，部分新员工在试用期内无法接受工作环境及住宿环境而离职；2、工资水平低，且缺乏公正公正的考核系统（主观评判过多，量化指示不合理）导致人员流淌性大； 3、基层治理人员与下属沟通不畅，导致公司文化与一线员工脱节； 4、公司缺乏对员工个人才能提升及将来职业进展的支持体系，员工对晋升的期望不大，自身才能得不到更好的发挥；4、员工培训方面：今年共组织员工及治理人员培训5 场，主要针对治理干部的执行力及心态做了四期培训，另针对公司总 部全体员工做了一期消防安全意识及实操的培训，产生培训费用4000 元，用于购买培训教材费用1000 元；今年培训工作主

6、要存在的问题：公司内部暂未形成完整的培训体系，培训课程多为随机的，课程之间缺乏有 机结合， 且培训前期从未进行过需求调查，培训后成效也无法得到有效的保持及评估；培训机制的缺失，也是间接导致新员工入职后不久离职的缘由之一，因新员工在适应新的工作岗位时，得不到应有的专业学问与 职业规划方面的引导，而引发员工流失；而在课程的设置方面，虽然公司也投入了人力及财力组织培训，但未必课程肯定是员工想要的和需要的，培训成效也是事半功倍；5、薪酬福利方面：20XX 年公司的薪酬福利及工资方案都予以了上调，从而很大程度让员工享受到了更多的福利；然后，在试行工资方案的过程中也暴露出一些问题：1、现行工资体系缺乏勉励

7、性，比如试用期工资与转正后工资水平 无差别， 甚至于低于试用期工资；店长与主管店长工资水平无太大差别；区域主任工资低于主管店长工资水公平等； 2、工资水平有失公正性：同岗位薪酬水平差别多，存在看人定工资的情形；3、绩效考核标准制定不合理， 如店长及业务岗位等；由于此类问题的存在，今年在我们的团队建设及人员选拔上面带来较大的难 度，主要表现在： 有才能的人员不情愿晋升到高一级治理岗位，而现有的治理人员因受工资待遇水平的影响，未最大程度发挥自身积极的作用等等；二、核心问题及解决措施：鉴于以上存在的三个主要问题，我部认为现在人事行政部面临的核心问题，即是招人难留人更难的问题；,针对这两大块的内容，我

8、部拟从以下几个方面进行改善，从而缓解招人难留人难的现状，具体措施如下：招人方面： 1、增设员工介绍熟人入司的嘉奖（短期的，从12 月 20 日 2 月 20 日），勉励员工介绍熟人或伴侣入司，介绍入司的新员工做满半年予以500 元嘉奖，从而解决人员急缺的现状；2、发动治理团队力气，到各区域挖掘合适的人员入职；留人方面： 1、调整现有工资水平，使工资水平较现有水平有明显提升，且工资结构更趋于合理化及人性化；此项工作需在12 月底前完成，并尽快执行；2、改善现有住宿条件，从生活层面关怀员工，该项工作需客服 部的支持与协作，在20XX 年 5 月前完成； 3、丰富员工的精神生活，定期组织小规模的聚餐

9、或活动，关注员工的业余生活，此项工作需公司费用的支持；4、员工生日之际，由公司高层领导送去生日祝愿及生日礼物，表达对员工的关爱之情；5、关注和关怀员工家属，节假日寄去慰问信或慰问金；6、各门店实行季度评精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - -比制度，树立门店标杆；6、建立新员工培训体系，让新员工在入职后通过一周的岗前培训，充分明白公司的进展历程，并认同企业文化，从而做好留人的基础保证；三、 20XX 年人事行政部各块工作方案结合 20XX 年公司进展战略规划，为做好 20XX 年人事行政部各块工作，为完成公司20

