大学课程：组织行为学复习资料

1、1.炒股的人在看大盘时，往往认为上涨的股票多，不炒股的人则往往看到大盘一片下跌。这是一种（ ）。A.知觉防御 B.选择性知觉C.晕轮效应 D.对比效益2.在企业中，人们普遍愿意认为男性“充满活力，雄心勃勃，喜欢出差”，女性则“稳重、没有野心，喜欢稳定的办公环境”，这是一种（ ）现象A.晕轮效应B.对比效应C.投射D.刻板印象3. “新官上任三把火”说明了领导都十分重视社会知觉的那种效应：A、刻板效应 B、第一印象 C、知觉防御 D、近因效应4.见到一个衣着清洁整齐的人，我们可能就会认为他做事细心，有条理，有责任心。这属于社会知觉中的： A.知觉防御 B.第一印象 C.刻板印象 D.晕轮效应5.

2、“唯小人与女子难养”，这句话反应的是： A.首因效应 B.晕轮效应 C.刻板印象 D.第一印象6.  美国心理学界公认的工业社会心理学的创始人是( ) A.斯腾 B.梅奥 C.芒斯特伯格 D.勒温7.霍桑实验的主持者是（ ）A梅奥B霍桑C泰勒D麦格雷戈8.行为特征表现为直率热情，精力旺盛，情绪易冲动等的气质类型是（ ）A.多血质B.粘液质C.胆汁质D.抑郁质9.我们把个人与神经过程的特性相联系的行为特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.心理 10.梅奥等人通过霍桑试验提出了不同于古典管理理论的新观点和新思想，创立了（   ）。A、人文关系学说 

3、;     B、人际关系学说C、行为科学学说      D、社会关系学说11.下面对人际关系学说描述错误的是：（ ）A提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性B人是社会人，不仅仅是由金钱驱使的纯“经济人”C人际关系学说为管理学和管理工作提出了新的方向，它突出了生产中人的因素。D.该学说对人的心理因素进行了全面、深入的考察，适用于所有的企业。12.不同的气质类型具有不同的行为特征。具有安静稳重、反应缓慢行为特征的人的气质属于（ ）A.多血质 B.抑郁质  C.胆汁质 D.粘液质13.心理学中把一

4、个人比较稳定的对现实的态度与习惯化了的行为方式称为（ ）A.性格 B.气质 C.能力 D.个性1.一般说来态度的心理成份包括认知、情感和（ ）。A冷漠 B理解 C思维 D行为意向 2.态度变化三阶段理论中的三阶段是指( ) A.失调、协调、和谐 B.服从、同化、内化 C.不一致、基本一致、一致 D.失调、学习、协调 3.以下哪个选项是态度的动力或核心（ ）。A.认知成分B.情感成分C.意向成分D.行为成分4.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有( )。A.改变行为 B.改变态度C.重新进行角色定位D.不予理睬E.引进新的认知元素5.认知平衡理论的提出者是（ ）。A.费斯汀格B.海德C

5、.墨菲D.布鲁纳6.个体对特定对象的总的评价和稳定性的反应倾向是（ ）。 A归因 B态度 C动机 D情绪7、态度的各个成分之间不协调时，（ ）往往占有主导地位。 A情感成分 B行为倾向成分 C认知成分 D动机成分8、态度的内化是指（ ）。 A个体真正从内心相信并接受他人的观点，并使之纳入自己的态度体系，成为有机的组成部分。B个体采用他人观点、信息或群体规范，使自己与他人一致C个体按社会规范和社会期待或他人意志在外显行为方面表现与他人一致D个体以理智与情感，即认知和情感为基础习得一定的态度9.以下关于动机与行为的表述中不正确的是( )A.同一动机可以引起种种不同的行为B.动机具有内隐性的特点，总

6、是要通过行为表现出来C.错误的动机可能被外表积极的行为所掩盖D.好的动机必定引起合理的行为10.所谓激励就是激发人的（ ），调动人的工作积极性的过程。A.动机 B.需要 C.目的 D.期望11.马斯洛在他的需要层次理论中把生理需要、安全需要和（ ）归为人的低级需要。A.社交需要 B.发展需要 C.优势需要 D.自我实现需要12.马斯洛在他的需要层次理论中强调，人的行为是由(  )决定的。A.生理需要          B.发展需要   C.优势需要 

