公司规章制度不合法

1、公司规章制度不合法【篇一：单位规章制度不合理】问：我想请问一下，我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不 太合理合法，我想在仲裁中一并主张无效，但是在我和单位签定的 劳动合同中有一条是说：工作人员应当遵守单位的劳动规章制度， 这样的话我还能主张吗？答：我们首先要肯定地回答，你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个 别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但 又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业 规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就 是有效的。那怎么样

2、的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度 是不是有效呢？由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文 规定，专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理， 归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：一、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据中华人民共和国劳 动法第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、 法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成 损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。最高人民 法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规 定：用人单位根据劳动法第四

3、条之规定，通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者 公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这就决定了对于法律规定必须经过职代会或职工大会及法律规定的其他民主形 式通过的规章制度还必须按法定的民主程序制定。二、规章制度不得违反劳动合同和集体合同的约定劳动合同是劳动者与用人单位就 劳动权利义务达成的协议，如果不违反法律、法规，已成立就具有 法律约束力。规章制度是用人单方单方面制定的，单位不能通过规 章制度单方面变更劳动合同的设定，即使规章制度由职代会通过， 如果与劳动合同冲突不一致，或增加劳动者的义务，除非劳动者认 可，否则无效。另外企业规章制度不

4、得违反集体合同的约定，不能 通过规章制度违反集体合同的约定。三、规章制度不得违反公序良俗公序良俗是指公共秩序和善良风俗。用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。四、向劳动者公示公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。如果企业规章制度不符合上述的条件，员工就完全可以主张自己的权利，否定企业规章制度的效力。网友chiky6240 还担心他的劳动合同中有一条“工作人员应当遵守单位的劳动规章制度”的规定，是不是阻碍他的权利行使。其实按

5、照法学理论来说，无效即是指自始无效，通俗地说就是从来就没有发生过效力。没有发生过效力的“规章制度”就不是规章制度了。因此劳动合同中的这条规定一点也不妨碍chiky6240 的，尽可放心。【篇二：单位规章制度规定违反制度扣工资是否合法】（徐律）：单位规章制度，规定违反制度扣工资，到底是否合法？工资支付暂行条例规定，单位不得扣工资，但法律规定代扣的可以。江苏省工资支付条例有一条：劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：（一）在试用期内的；（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；

6、（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；似乎给单位扣工资合法化了。毅然律师：根据工资支付暂行规定第16 条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。前提是给单位造成损失。如果迟到，不开会，等，没造成损失的，就不宜扣工资。劳动者与用人单位之间建立的

7、是劳动关系，双方的权利和义务是由劳动法劳动合同法等法律法规规定和有效的劳动合同约定的，除此以外，用人单位没有特殊的处分或处罚权。徐律师：但是规章制度规定了，也民主表决了郑州毅然律师：1 、不得超越规范任意处罚。2 、处罚时必须严格依照法定程序做出，否则处罚无效。3 、经济处罚必须遵守法定的限度。员工过错给企业造成损失应当进行适当赔偿。现在企业没有权利对员工进行罚款，因为政企分离以后，企业已经没有行政管理权，所以也就不能对员工进行罚款，除非是员工的行为给企业造成了损失。目前我国境内无论何种类型的企业，都因为没有了行政管理权，而没有权利对本企业的员工进行罚款。因此，目前所有企业的任何规章制度中只要

8、有罚款的处罚方式就是没有法律依据的，都是违法的，都因为违法而无效。既然企业关于罚款的规定是违法无效的，那么企业从员工的工资里扣罚款的行为也是没有依据的，属于违法行为。员工因个人原因给公司造成损失的，公司可以按照合同约定要求其赔偿经济损失，这个损失赔偿可以从工资里扣，但是最多不能超过当月工资的20。除此以外，除了法定的代扣工资情形以外，企业不可以以任何理由扣减员工的工资。【篇三：规章制度无效】第四讲 无效规章制度及无效内容的成因无效规章制度及规章制度中无效内容的成因是什么样的原因导致企业规章制度无效呢？（一）内容违法内容违法就是违反法律的规定或违反了法律的原则。1 .违反法律原则制定一部规章制度

9、从原则上，从规章制度的目的上，如果和法律的原则相违背的话，那么这个规章制度也是无效的。【案例】1996 年前后，企业和某个员工之间签订了一个停薪留职协议。（劳动合同法颁布以后，再不允许企业和员工之间签订停薪留职协议。）停薪留职协议实际上是企业和员工之间就劳动合同的一种变更行为，员工不给企业提供劳动，企业相应地也不再支付工资，在这期间，发生的工伤、医疗事故怎么处理，双方约定清楚。在这份停薪留职协议里面有一条：停薪留职协议期满以后，这个员工应该回到企业，因为劳动关系没解除，如果企业难以安排工作，就按照待岗规定来处理。结果停薪留职期就满了，员工就回来了，的确没有岗位再进行安排，于是双方按照待岗规定来