10、XX 年战略目标，我部拟从以下几方面开展各项具体工作：一、完善公司组织架构公司的组织架构建设打算着企业的将来的进展方向，鉴于此我部将在20XX 年底，完成公司组织架构的完善；确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、治理规范、不断进展；具体实施方案：1、20XX 年 12 月底前完成公司组织架构的初稿，报总经理批示；2、20XX 年 1 月初完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案；各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行调整，人事行政部负责整理成册归档；二、人员聘

11、请（工作重点）依据 20XX 年度人员聘请方面存在的一些问题，如招人难的问题， 今年我部拟提前要求各部门做好人员储备方案，并对全年人员聘请工作做好部署及支配，具体实施方案如下：1、方案实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、举荐、内部员工介绍等；其中现场招聘主要考虑：罗湖人才市场、西乡辉煌人才市场；仍可以在3、4 月份考虑个别大型人才聘请会，10、11 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以本地58 同城网、赶集网、中国人才热线等（具体视情形另定）；2、具体聘请时间支配：1 3 月份，依据公司需求每月参与8 至 12 场现场聘请会；4 10 月份，依据公司需求每月参与10

12、 至 15 场现场聘请会（含学校供求见面会）；平常保持与相关院校老师的沟通联系，以备所需；依据实际情形变化，我部在平常仍将不定期参与各类聘请会；长期保持58 同城、中国人才网的网上聘请，以储备可能需要的人才；届时依据需求和网站聘请成效暂时打算发布聘请信息；3、为解决部分岗位聘请难的情形，如一线店长及送水员，建议公司能赐予聘请人员入职予以嘉奖的方法，吸引内部员工通过各种渠道聘请人员入职；具体细就我部将会再提交申请报总经理批复；4、在人员聘请时，我部将严格做好人员的选择工作，对于应聘人员情形及背景进行严格审核，对于管理人员的录用， 不仅要看综合才能，而且对其的忠诚度、诚信资质、 品德等进行严格把关

13、，将人员的 “品德”作为录入提拔的重要依据；在治理干部的录用方面，也尽可能适应公司业务进展的需求，录用一些明白行业 情形的，且具备治理门店的相关工作体会的予以优先录用；5、本年度方案发生聘请费用：1 万 5 千元；（ 2）、需支持与协作的事项和部门：各部门应在20XX 年目标制定时将20XX 年本部门人力需求猜测报行政部，以便我部合理支配聘请时间；三、员工培训方面（工作重点）精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -针对 20XX 年度我部在员工培训方面存在的问题，今年我部的重点工作也将在员工培训与开发方面重点加强，从而培育员工忠诚度和团队凝结力；（ 1）具体实

14、施方案如下：1、建立公司培训体系，编撰培训治理手册；规范培训治理工作，主要包括的内容有：培训治理程序， 培训活动治理与成效评估指南，外出培训治理规定，培训档案治理规定，培训费用治理规定，员工职业生涯进展与治理规定，培训试题库治理规定、培训教材治理规定等，与其他部门协作进行，该项工作将在5 月初完成；2、建立“周未学校”培训活动为增强公司的凝结力和影响力，促使公司内部产生重学习、爱学习的公司文化，利用每年度的10 月份至 12 月份的周六上午做为培训时间；培训活动方案每月发布一次，让各部门依据员工的需要支协作理选择课程；3、建立内外部讲师队伍提高培训治理水平，降低培训成本；行政部通过甄选和评定，

15、开发出5-10 位内部培训师，承担公司培训课程；另外由行政部与外部培训机构或讲师建立联系，选择一些重要的课程定期到公司内部进行培训；4、培训的形式： A 、外聘讲师到公司内部授课；B 、选拔一批内部讲师（内部培训讲师队伍或人事行政部培训专员）定期组织员工集中培训或由专员下门店到中心店与人员进行“一对一”培训或集中培训；C、 购买优秀治理类课程DVD 光盘或书籍等资料组织内部培训；D、对有培育前途的员工进行轮岗培训或以老带新培训等；5、培训课程的开发，主要从基础培训、储备才能培训及进阶培训三个阶段进行逐步完善，具体各阶段课程方案如下表：序上课项目课程大纲课时讲师号公司进展与文化友田达历史进展、文