7、60;      D.自我实现需要13.内容型激励理论包括（ ），过程型激励理论包括（ ）。A.期望理论、公平理论B.需要层次论、双因素理论、激励需要理论C.X理论、Y理论D.挫折理论、归因理论、强化理论14.把人的行为原因归于环境等客观因素，这种归因属于（ ）。A.内部归因 B.外部归因 C.客观归因 D.条件归因15.不属于凯利归因理论三种信息的选项是（ ）。A.稳定的信息 B.一贯性信息C.一致性信息 D.独特性信息16.对同样的人或者事，人们的归因不同，态度和行为的反应会（ ）。A.相同 B.不同 C.有时相同、有时不同 D.完全没有规

8、律1.赫茨伯格双因素理论中的双因素是指（ ）A.物理因素、社会因素B.环境因素、主体因素C.保健因素、激励因素D.内在因素、外在因素2.成就需要理论强调，高成就需要的人会主动设定富有挑战性的目标，愿意付出而不愿意（ ）A.获得 B.伤害 C.疲劳 D.冒险3.激励专业人员时，必须记得对他们而言，主要的激励因素是（ ）A.金钱 B.认可C.权力 D.工作挑战4.某公司年终奖励时，发给受奖员工每人一台电风扇，结果许多员工很不满意，认为公司 花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( )。A公司没有做到奖罚分明 B奖励不够及时 C.公司没有做到奖人所需、形式多变 D.员工太挑剔5.期

9、望理论的核心是（ ）。A.努力绩效联系 B.绩效奖赏联系C.奖赏和个人目标实现之间的联系D.以上都是6.期望理论中的奖赏的吸引力是指奖赏的（ ）。A.效价 B.手段C.可及性 D.期望7.根据弗鲁姆的期望理论，以下公式中错误的是( )A.E高×V高=M高 B.E高×V低=M高C.E低×V高=M低D.E低×V低=M低8.强化理论中有不同类型的强化，其中，当某行为出现后给予某种带有强制性、威胁性的行为方式，以期减少或消除该行为出现的可能性。这种强化称为（ ）A 消退 B 负强化 C 处罚 D 消极强化9.根据成就需要理论，人的主要需要不包括（ ） A.安全需

10、要  B.成就需要 C.社会交往需要  D.权力需要10.斯金纳在他提出的强化理论中强调，人类行为的发动、调节与控制只能依靠(    )强化作用。A.外部的            B.内部的            C.潜在的         

11、;   D.需要的1.领导者的有效性是领导者、被领导者和（ ）三个变量的函数。A.环境 B.社会 C.工作条件 D.人际关系2.根据生命周期理论（情境领导模型），对从事科学工作的专家、从事教育工作的教授，有效的领导方式一般是（ ）A.高工作与低关系B.高工作与高关系C.低工作与高关系D.低工作与低关系3. 美国学者弗伦奇和雷文认为,权力就其来源可分为5种,其中来自于行使权力者有法定地位或传统观念赋予的影响力的权力,叫做 ( )。A.强制性权力B.鼓励性权力C.法定权力D.崇拜性权力4.在领导方格模式中，（9.1）型领导又称( ) 。A贫乏型领导 B俱乐部型领导 C任务第一型

12、领导 D中间型领导5.按照管理方格理论的观点，对工作和人都高度关心的领导行为类型是( )。 A.乡村俱乐部式管理 B.任务式管理C.中间型管理 D.团队式管理6.菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是( ) 。A.人际关系导向型 B.任务导向型C.目标达成型 D.任务结构型7.群体成员相互吸引和共同参与群体目标的程度是（ ）。A.群体内聚力 B.社会促进 C.群体思维 D.群体压力8.（ ）能够根据个体的教育背景、年龄、技能或经验而被非正式地授予。A.地位 B.规范C.群体内聚力 D.角色9.（ ）向群体的生产率应至少等于每个群体成员生产率之和的观点提