10、办理。这个待岗规定里面有一个很有意思的规定，说待岗人员每个月发基本生活费210 元，但要求待岗人员每天四次签到，早上来签一次，中午下班的时候签一次，下午上班的时候签一次，晚上下班的时候再签一次。只有每天签了四次到以后，才可能领到每个月210 元钱，否则按旷工处理，连续旷工15 天企业可以除名。这个员工一算，为了完成四次签到，要花掉100 多元的车费，而且不能做一些其他获得劳动报酬的事情，很不划算，就从第二个月起不再去签到，企业也不再发这210 元钱。 过了两年以后，企业要精减人员，要把挂靠的待岗人员赶快处理掉，就发现这个员工旷工 265 天，早已超过了15 天除名这个界限，就做出了除名决定，用

11、特快专递的方式送到员工家里。员工就起诉到仲裁委员会，仲裁委员会在审理的过程中，就发现了争议的焦点，就是说企业让员工签到这个行为，是不是对的？企业完全可以要求员工来签到，这是企业的规章制度，似乎没有违反什么规定，但是这个企业的规定违反了劳动者的劳动权和获得劳动报酬的权利。仅仅是要求签到，并没有对待岗员工进行培训，签到行为直接导致员工无法再去劳动和获得劳动报酬，生存已经受到了影响，那么这个规章制度就违反法律的基本的原则：劳动者有劳动的权利和获得劳动报酬的权利。最后仲裁委员会判决，企业待岗签到的制度是错误的，违反了劳动法律的原则性的规定。2 . 违反了法律的具体性规定违反法律的具体规定分两类：? 一

12、类是夸大了员工的义务，缩小了员工的权利；? 一类是扩大了企业的权利，缩小了企业的义务。比如，员工提前30 天通知，就可以解除劳动关系，如果企业非要他提前6 个月通知，实际上就是扩大了员工的义务，限制了员工的权利，这个规定就是不合法的。但是劳动法里面有个规定，大家必须要明确，如果限制了员工的权利，扩大了员工的义务，这样的规章制度也是无效的。但是限制了企业的权利，扩大了企业的义务，这样的行为却是合法的。【案例】有一个外商投资企业，它的招聘制度里面有这样一条规定，说是双方解除劳动关系的话，都必须提前6 个月通知对方，意思是说，如果员工要提前解除的话，必须提前6 个月通知，如果是企业要解除的话，也必须

13、提前6 个月通知。但是在劳动关系履行过程中，没有发生员工要辞职的行为，结果发生了企业要解除员工的劳动合同的行为。企业是按照劳动法的规定办的，提前30 天通知，解除关系后，员工不服进行了起诉。律师一看劳动合同相关的规章制度说，员工不但可以要求企业支付6 个月的经济补偿金，而且可以按照约定，要求企业提前6 个月通知，如果不是提前6 个月通知的话，就可以要求支付 6 个月工资。在审理的过程中，双方的争议焦点就是规定和法律是不一样的。仲裁委员会的解释是：规定一分为二，企业要求员工提前6 个月通知是错误的，违反了劳动法第 31 条的强制性的规定。但是要求企业提前6 个月通知却是合法有效的，是企业自己愿意

14、扩大义务缩小权利，因此必须按照合同的约定或者规章制度规定，支付员工5 个月（扣除提前30 天那一个月）工资作为补偿。就是说，如果扩大了员工的义务，扩大了企业的权利，这样的规章制度是无效的，但是扩大了企业的义务，缩小企业的权利，反而是对的。（二）内容显失公平企业的规章制度里面确定的内容必须要有合理性，首先是一个公平的内容才能合法有效，一旦内容显失公平，那么这个规章制度将会无效。1 .严重违纪的界定最典型的也是我们经常用到的，就是劳动法第25 条的第二条和第三项内容，企业的规章制度最容易在这两个方面显失公平。比如说，严重违纪可以解除劳动者的劳动关系，有些企业就规定的非常苛刻，员工连续迟到5 次，旷