16、化0.5H公司组织架构公司整体组织架构、各部门组织架构1H公司宗旨、理念基础公司宗旨、理念0.5H行1培训公司规章制度出勤治理、假期治理、请假制度、薪资福利制度、宿舍治理制度2H政部员工行为规范员工安全作业、员工基本守就1H嘉奖处分嘉奖、惩罚0.5H岗位工作职责各部门各岗位工作职责2H态度与才能储备态度打算一切2才能职业心态培训建立自信心4H外请培训阳光思维胸怀感恩心时间每月进行一 次，针对新入职及部分员工进行培训待定精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 4 页，共 10 页 - - - - - - - - - -精品word 名师归纳总结 - - - - - - -

17、- - - - -人力资源治理时间治理技巧人事考勤及薪资核算（人事考勤作业治理、薪酬核算作业治理、相关报表应用）聘请与面试技巧（聘请程序与内容、聘请邀约电话规范及技巧、面试接待与技巧）8H员工关系治理（活动组织与支配、如何处理员工冲突、如何让员工中意、员工中意度调查技巧）时间治理法就（ 80/20 法就，轻重缓急优先管理）4H如何支配自己的工作及方案销售才能的培训如何时刻保持正确销售状态如何向不同的客户进行销售4H如何在销售中运用谈判技巧有效沟通培训沟通的目的沟通的过程与手段4H如何向上沟通、同事沟通跨部门沟通、有效传达职业化训练 - 职业进展进阶3培训如何做一个胜利职业进展与方向2H角色认知

18、如何与下属沟通外请待定的上司如何提升组织执行力如何勉励下属如何打造高绩效团队16H6、 培训费用：约需伍万元；（ 2）、目标实施留意事项及所需支持：1、培训工作的成效要落到实处，不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高，我部会将每次培训结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一；2、行政部在支配培训时要考虑与工作的和谐，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无机会参与培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养；3、鉴于各部门专业技术性质的不同，人事行政部建议各部门均

19、应选择一名内部培训讲师；四、绩效评判体系的完善与运行（工作重点）自公司 20XX 年试行目标治理与绩效考核以来，也取得肯定成效，从中得到了肯定的体会积存；但在具体操作中，仍有很多地方急需完善；20XX 年，我将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评判体系，达到绩效考核应有成效，实现绩效考核的根本目的；绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工， 而是有效勉励员工不断改善工作方法和工作品质， 建立公正的竞争机制， 连续不断地提高组织工作效率， 培育员工工作的方案性和责任心，准时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推动企业的进展；20XX 年，我部将在

20、去年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评判体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行；精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 5 页，共 10 页 - - - - - - - - - -精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - - - -（ 1）具体实施方案：1、20XX 年 12 月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，交公司总经理通过；2、自 20XX年起，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；3、主要工作内容： 结合 20XX 年度绩效考核工作中存在不足，对现行绩效考核规章和绩效考核具体要求，相关使用表单进行修改，建议将考

21、核形式、考核项目、考核方法、考核结果反馈与改进情形跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标治理与绩效考核分 离， 平行进行； 目标治理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，20XX 年仅对业务部门进行的绩效考核严格来说是不胜利的，20XX 年人事行政部在对绩效评判体系完善后，将对全体职员进行绩效考核；4、推行过程是一个贯穿全年的连续工作；行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、 公正、有效的绩效评判体系；（ 2）实施目标留意事项：1、绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益

22、，因此我部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣扬和释疑；从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的；2、绩效评判体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会显现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将留意听取各方面各层次人员的看法和建议，准时调整和改进工作方法；3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个连续改善的过程；人事行政部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进行；（ 3）需支持与协作的事项和部门：1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；2、公司需