13、出了正面的挑战。A.群体内聚力 B.“搭便车效应”C.群体思维 D.地位 10.群体规模会对群体运行过程造成的影响是（ ）。A.群体规模越大，决策质量差B.小规模群体会产生“搭便车效应”C.大规模群体能提供更全面的信息和更多的备选方案D.对群体运行过程没有影响11.对群体内聚集力和生产率之间的关系研究表明，当群体内聚力（ ），群体与组织目标一致性（ ）时，群体的生产效率会明显提高。A.高；高 B.高；低B.低；高 D.低；低 12.个体在群体中与多数人的意见或行为不一致时，感受到的心理压力称为（ ）A.组织压力 B.社会压力 C.群体压力 D.情境压力13.加入团体的难度越大，成员间的凝聚力（

14、 ）。A越大 B越小C适中 D时大时小1.不良的( )、组织结构和个人因素是导致冲突的潜在因素。A.交往 B.行为 C.沟通 D.组织2.在现代组织结构的形式中，事业部制也被称为（）A.斯隆模型      B.直线职能式 C.立体组织制    D.职能制 3.按信息沟通的语言表达方式分类，信息沟通可以分为口头沟通和( )沟通两类。A.声音 B.数字 C.符号 D.书面4.最早的组织结构形式是（ ）A.直线式组织结构  B.扁平式组织结构C.矩阵式组织结构  D.职能式组织结构5.一般说来，传递重

15、要的、需要长期保存的信息时，宜选用的沟通方式是( ) A.口头沟通 B.书面沟通 C.语言沟通 D.非语言沟通 6.组织设计的核心是( ) 。A.结构设计 B.职位设计 C.功能设计 D.目标设计7.现代组织理论主张( ) A.在组织形态上倾向于高耸组织结构 B.在集权与分权上偏重于分权 C.在集权与分权上偏重于集权 D.在专业分工上提倡群体化8. 冲突的双方为了维持相互之间的关系，双方都放弃某些东西，而共同分享既得利益的做法称为( ) A.协作 B.回避 C.迁就 D.折衷9.当情况紧急、果断的活动极其重要时，应采用的处理冲突的策略是( ) A.竞争(强制)策略 B.回避策略 C.迁就策略(

16、克制策略） D.合作策略(解决问题策略) 科维特公司的规模越来越大，他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时，弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是，随着公司的扩大，面对面的监控，控制等一系列问题变得难乎其难了。后来，科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设，把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司，科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购，弗考夫从舞台中心消失了。1所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行

17、组织设计？ 1、 开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。 2、 从组织变革的步骤着手分析。某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。销售额和出口额近十年来平均增长 15以上。员工也有原来的不足 200 人增加到了 2000 多人。企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。其一：生产基本是按定单生产，基本由厂长传达生产指令。碰到交货紧，往往是厂长带头，和

18、员工一起挑灯夜战。虽然按时交货，但质量不过关，产品被退回，并被要求索赔；其二：以前企业招聘人员人数少，所以王厂长一人就可以决定了。现在每年要招收大中专学生近 50 人，还要牵涉到人员的培训等，以前的做法就不行了。其三：过去总是王厂长临时抓人去做后勤等工作，现在这方面工作太多，临时抓人去做，已经做不了做不好了。凡此种种，以前有效的管理方法已经失去作用了。 请从组织工作的角度说明企业存在的问题以及建议措施。（1）从案例中给出的信息看，企业明显采用的是直线型组织结构形式，这种组织结构优点是：直线型组织结构的优点：结构比较简单，所有的人都明白他们应向谁报告和谁向他报告。责任与职权明确。每个人有一个并且

19、只能有一个直接上级，因而作出决定可能比较容易和迅速。缺点：是在组织规模较大的情况下，业务比较复杂，所有管理职能都集中由一个人承担，是比较困难的。 （2）显然当企业已经发展成为2000多人时，直线型组织结构制约企业的正常发展。如同案例中王厂长面临的困境，要一个人管所有的事情，已经没有效果和效率了。 （3）企业需要采用适合企业发展的组织结构形式，例如管理进行专业化分工的直线-参谋型组织结构，考虑设立生产计划部门、人力资源部门以及后勤部门。这样就可以发挥直线-参谋型组织结构的优点，即各级直线管理者都有相应的职能机构和人员作为参谋和助手，因而能够对本部进行有效管理，以适应现代管理工

