基层卫生人才现状分析与发展研究

1、基层卫生人才现状分析与发展研究    摘要：目前，我国基层医疗卫生工作取得了较大的进展，但基层卫生技术人才匮乏给基层卫生事业发展带来了严峻的挑战，导致这一现状的缘由应从多个方面进行分析。本文通过人力资源管理的“引、育、用、留”研究方法，对我国基层医疗卫生人才的现状进行分析，最终，归纳总结出我国基层医疗卫生人才队伍建设的对策。 关键词：基层医疗卫生人才 现状分析 人力资源管理 一、我国基层卫生人才的研究意义 近年来，我国社会经济发生了翻天覆地的变化，但大部分地方的基层医疗卫生保健水平仍然低下，是我国整个医疗卫生工作的“短腿”。振兴基层医疗体系，提高基层医疗

2、水平，人才队伍建设是关键。 随着国家加大对基层卫生事业的投入，房屋、设备等一些基础设施得到明显改善，但是，由于受种种因素的制约，我国基层卫生发展状况远远落后于城市，基层医疗卫生服务体系与基层不断增长的健康需求矛盾日益突出。引才难、育才难、用才难、留才难等问题，已经成为制约广大基层卫生事业发展、壮大的“瓶颈”。加强基层卫生人力资源管理，解决基层卫生人才问题已成为基层卫生发展的当务之急。 随着我国城市化建设的跨越性发展，我国统计局发布数据显示，2011年末，中国大陆总人口为134735万人，城镇人口数量首次超过农村，城镇人口占总人口比重达到51.27%。因此，新农村建设是新时期构建社会主义和谐社会

3、的重要组成部分，而农村医疗卫生为代表的基层医疗卫生建设则是重中之重。 基层卫生工作是我国卫生工作的重点和难点，是保证基层人民群众的健康、解决“三农”问题的重要保证。振兴基层医疗卫生体系，提高基层医疗水平，人才队伍建设是关键。本文通过对我国基层卫生人才现状的分析和发展的研究，为探索我国基层卫生人力资源的发展规划提供借鉴。 二、我国基层卫生人才问题分析 人才队伍建设问题，实际上就是人的管理问题。要解决当前基层存在严重的卫生人才不足、专业水平低、流动性等问题，可以从人力资源管理的角度出发，本文采用“引、育、用、留”的人力资源管理模型，对基层卫生人才队伍建设问题进行分析。一是吸引、选择符合基层医疗卫生

4、需求的人员，在基层医疗卫生工作，“引人才”。二是对基层医疗卫生人才的培训和继续教育，提高基层医疗卫生人员的整体素质，“育人才”。三是对基层医疗人才的绩效考核、薪酬设计和人才评价，“用人才”。四是积极改善工作和生活条件“留人才”。 1.基层卫生人才“引人才”问题分析 吸引人才是前提，只有加大政策投入的力度、建立系统化、规范化的招聘机制，才能吸引到优秀的卫生人才，增加能够满足基层医疗需要的人才数量，真正解决基层医疗卫生人才短缺的问题，基层医疗卫生体系才能正常运转。 （1）医学毕业生缺乏正确的基层就业观念 卫生人才吸引是基层卫生人力资源管理的重要方面，医学毕业生是我国卫生事业发展的人力保障，基层卫生

5、事业的发展尤其需要吸引医学生。然而，我国医学毕业生的就业观念仍局限于城市大医院，而在城市的就业供大于求，他们没能获得合适的医疗机构就业机会，宁愿选择改行，从事医疗器械、医疗药品的销售等工作，也不愿服务于基层。医学毕业生严重缺乏到基层卫生机构就业的观念，这样造成基层卫生机构招募和留用人才两难的局面。 （2）基层卫生人才收入保障水平不高，影响队伍的稳定性和连续性 城乡卫生发展不平衡是我国医疗卫生事业的现实情况，这种差距同样也是基层卫生人才发展的制约因素。 长期以来，由于基层的经济发展水平相对落后、工作条件和生活条件比较艰苦，收入水平不高，进修和培训的机会少，缺乏事业发展阶梯，这些巨大的城乡差距和很

6、多难以解决的现实问题，再加之没有有效的吸引卫生人才的机制，导致基层医疗卫生人才流入不畅和流失较多。 2.基层卫生人才“育人才”问题分析 培养是基层医疗卫生人才队伍建设的动力，对基层卫生人才进行培训，让他们掌握新知识、新技术、提升专业技能水平，才能更好地成为基层的广大群众健康的“守门人”。 （1）基层卫生人才队伍整体素质不高，服务水平亟待提高 基层的乡镇卫生院和村卫生室的医疗卫生人才学历水平普通较低，整体素质不高，解决实际医疗问题的能力较弱。人力资源配置极其不合理，有些乡镇卫生院和村卫生室的非专业医疗卫生人员达到一半以上，而且职称低、学历低、综合素质低、年龄较大的医疗卫生人员占全体医疗卫生人员的