23、成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责； 建议公司至少应有一名高层领导参与， 人事行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、 和谐组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责；五、薪酬治理针对 20XX 年度薪酬方案在执行过程中存在的一些问题，我部将重新修改20XX 年工资方案， 细节内容可参照 20XX 年度工资方案 ；六、人员流淌与劳资关系和谐处理好劳资双方关系，合理掌握企业人员流淌比率，是 20XX 年人事工作的重点之一；在以往的人事工作中，此项工作始终未纳入目标，也未进行规范性的操作；20XX 年行政部将把此工作作为考核本部门 工作是否达到工作质量标准的项目之一；人员

24、流淌掌握年度目标：正式员工 （不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流淌争取掌握在 10以内，保证不超过15；劳资关系的和谐处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同 培训合同等，熟识劳动法规，尽可能防止劳资关系纠纷；争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾；树立公司良好的形象；（ 1）、具体实施方案： 1、20XX 年 12 月 3 日前完成劳动合同 培训合同的修订、起草、完善工作；精选名师 优秀名师 - - - - - - - - - -第 8 页，共 10 页 - - - - - - - - - -2、20XX 年全年度保证与涉及相关工作

25、的每一位员工签定劳动合同，并严格按合同执行；3、为有效掌握人员流淌，只有第一严格用人关；人事行政部在20XX 年将对人员聘请工作进行进一步规范治理；一是严格审查应聘人员的资格，不仅对个人工作才能进行测评，仍要对忠诚度、诚信资质、品德进行综合考查； 二是任何部门需要人员都必需经行政部面试和审查；当然特别情形下，为便利缓解一线治理人员的压力， 对于自行聘请入司的，我部将主动下门店与新员工沟通，并帮助其办理入司手续；人事行政部仍会准时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌；（ 2）、实施目标需留意事项：1、劳资关系的处理是一个比较敏锐的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到

26、每个员工的切身利益；劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是冲突中统一的合作关系；人事行政部必需从公司根本利益动身，尽可能为员工争取合理合法的权益；只有站在一个客观公正的立场上，才能和谐好劳资双方的关系；防止因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利 益受损；2、人员流淌率的掌握要做到合理；过于低的流淌率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新奇血液和新的与公司既有人才的学问面、 工作体会、 社会熟识程度不同的人才， 简洁形成因循守旧的企业文化， 不利于公司的变革和进展； 但流淌率过高简洁造成人心不稳， 企业员工忠诚度、 对工作的熟识度不

27、高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺当连续；行政部在日常工作中要时刻留意员工思想动态，并明白每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保防止员工不正常流淌；（ 3）、实施目标需支持与协作和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律顾问予以帮助；2、掌握人员流淌率工作，需要各部门主管协作做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作；人员聘请过程中请各部门务必按工作流程办理；七、本部门自身建设长期以来， 人事行政部在企业中没有能处在一个相应的位置；至今很多企业仍连续将人事与后勤统一在 行政部的组织架构中；随着现代人力资源概念的引进，人事行政部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用

28、也逐步得到表达；因此， 人事行政部在20XX 年将大力加强本部门的内部治理和规范，严格依据现代化企业行政工作要求，将行政工作从简洁的人事治理提升到战略性行政治理的层次，使行政工作结果成为公司高 层决策的参考依据之一；我部 20XX 年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升行政从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务；（ 1）、具体实施方案：1、完成部门人员配备：在20XX年 2 月 28 日前增加一名培训专员；2、完善部门职能：人事行政部在20XX 年要达到全部目标，必需对本部门的职能、职责进行界定；方案设立培训专员，专司

29、人事培训工作；主要工作内容涉及：培训方案拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、 培训总结与考核等；人事行政部经理负责全面工作，对本部门全部工作项目负全责，并负责公司整体行政战略规划、公司行政开发和各项行政工作的统筹、方案、支配、组织；3、建立具体的公司行政档案；此档案的建立应在动态下保持良好使用功能；通过人力档案能够随时反映公司行政状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情形、培训情形、奖惩情形、培育进展方向等各项指标；此工作应在20XX 年第一季度（3 月 31 日）前完成基础档案更新；4、规范公司总部、门店证照及合同的治理；为做好门店证照的新办及年审工作，防止因