20、作比较复杂而细致的特点，而每个部门都是由直线人员统一指挥，这就满足了现代组织活动需要统一指挥和实行严格的责任制度的要求。 会议室里，张强正和经理争吵不休。今天是3号，按照惯例正在召开部门月度工作布置会议。 “这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。现在市场竞争这么激烈，新客户很难开发。现在你要求这个月的业绩增长30%，这根本就不现实。”张强对于经理布置的本月工作任务很不满。 “为什么你完成不了呢？”经历问道。 “我人手不够。我带的三个业务员中，钱可刚毕业没什么经验，老周和赵明不错，可赵明这个月18号就将离职了。没有兵你让我怎么打仗？”张强觉得这个理由很充分。“就

21、这个原因吗？这是你的问题。怎么带新人，怎么降低老员工离职带来的业绩影响，是你这个做主管的应该考虑的事情。”经理说。 “我的问题？那经理你做什么？难道部门任务都是我们的事情？”张强不服。 “如果你觉得做不了，可以选择辞职。” “辞职就辞职，照这样下去根本就没法做了。” “好，你可以离开会议室了，等会议结束后把辞职报告交给我。” 问题： 1.张强在沟通中存在的问题有哪些？ 2.张强应怎样给经理提出建议？ 张强错了吗？答案是肯定的。  他错了，最明显的标记是：他的目标结果让经理接受他的建议并没有实现。目标没有实现，说明行为有问题。  他错在哪里？  他选择了错误的建议时

22、机。工作布置会议不是工作讨论会议，布置会议召开时，决议已经形成，此时提建议就是推翻原有的决议。没有人喜欢被别人说自己错了，上司更不喜欢下属说自己的决策是错误的。且工作会议场合是公众场合，在这样的场合指责上司错了，无疑是当众给了他一个耳光。上司在这样的情况下，很难会接受建议，甚至连听建议的心思都没有，他惟一想到的事情是如何维护自己的权威。  他选择了错误的开场白。张强上来的第一句话就是：“这个指标我完成不了，经理你每天坐在办公室里，根本不知道我们在一线的辛苦。”这是上来就给经理一棒子。在张强心里，自己这个经理根本就是个废物、蠢材！经理说：“这是你的问题。”经理先前问他一句“为什么你完成

23、不了呢？”并不是真的关心张强有什么困难，而是要张强说出理由，而后反驳这个理由，以证明你张强是错的，不是你的建议是错的，而是他关于经理是“废物”“蠢材”的观点是错的。  他选择了错误的建议方式。张强是以口头形式提出建议的，这个形式很不好。首先容易因语气、语调、身体语言等问题影响语言内容本身的信息传播。同样的话，以不同的语气说完全就是两个概念。说话人无意的一个动作，可能会干扰语言信息的传播，在接收人那里，可能进行了错误的“解码”，同样会产生歧义。即便上司是个开明的领导，他可以承认自己的错误，但决议的形成需要重新形成文字。这就可能无法在当时就形成新的决议，在新决议形成之前，可能会有新的变故

24、而导致建议最终依然没有被接受。  他选择了错误的建议内容。其实张强根本就没有提建议，只提了意见。分析张强的话，他只说了“工作难”“人手不足”等问题。他给出了问题而没有给出方案，因此经理说张强“这是你的问题”并没有错。经理关心的不是有什么困难，他只关心结果实现，他能做的就是为困难的解决提供条件和支持。张强说了一堆的问题，但偏偏没有说自己解决这些困难需要经理做什么。  张强该如何向经理提建议呢？  首先，选择好建议意见。不要在决议形成后再去向经理提建议，而应该在决策讨论时候或决策未公开前提建议，这样避免了经理推翻决策的面子问题。  其次，别在公开场合建议。有

25、他人在场，经理依然存在一个面子问题。没有他人在场，张强提建议被经理理解为挑战权威的可能性会小一些。  第三，以书面的形式进行建议。制作一份类似申请书的书面材料，而后留出专门的批示处，列上抬头：“经理批示”。这样，建议变成了申请，经理会觉得事情仍是他在决策，不会觉得被下属压制。同时由于是书面材料，避免了口头表达可能产生的歧义。而且，由于有专门的批示处，这样建议一定会得到反馈，无论经理是否同意，经理的意见已经反馈过来了。张强可以根据反馈意见进行方案修改。  第四，组织好内容。张强之所以要向经理建议，无非是觉得这个月自己的业绩可能完成不了。但他不能直接和经理说：“我完成不了。”因