7、绝大多数，同时无证上岗人员也占相当比例。这样带来的直接后果就是农民难以享受高水平的医疗卫生服务。因此，村级卫生人员的素质已经成为制约我国农村卫生服务质量的关键因素。 （2）缺乏适宜的基层卫生人才培养模式 在我国目前的医学教育体系中，缺乏培养面向基层的实用型的大中专医学人才，而这部分医学人才才是基层卫生队伍的有力后盾，是有可能流向基层、服务于基层医疗卫生机构的主要群体。 （3）全科医师的教育培训体系不完善 我国基层医疗卫生服务机构是最需要全科医生的地方，全科医生也是未来解决基层农村卫生服务可及性和公平性的重要力量。而目前全科医师数量和质量难以保证基层医疗卫生的需要。我国全科医学教育和全科医师任职

8、资格制度还处于逐步完善过程中，现有的全科医师队伍与发达国家标准存在较大差距，在医疗实践中要发挥“卫生守门人”的角色还需要不断提高自身素质。 3.基层卫生人才“用人才”问题分析 用好人才要通过绩效考核和薪酬设计这两大人力资源模块。考核是手段，通过定期的绩效考核，一方面有助于提高医疗服务的质量，另一方面也能为医疗工作者的薪酬提高和职业晋升提供依据；薪酬福利是关键，具有激励性的薪资水平不但能吸引到优秀的医疗人才，还能提高离职成本，有助于留住核心人才。除此之外，畅通的职业晋升通道也能对人才起到激励作用，让他们在岗位上实现抱负。 （1）缺乏科学合理的绩效考核、薪酬分配制度 缺乏科学合理的绩效考核和薪酬分

9、配制度，则无法调动员工的工作积极性，对于基层医疗卫生人员来说也不例外。不但鞭策他们不断提高医疗服务质量，也为他们的薪酬制定和职位晋升提供依据。 （2）缺乏科学、合理的评聘体系和晋升通道 没有适合基层医疗卫生人才的专业职务评聘体系，农村医疗、护理、药剂、公共卫生、医技人员无法经过努力实现专业职务的晋升，使基层医疗卫生人才的职业发展受到限制，严重影响了他们业务能力提高的积极性，导致基层医疗卫生人才整体素质不高。 4.基层卫生人才“留人才”问题分析 近年来，中央财政对地方财政的投入情况可表明，对医疗卫生机构的投入和服务人群的补偿已经实行一定措施。但对医疗卫生人才的投入仍然还很薄弱，其福利待遇等经济保

10、障未能满足实际需要，生活状况未能得到合理改善，这就严重影响着基层医疗卫生人才队伍建设。 据相关研究结果显示，严重制约着我国基层医疗卫生人才队伍建设的关键问题是工资水平低、福利待遇差。无论从人才流入的角度，还是从人才流出的角度，福利待遇水平成为最为重要的影响因素。因此，只要从提高基层医疗卫生人才的福利待遇水平上加大财政投入，就能很大程度上解决我国基层医疗卫生人才队伍建设的难题。 三、我国基层医疗卫生人才的发展研究 本文采用“引、育、用、留”的人力资源管理模型，对基层卫生人才队伍建设提出对策与意见。可以通过这四大模块的相互配合来提升基层卫生人才队伍整体的质量和水平。 1.基层医疗卫生人才队伍建设“

11、引人才” 要打破基层医疗机构的人才瓶颈问题，不能单靠劳动力市场供给双方的自由选择，还需要政府的力量来进行调节。通过制定一些具有导向性的服务基层的优惠政策，引导人才流向基层。比如，通过一定年限的基层服务后，可对其参加公务员或其他竞聘考试优先考虑。积极宣传基层从医的优惠政策，将医疗人才吸引到基层。通过有效的人才吸引机制，激发卫生人才到基层工作的积极性，才能提高基层医疗卫生人才整体的数量和水平。 可以借鉴国外的成功经验，通过提供贷款、减免学费，提高工资待遇和福利水平、提供事业发展机会、制定人才发展规划等，引导医疗卫生类毕业生到农村基层、贫困地区工作。解决毕业生下得去的问题，也须借鉴“人才引进”的方式

12、。 通过制定一系列政策措施，吸引和选拔医疗卫生人才到基层工作。 首先，降低入学门槛，扩大培养人群。从实际情况出发，基层本身的基础教育薄弱，因此可采用单列招生，放低门槛。可以使更多的人接受医学教育，服务基层医疗。 再者，充分利用现有医学高等教育资源，面向基层的应届高中毕业生以“三定”政策，即“定向招生、定向培养、定向就业”。可以解释为“从基层中来，回到基层中去”。愿意为基层服务的青年或学生，他们熟悉基层的生活环境，因生活条件有限难以得到高素质培养的机会，入学前与政府签订服务基层定向就业的协议，可以通过政策资助或贷款的形式，减少或免费进行针对基层医疗特点的培训，一定的服务期限内，在基层从事医疗服务