30、部门连接而导致的工作失误， 将门店证照办理工作做得更好，从 20XX 年元月 1 号起， 门店证照办理及租赁合同统一由行 政部专员治理， 要求其做好公司全部证照的办理工作，且对门店租赁合同进行统一归档治理，同时建立台账，对新店选址、租金支付、水电费治理等全程参与，做好过程的监控与治理工作；5、提升本部门作业人员专业水平；行政部在支配各部门培训的同时，应着力对部门人员的素养提升；行政部经理肩负对下属的培训、治理和工作指导职责；所以， 行政部方案20XX 年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合才能得到提高；6、实施部门目标责任制；行政部20XX 年将部门年度目标分解到部门每个职员；做到每项工

31、作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准；做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，准时调整工作目标，不 断改进工作方法，确保年度目标的完成；（ 2）、实施目标留意事项：1、人事行政部的自身建设关系到公司行政工作的成败，行政工作做得是否胜利也关系到企业长远进展的方向和后劲； 因此行政部着眼于将来进展，尽可能地将本部门建设做到公司进展的前面；只有充分超前才能有预备地应对将来公司行政工作的战略需要；本部门人员必需树立危机意识，把工作做细做实；2、人事行政部的人员配置要考虑公司目前所处的进展阶段；能兼并代合的要兼并代合；编制近期暂定5 个职位；3、本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以参与

32、国内较高层次的行政治理培训课程；（ 3）、实施目标需支持与协作的事项和部门：1、部门人员编制配置需经公司批准后方可实施；2、行政档案的整理需各部门协作；八、其他工作目标人事行政部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部仍有很多不行预见的 工作任务； 此处其他目标是部门工作中比较重要的部分；包括： 建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯； 办公室治理等三部分；建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、 劳资双方的明白与合作，建立健康、 和谐的内部关系，防止因沟通障碍而导致的人际关系紧急、工作协作度低、 缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个

33、不断累积、不断传承、 不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝结力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也特别明显；办公室的治理工作既是日常工作，也是行政部工作的难点之一；20XX 年行政部将此三项工作进行有针对性的加强；（ 1）、具体实施方案：1、建立内部沟通机制；行政部在20XX 年将加强行政部员工晤谈的力度；员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私显现思想波动的时机进行，平常行政部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈；目标标准为： 每月晤谈员工不少于5 人次， 并对每次晤谈进行文字记录，晤谈把握的信息必要时应准时与员工所在部门经理或总

34、经理进行反馈，以便于依据员工思想状况有针对性做好工作；总经理信箱； 利用各个渠道加大对总经理信箱的宣扬，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启；员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人看法 和建议； 总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特别要求，提倡署名但不反对匿名；对总经理依据员工反映问题和看法交行政部处理时，做处处理准时、 反馈准时； 建立民主评议机制；行政部方案在20XX 年对公司部门经理、公司领导进行民主评议；原就上方案半年一次；对部门经理和公司精品word 名师归纳总结 - - - - - - - - - -

35、 - -领导的工作作风、工作才能、工作效率、工作成果、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议； 评议结果作为年度部门经理绩效评判参考依据之一；通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以防止公司对部门经理的评判的主观性；其他沟通机制的完善；如员工中意度调查、部门经理睬议等传统行政部将连续保持和完善；2、企业文化塑造与宣贯；行政部对公司的企业文化宣贯有不行推卸的义务和责任；20XX 年，行政部在连续编辑好友田达人季刊的基础上，全力塑造“以人为本”的独具特色的企业文化；修改员工手册，将企业理念、企业精神、企业进展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员工手册 ，并在第一季度内完成此项工作； 交付印刷保证每位员工人手一本； 加强对