26、为那是张强的事情和经理无关。因此张强应该转换问题焦点，把业绩能不能完成转化为我需要什么样的条件。例如向经理要求更多的人手配制，之所以要求的理由是人手不够。这样的建议内容，通过书面的形式递交给经理，经理首先不会认为张强是有意逃避工作责任。但经理不一定就会同意增派人手，没关系，因为经理已经知道张强那边人手不够，而且现在新市场开发工作有一定的困难，这样他自然会重新考虑给张强的业绩指标。  第五，给你的要求以足够的支撑。向经理提建议，不是说你想要什么别人就必须要接受什么的，关键是你要让经理明白为什么必须要求这些条件，这就需要你给出足够的论据支撑。什么才是论据，用数字说话。以张强为例，他应该在

27、困难分析时，列出手下三个业务员最近几个月的业绩表现，以说明为什么钱可作用不大且赵明的离开将带来极大的影响。同时给出近几个月的业绩增长示意图，通过数字和图例直观地反映出近几个月的业绩增长幅度有多大？平均增长速度如何？30%的增长幅度是否可行？  再来一次  张强根据自己的团队现状写好关于申请增派业务员的报告，来到经理办公室，“经理，我这有份申请报告，麻烦您批示一下。”说着，将写好的报告递上去了。  经理拿过来一看，看了一眼标题，明白是张强想要增派人手的申请。报告的开始，是目前张强所负责业务组的情况分析。几个表格，很清晰反映出目前该业务组人手不齐的实际情况，同时几个业

28、绩报表也反映出近几个月业绩增长情况。  张强走后，经理拿出已经做好的业绩分配表。想了想刚才张强的报告，觉得这个月给张强制定“业绩增长30%”的目标似乎很难实现，再斟酌斟酌吧。  3号那天，经理在部门月度工作布置会上宣布：“张强的业务组这个月的业绩增长目标是10%。”同时经理说：“其他组比张强的组目标要多一些，张强组里的赵明18号就要离职了，而且钱可现在还需要锻炼和学习，所以就酌情少给一些任务。不过人力部门已经开始招聘新人了，等人手配齐后，就不会有这种情况了。周经理是某大型国有企业一重要部门的负责人，其领导方式的优点有： 1.钻研工作，业务素质较高； 2.工作作风正派，遵纪守

29、法，严格执行企业规章管理制度； 3.要求下属做到的事情，自己基本能够做到； 4.敬业精神较强，几乎天天主动加班加点工作； 5.与上级领导的关系较好； 6.不折不扣地执行上级命令，令行禁止； 7.下属个人有困难，能够真诚帮助解决； 其领导方式的缺点有： 1.脾气暴躁，说话像吵架； 2.要面子，知错能改； 3.不民主，听不进下属的任何不同意见，布置工作就是下命令，下属必须执行； 4.自身文凭低，怀疑文凭高的下属有不服从的意识； 5.怀疑每一位员工对工作不热情，对企业不忠诚； 6.不分场合，对男性和女性员工采用相同的批评方式； 7.怀疑员工为讨好上级越级汇报工作。 在该企业进行干部竞聘上岗时，上级领

30、导和人事部门觉得周经理虽然仍具有老共产党员的突出优点，但是已不适宜继续担任部门领导职务，最后决定将周经理提职调离部门领导岗位，担任以技术工作为主的较高领导职务技术开发部的副总监。1.使用情景理论解释周经理调离领导岗位的原因。2.如果你是周经理的上级，会做出怎样的决策。 1.“你不能用金钱收买你的孩子做作业，也不能用金钱贿赂你的夫人做家务，更不能用金钱激励你的员工为你工作。”你是否同意这种观点，请你运用所学的激励理论来阐述你的理由。夫人做家务，更不能用金钱激励你的员工为你工作。”你是否同意这种观点，请你运用所学的激励理论来阐述你的理由。 答: 我不完全同意题中观点。激励就是组织创造能满足员工需要的条件。双因素激励理论说明对人的奖励，可分为内在奖励和外在奖励。金钱属于外在奖励它具有一定的局限，只能产生少量的激励作用，因此，必须注重工作或任务本身对员工等的激励。激励不一定就是金钱上给予满足，金钱的边际效用是递减的，对许多人来说，精神激励也许比物质报酬更能满足他们的心理需要，驱动他们的工作热情。物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金的多少首先被视作衡量个人工作量和努力程