13、工作。 通过这些来自家乡又回到家乡，起点低、实用性强和受政府资助的医学生，造就扎根基层、服务基层的卫生人才。这样建立起面向农村贫困地区培养卫生人才的有效渠道，解决了基层卫生人力资源严重不足的难题。 最后，可采用多种方式吸引医疗卫生人才服务基层。例如：加强城市对口支援基层的力度，促进基层卫生人才队伍建设。制定优惠政策，返聘城市退休医生到乡村卫生机构工作。利用非政府组织的作用，由红十字会组织和招募卫生类志愿者到偏远地区为当地农民的健康服务。 2.基层医疗卫生人才队伍建设“育人才” 随着乡镇、农村经济的持续发展，基层人民群众的生活水平得到了一定的提高，同时基层群众对医疗卫生方面的需求也在不断增强，对

14、基层医疗卫生人才整体素质提出了更高的要求。本文通过以下方面的论述，研究提高基层医疗卫生人才队伍整体素质的对策： （1）改革基层卫生人才的培养方法 我国的医学院校应当转变教学理念，一切从实际情况出发，既能培养出服务于高层次的高级人才，也能培养出服务大众、服务基层的一般人才。做到“高精尖”、“大众化”两者兼顾。 首先，制定培训需求分析，调整教学计划和课程设置。在充分了解基层医疗卫生人员的业务学习需求和经济承受能力的基础上，设置相应的人才培养目标，进行课程体系和教学内容、教学方法的改革，研究切实可行的基层卫生人员在岗培训的途径和形式，以及相应的管理体制和运行机制，建立基层医疗卫生人员终身教育制度。培

15、养适应基层卫生工作需要的实用性人才，以满足基层卫生工作的需要。 其次，培训计划的制定和实施。根据培训需求制定相应的培训计划，注重将临床技能和实践等内容纳入培训范围。调整学科结构，强化面向基层需要的全科医学教育，为基层医疗机构定向培养人才。并且可通过教学实验、附属医院等机构，侧重对基层医疗人员进行临床实践培养。 针对基层卫生人员的基础不同、服务对象不同、从业时间不同等客观条件，可实行弹性学制。根据个体情况的不同，自行制定学习计划，可在2至4年内完成学业。根据不同的专业和就业的层次，形成有针对性的课程组合、课程内容组合，采用不同的教材和有针对性的教学方法，在教学过程中，特别要引入基层服务的理念教育

16、和有关的医学法律教育。 最后，培训结果的评估和转化。在培训结束之后，要积极对培训效果进行评估，并且在受训后积极实践培训内容，以此达到事半功倍的效果，最终使基层医疗卫生人员素质得到提高。 （2）加大全科医学的培养力度 为适应基层卫生服务发展的要求，高等医学院校应增设全科医学专业教育。全科医疗应当具备六位一体功能、五结合的专业知识和工作能力。高校开设全科医学专业，毕业生可直接进入社区基层工作。 全科医生的培训要根据我国国情，不仅要学习全科医疗知识、预防保健知识和技能，还要掌握每一种专科疾病的转诊尺度及有关制度，以及与病人沟通的能力。对于已经在社区工作多年的医生，要定期到上级医院进修学习，更新知识，

17、掌握新技能，以防知识老化。 3.基层医疗卫生人才队伍建设“用人才” （1）构建科学合理的绩效考核分配制度 首先，考核过程的设计。对于基层医生的绩效考核是基于他们的岗位职责来建立一个考核指标体系，对不同的指标赋以相应的权重，并采用360°的绩效评估方法，既要重视上级、同事的意见，又要关注服务群体的评价。 其次，考核结果的应用。通过绩效考核就可以有效地保证基层医疗卫生人员的服务质量，并且为在职培训或继续教育提供依据，并为其薪酬设定和职位晋升提供依据。 （2）设置针对基层卫生人才特点的薪酬体系 建议以“基本工资+绩效奖金”的方式来发放基层医疗卫生人员的薪酬待遇，加入一定幅度的绩效奖金能够对

18、医疗人员起到激励作用。基本工资由中央和地方财政按一定的比例分摊，绩效奖金则由所在医疗机构的业务收入来支撑。基本工资应以学历、职称、岗位工作效益等为依据，进行分等分级，划分工资结构，确定每个员工所在的薪等和薪级，并建立工资增长机制。 （3）基层卫生人才晋升通道的设置 做好基层卫生人才的职业发展工作，一方面，完善职称评定办法。对长期在基层工作的卫生技术人员职称晋升，要给予适当倾斜。另一方面，确立公平竞争、公开选拔的晋升方式。针对基层医疗卫生人才的特点，公开选拔领导干部，实现机会公平。 4.基层医疗卫生人才队伍建设“留人才” 解决留住基层卫生人才的问题，不仅加大中央和地方的财政投入，也可放开思路通过积极筹集社会捐赠和民间资金投放，拓宽基层医疗卫生经费来源渠道。并且规范卫生财政转移支付制度体系和监督机制，同时将其上升到立法层面。保障基层医疗卫生经费和资源直接通向基层的渠道