三鹿集团总部考核管理制度

1、三鹿集团总部绩效考核制度目录第一章年薪制考核办法第一条考核对象适用于实行年薪制的集团中高层管理人员以及事业部总经理。第二条考核目的通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现集团的战略目标。 同时为绩效年薪的发放、 下一年度经营目标的制定， 以及管理者任期结束后是否连任提供可靠的依据。第三条考核周期考核周期为年度考核，于次年1 月 10-15 日完成。第四条考核组织机构及职责（一）总裁根据集团中高层管理人员、 事业部总经理绩效考核指标库， 与副总裁和事业部总经理签订年度经营目标责任状 ，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总经理进行考核。（二）副总裁根据集团中

2、高层管理人员、 事业部总经理绩效考核指标库， 与下级签订年度经营目标责任状，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。（三）绩效考核委员会职责1. 对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。2. 处理年薪制绩效考核申诉。3. 负责年薪制考核管理办法修订的审批。（四）人力资源部职责1. 通知考核时间，为总裁、副总裁提供考核表单。2. 监督、指导绩效考核过程。3. 统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。4. 负责修订年薪制考核管理办法。（五）经营管理部、财务管理部等部门负责为考核者提供经营管理信息，为考核提供依据。第五条考核程序（一）年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者根

3、据年度经营目标责任状讨论确定年度绩效考核表， 确定考核指标和权重， 并交人力资源部备案。（二）考核期间， 考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息， 作为考核打分的依据。（三）考核前 3 天，人力资源部通知相关部门准备考核相关资料和依据。（四）被考核者提交年度工作总结。（五）考核者对被考核者进行考核，填写考核表，送交人力资源部。（六）人力资源部汇总整理出考核结果， 撰写总结报告， 报绩效考核委员会和总裁审核。（七）考核者将考核结果反馈给被考核者， 被考核人如有异议， 可向绩效考核委员会提出申诉。（八）人力资源部将最终考核结果整理归档，并依此计算绩效年薪。第六条考核指标与评分标准（一）实行年薪

4、制的管理者考核指标为KPI 指标。分为定量指标和定性指标，主要是年度经营目标责任状中的指标。（二）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。（三）定性指标按照下面评分标准进行打分。考核得分120 101100 - 9089-7069-0超出目标达到目标接近目标远低于目标定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到实际表现基实际表现未达预期计划/目标本 达 到预 期到预期计划/目或岗位职责/分计划 /目标 或标或岗位职责/工要求，取得比岗 位职 责 / 分分工要求， 有重较出色的成绩工要求，有明大失误显不足或失误（四）年度考核系数按下表查算：年度考

5、核总分 /1000-0.60.6以上年度考核系数0( 年度考核总分/100-0.6)*2.5年度考核系上限为1.5 。（五）集团对管理者的重大安全质量管理工作考核实行一票否决，安全质量指标考核表如下：重大安全质量事故未发生1 次2 次3 次以上考核系数10.650.30第七条年薪级别的调整（一）按照年度考核系数将中层管理人员排队划分为A、B、C、D 四个等级；排名在前5为A 级，代表优秀；排名在前615为B 级，代表良好；排名在前1695为C 级，代表合格；排名在后5为D级，代表较差；（二） 年度考核等级为 A 级的中层管理人员晋升一级年薪， 年度考核等级连续两年为 B 级的中层管理人员晋升一

6、级年薪， 年度考核等级为 D 级的中层管理人员建议调整岗位，或者在原岗位留用但降一级年薪 ；第八条年薪制的薪酬结构年薪总额基本月薪 12绩效年薪。（三）集团副总裁、事业部总经理的薪酬比例基本月薪 12年薪总额 50%绩效年薪基数年薪总额50%（四）集团中层正职、副职的薪酬比例基本月薪 12年薪总额 60%绩效年薪基数年薪总额40%第九条基本月薪的发放基本月薪依据出勤天数考核，按月发放。第十条绩效年薪计算办法绩效年薪 =绩效年薪基数年度考核系数第十一条绩效年薪的发放根据年度考核结果，由人力资源部计算造表，以现金或银行卡的方式发放。第十二条本办法由集团人力资源部修订并负责解释。第二章等级工资制考核

7、办法第十三条考核对象本办法适用于集团总部中层以下管理人员、技术人员。第十四条考核目的通过客观评价员工的工作绩效， 明确工作方向， 帮助员工提升自身工作绩效和能力，调动员工的工作积极性，从而有效提升三鹿集团整体绩效。第十五条考核周期（一）季度考核于下一季度初第一个月的5-10 日内完成，（二）年度考核于次年1 月 10-15 日完成。第十六条考核组织机构及职责（一）绩效考核委员会职责1. 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。2. 处理等级工资制绩效考核申诉。3. 等级工资制考核办法修订的审批（二）人力资源部职责1. 通知考核时间，提供考核表单。2. 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。3

8、. 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。4. 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。5. 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。6. 修订等级工资制考核管理办法（三）各部门负责人的职责1. 负责本部门考核工作的整体组织实施。2. 负责与下级员工讨论确定考核指标和权重、帮助本部门员工制定工作计划。3. 负责对下级员工的考核评分。4. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。第十七条 考核程序（一）季度考核1. 季度初，人力资源部编制并发放考核表，考核人与被考核人讨论确定考核指标和权重，以及季度工作计划，并交人力资源部备案。2. 考核期间，考核者记录

9、被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。3. 考核前 3 天，人力资源部通知各部门准备考核相关资料和依据，进行考核。4. 被考核者提交季度工作总结。5. 考核人对被考核对象进行考核，填写考核表，并将考核表送交人力资源部。6. 人力资源部负责计算考核系数，统计季度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总裁审核。7. 部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。8. 人力资源部核算季度奖金，并在下季度按月平均随工资发放。9. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。（二）年度考核1. 年终时，上级对下级进行年