15、工一天，就可以解除劳动关系。这个标准可能就有问题，因此，是不是严重，必须要有一个参照值。因为劳动法里面，并没有说什么是严重违纪，没有一个定性，但是在劳动部的一个解释里面有这一条，说员工是不是严重违纪，可以参照企业职工奖惩条例第二章里面的内容来规定。因此，这个严重违纪并不是企业随便说了算。大家想一想，解除劳动关系是什么后果？是员工失业。这个情形和后果之个是情节上的考虑。如果量还没有达到那个程度，就不能解除；另外情节如果不恶劣的话，也不能达到严重的程度。比如，旷工两天，企业同样解除了劳动关系，后果和司法机关监督的结果却是不一样的。【案例】有一个企业是这样规定的，员工请病假必须事先按照企业的请假程序

16、履行请假手续，如果没有履行的话，按照旷工对待。另外一个企业是这样规定的，请病假应该事先按照企业的请假程序履行请假程序的义务，如果没履行的话，按照旷工对待，但是因为情况特殊，病情发生比较急，可以在事后来补假。病好了第二天，几个小时之内必须完成补假的手续。两个企业各有一个员工，就发生了这样的事情。第一个企业的员工，的确病情非常严重，来不及请假，在医院里住了两天以后，回来上班，企业认为他没有事先请假，旷工两天，按照规章制度属严重违纪，解除劳动关系；第二个企业员工回来以后，企业明确告诉他，赶快来补假，不补假的话，按照旷工对待，这个员工说我给你补假，从医院里把证明拿回来。但是过了一个月，这个员工也没拿证

17、明回来。多少次催促他未果，最后企业没办法，就按照严重违纪，旷工两天，解除他的劳动关系。这两个员工都不服气，起诉到仲裁委员会。点评：第一个企业，首先是量上有问题，两天旷工就能造成解除劳动关系吗？企业职工奖惩条例规定连续旷工15 天，可以除名，而除名的结果和解除劳动关系的结果是一样的，两天是不是严重违纪，仲裁委员会可能在这个方面就要考虑，两天这个量上的规定已经足以让仲裁委员会在判断这个问题上拿不定主意。再加上第一个企业这个员工的确情况紧急，的确得病了，不可能提前请假，有情可原，那么企业这样解除劳动关系肯定是错误的。首先两天这个量上积累还不够；第二情节上本身就不恶劣，是可以原谅的一个情节，因此，第一

18、个企业解除劳动关系就是严重错误的；第二个企业，两天的确有点短，这个企业还有其他情节可以考虑，并没有严格的要求必须提前请假，而且允许后面再补假，这个规定本身是很人性化的，没有强迫员工。反过来看，员工病好了，应该按照规定来补假，企业多次催促都不补假，一个月之内难道一个假条都拿不来吗？是情节极其恶劣。仲裁委员会这样认为，虽然旷工两天，但是情节很恶劣，所以支持了企业解除劳动关系的决定。因此，严重违纪一个是量上要考虑，另一个情节上要考虑。这是制定规章制度的时候应该考虑的问题。2 . 重大损害的界定同样一个企业，员工造成了5 000 元的损害，算不算是重大呢？是不是只有1 0000 元或者 50 万元才是

19、重大呢？这不是单纯的一个数字问题，企业制定规章制度有合理性，怎么去考虑是不是重大损害呢？? 第一个因素：就是员工从事的工作的风险性大不大；? 第二个因素：要考虑企业本身规模的大小。如果这个员工从事的工作风险性非常大，比如说地质勘察。【案例】一个企业原来是国有企业，转产以后生产经营非常困难，但是企业所在地，金矿物资非常丰富，好多企业经营不行就去开矿。这个企业筹了200 万元委托一个员工去开矿，结果开了一年，也没把矿石打出来。企业一气之下说，你严重失职，给企业造成了重大损害，解除劳动关系。这样做是不行的，因为要考虑这个工作本身就带有一定的风险性。还有一个方面，要考虑企业规模的大小，小企业造成几万元

20、损失，对企业影响就很大了，大企业可能问题就不大。是不是重大损害一定要合理地去审，不能说随便按照数学问题去考虑，数字大了就严重损失，数字小就不是严重的。（三）内容自相矛盾内容自相矛盾是指不同规章制度相互之间矛盾，企业不妨把自己的规章制度拿出来看一看，规章制度之间是不是互相冲突的。1 .不同规章制度相互矛盾比如，规章制度里号召员工积极地去培训，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，没有完全按照技能的提高程度支付工资，只要在同岗位上的，拿的工资都是一样的，不论你的技能比别人高出了多少，这个规章制度就是自相矛盾的。还有一个自相矛盾的情况就是公司与部门，就同一问题的规定相互矛盾。就像我们法律一样，国家立的