10、度考核（四个季度平均） ， 3 天后将考核表送交人力资源部。2. 人力资源部负责计算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总裁审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。3. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。第十八条考核指标（一） KPI 指标（关键业绩指标）占总考核的80%，包括定量和定性指标。（二）态度指标占总考核的20%。包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。第十九条考核评分标准（一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。（二）定性指标按照下面评分标准进行打分。考核得分定义120 101超出目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取

11、得特别出色的成绩100 - 9089-7069-0达到目标接近目标远低于目标实际表现达到实际表现基实际表现未达预期计划 / 目标本达到预期到预期计划/ 目或岗位职责 / 分计划/目标或标或岗位职责/工要求，取得比岗位职 责/分分工要求， 有重较出色的成绩工要求，有明大失误显不足或失误（三）员工季度考核系数员工季度考核分数/100员工年度考核系数员工年度考核分数/100第二十条考核结果使用（一）奖金发放依据。1. 员工季度奖金员工季度奖金基数 员工季度考核系数2. 员工年度奖金员工年度奖金基数 员工年度考核系数（二）工资调整1.按照年度考核系数将中层以下员工排队划分为A 、B、C、D 四个等级；

12、排名在前 5为 A 级，代表优秀；排名在前 615为 B 级，代表良好；排名在前 16 95为 C 级，代表合格；排名在后 5为 D级，代表较差；2. 年度考核等级为 A 级的员工晋升一级工资，年度考核等级连续两年为 B 级的员工晋升一级工资， 年度考核等级为 D级的员工建议培训和转岗， 或者在原岗位留用但降一级工资；（三）员工培训：年度考核等级为 A级的员工优先列为深造、培训的对象。年度考核等级为 D 级的员工由人力资源管理部结合部门经理对其进行针对性强化培训， 帮助员工改善绩效。（四）岗位调整：年度考核等级为 A 级的员工列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象，年度考核等级为 D 级的员工由

13、上级领导决定是否给予岗位调整，待岗处理，直至解除劳动合同。第三章申诉与处理第二十一条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议， 可以提出申诉。 集团申诉受理机构有人力资源部和绩效考核委员会。 一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调， 提出建议。 绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。第二十二条提交申诉中层及以上管理人员的申诉由绩效考核委员会直接决定是否受理以及如何处理答复。一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。 申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第二十三条申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断

14、的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能处理的上报绩效考核委员会。第二十四条申诉答复绩效考核委员会应在接到申诉申请书对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过二十个工作日。绩效考核委员会的答复为最终答复。第四章考核表单表一：年薪制管理人员年度绩效考核表序经营指标权重计划目标完成情况评分标准完成分值号1指标 -1a %A112指标 -2a %A22KPI3指标 -3a %A3指3标4指标 -4a4%A 45指标 -5a %A556指标 -6a %A667指标 7a7%A 7考核a %+Aa %+ + Aa %C=

15、 A127分数127考核人签字：年月日被考核人签字：年月日综合得分A 1a1%A2 a2%A 3a3%A 4a4%A 5a5%A 6a6%A 7a7%表二：等级工资制员工季度绩效考核表被考核人：部门：岗位：序号KPI权重评分标准完成情况完成分值1KPI-1a1 %A 1KPI2KPI-2a2 %A 2指3KPI-3a3 %A 3标80%4KPI-4a 4%A 45KPI-5a 5%A 56KPI-6a 6%A 61积极性5%B 1态度2协作性5%B 2指标3责任心5%B 320%考核期间：综合得分A 1a1%A 2 a2%A 3a3%A 4a4%A 5a5%A 6a6%B1 5%B2 5%B3

16、 5%4纪律性5%B 4B4 5%考核C= A1a %+A2a %+ + A6a %+B15% +B25% +B35%+ B45%分数126考核人签字：年月日被考核人签字：年月日说明：态度指标参见员工态度指标表。表三：等级工资制员工年度绩效考核表考核期间：四个季度考核分数（D）序号部门岗位姓名23年度考核分数（ W）141234567891011121314151617181920核准人：人力资源部主任：统计人：表四：员工态度指标表120-101100-9089-7069-0超出目标达到目标接近目标远低于目标长期坚持学习业务知主动学习业务知识；偶尔主动学习业务基本上不主动学习识；服从领导分配，

17、服从领导分配，主动知识；有时主动完业务知识；很少主对于额外任务能主动承担一般的额外任成一般额外任务；动请求承担额外任请求并且能高质量完务；工作中有时能够能提出个别的新思务；不能提出新思积极性提出新的思路和建路和建议路和建议成；工作中善于发现问题，并经常提出新议。思路和建议。主动协助同事出色的能够与同事保持良好根据同事的请求能不能积极响应同事完成工作的合作关系，协助完够提供一般协助的请求或者协作任协作性成工作务的完成质量较差工作有很强的责任心工作有较强的责任心工作有一定的责任工作责任心不强责任心心能够长期严格遵守工能够遵守工作的规定基本能够遵守工作不能遵守工作规定作规定与标准，有非和标准，有较强的自规定和标准，基本和标准，经常发生常强的自觉性和纪律觉性和纪律性能够遵守纪律，但违规情况，自觉性纪律性有时出现自我要求和纪律性差性不严的情况表五：员工考核申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由申诉接待人日期表六：员工考核申诉处理记录表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项申诉事由面谈时间接待人问题简要描述：调查情况 :处理记录建议解决方案：协调结果：经办人 :备注：制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行