21、法律和地方立的法律互相矛盾的话，上位法优先适用。但是，当企业的规章制度和某一个部门的规章制度相互不一致的时候，并不是按照上位法和下位法的关系来处理，而是按照有利于员工的规章制度来处理，这就是劳动法的特点，为了保护劳动者的合法权益，按照有利于员工的方式去处理。2 . 公司与部门的规定相矛盾比如企业的规章制度规定，员工连续旷工 5 天可以解除劳动关系，部门也制定了更加严格的规章制度，连续旷工3 天就可以解除劳动关系。如果出现一个员工连续旷工3 天的话，企业能不能解除他的劳动关系呢？发生争议的时候，劳动争议仲裁委员会会选择一个有利于员工的规章制度来实行，就是完全按照连续旷工5 天这个规章制度来实行。

22、因此，规章制度还要考虑到部门的和公司整体的规章制度是不是相互矛盾、相互冲突，一旦矛盾的话，要按照有利于劳动者的规章制度来执行。（四）制定的程序不合法制定的程序不合法包括民主程序不合法和公示的程序不合法。对于一部规章制度如何来制定，我国的法律有这样的规定，且在各个阶段是不一样的。1 .民主程序不合法一个有效的规章制度必须要有三个条件，如果欠缺了这个民主程序，没有经过职工代表大会或者职代会讨论通过的话，这个规章制度的生效欠缺要件，那就是无效的。企业行政一方可以组织有关人员，把规章制度制定出来，提交到职工代表大会或者职工大会，大家举手表决、讨论通过，如果不通过的话，规章制度就是无效的，这个程序很简单

23、。在目前这种情况下，即使有这样的程序要求，企业也很容易让通过。2 . 公示的程序不合法规章制度制定出来了，不能搞暗箱操作，必须向员工进行公示，告诉员工企业有这样的规章制度，都是如何规定的，一旦发生了什么情形，可以以此为由解除劳动关系、罚款、警告、记大过等行政处分，向员工进行公示。有的企业公示很简单，给每个员工发一个电子邮件过去了，实际上员工已经知道了，但是 e-mail 达不到证据的目的，因为它是一个电子证据。因此公示的程序如果不合法的话，也会产生一个规章制度无效的后果，尽管员工已经知道了，但是没有这个证据证明，所以证据的保留是很重要的。【自检 2-1 】企业在什么样的情况下，才可以让员工进行

24、赔偿？ 见参考答案2 1【自检 2-2 】规章制度无效内容的成因有哪些？ 见参考答案2 2 篇二：规章制度无效的后果规章制度无效的后果依法定民主程序制定并经公示且内容合法的规章制度才是有效的规章制度。那么，规章制度无效会导致什么样的后果呢？1. 行政责任。根据劳动合同法规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，该条款属于无效条款，由劳动行政部门责令改正，给予警告处理。2. 民事责任。诸如社会保险、劳动安全卫生、工作时间及工资报酬等规章制度给劳动者造成损害的，应当按劳动合同法的相关规定承担赔偿责任。3. 不予适用。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解

25、释第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不问凡国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者共识的，才可以作为人民法院审理劳动镇一案件的依据。无效的规章制度不会被采用。4. 劳动者单方解除劳动关系。劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者有权单方解除劳动关系，并有权要求用人单位按照其工作年限支付经济补偿金。篇三：单位规章制度不合理,可以申请无效吗？单位规章制度不合理，可以申请无效吗？问：我觉得单位对于工作人员的规章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主张无效，但是在我和单位签定的劳动合同中有一条是说：工作人员应当遵守单位的劳动规章制

26、度，这样的话我还能主张吗？答：你当然可以要求裁决单位的规章制度是无效的。所谓企业规章制度，是指由企业有权部门制定的以书面形式表达的并以一定方式公示的非针对个别事务的处理的规范总称。企业规章制度是由企业自己制订的，但又能够象法律一样约束企业内的所有员工，因此法律不得不对企业规章制度的有效性作出限制，并不是说企业规章制度一制订出来就是有效的。那怎么样的规章制度是无效呢，我们如何判断规章制度是不是有效呢？由于法律并未对规章制度生效要件做出直接的明文规定，专家们根据现行法律规定及其体现的法律精神以及基本法理，归纳出用人单位规章制度必须符合以下条件：一、规章制度必须合法所谓合法，包括内容合法和程序合法。根据中华人民共和国劳动法第八十九条的规定：用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这就体现了规章制度必须内容合法。程序合法指规章制度的制订必须符合法律规定的程序。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”这就决定了对