用制度化管理职场“80一代”资料

1、用制度化管理职场“80一代”关注“80一代”这个拥有2.4亿成员的部落无需杀伐争战，毋庸沙场点兵，沿袭新陈代谢的职场规律，“80一代”理所应当地擎起职场大军的猎猎战旗，迈向职场发展的另一个无极。改革开放后，经济飞速发展形成的欣欣向荣的景象，有理由使年长的管理者用略带戏谑的语气以“80一代”的称谓来定义整整一代职场新人。然而，事实上，他们可能往往忽略了这样一个事实：纵然“80一代”果如传说中所言，是“我字当头的一代”，是“垮掉的一代”，却不能忽视他们的存在。在职场，他们中的一部分中虽然只是“小荷才露尖尖角”，但还有一部分在完成了成家立业的使命后接近而立之年，“80一代”即将或者已经成为职场的中流

2、砥柱。正如一代人的流行音乐总以一代人的老去为代价，成为怀旧经典，供人偶尔追思一样，大多形成于20世纪80年代前的中外管理学经典也只能成为垂老的皇太后，默默地退居历史的深宫。面对越来越多涌入职场的“80后生”，魅力型管理者昔日引以为傲的权术式管理方式也只能成为“昨日黄花”。即便是彼得•德鲁克所作的被喻为管理学圣经一一卓有成效的管理者中教授的管理思维和技巧，那“一夫当关”之势早已一去不复返。“只管新人笑，哪管旧人哭”，这便是职场的铁血定律，所以管理者们必须对现有的管理经验进行全面的清算。既然管理者们的管理手腕和理念将随着“80一代”入主职场而被迫刷新，那么管理者就有必要认清和了

3、解“80一代”这个拥有2.4亿成员的部落。他们是怎样的一群人“独生子女”“小皇帝”是开始于他们的特定称谓，经济改革带给全社会的财富，足够让他们儿时的回忆里填塞着面包、洋娃娃、玩具车、看不完的动画片，他们的生活充溢着富足的希望。对粮票、布票、火柴票全然没有什么概念，对动荡的认识仅停留于国际新闻海外版，虽然被禁锢在钢筋铁骨的单元房，但虚拟的网络原野却可以让他们无拘无束地驰骋一番。拥有巨大的消费热情和超前的消费理念，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，拥有比“60、70一代”更雄厚的文化背景，却又缺少基本的生活技能。入选福布斯中国财富名人榜年纪最小的进榜者“80作家”郭敬明，引导

4、中性美潮流的超级女声冠军获得者李宇春，PCP0P首席执行官李想，在多哈亚运会上引起舆论哗然的周萌萌“80一代”占领着网络媒体和电视频道的头版头条，成为IT、体育、娱乐乃至文学领域的新领袖，而整个社会无论不屑或不顾，都不得不处身于这个由他们有意或无意制造的语境之中。基于对此种背景的认识，职场的管理者自然而然地将“80一代”定义成为缺乏忠诚度、不喜欢受约束、注重个人享受、缺乏集体精神的“管理重点”。殊不知，同样因为此种背景，使得“80一代”有着不同于职场前辈们的新鲜气质和反传统的工作方式。他们自信、独立、有极强的可塑性，热爱创新带着这些“与前不同”的特质登陆职场，“80一代”引发的冲击波可以被管理

5、者指责却不可被阻挡，管理者可以引导却不能改变。须知任何一代人进入职场都需要经历社会化，即使“80代”与职场前辈有再大的不同，但是在这一点上却是殊途同归的，而管理者在其中所担当的任务决非是简单的排列组合。面对“80一代”，管理者需要改变了解并且理解“80一代”的特质，调整因旧管理手段不再奏效而产生的心理落差，适时进行头脑风暴，提升自己的管理技巧，当下的管理者们有必要从自己做起。毕竟职场讲究的是潜力、能力而非资历。既然“80一代”是有潜力、有能力的他山之石，管理者与其顿足何不加以适当引导呢？拥有良好的教育背景和开放的思维理念，拥有无可比拟的超前的职业素质，管理者有理由为“80一代”而改变。不可否认

6、，不论在任何时期，也不论在任何组织中，管理者与被管理者之间的摩擦和融合都是一直存在的，整个组织也只有通过这样的对抗和谅解才能不断提升。须知任何一个强大的组织，其强大的外部表现形式必然是内部力量的外延，也就是所谓的“攘外必先安内”，而制度则在其中扮演着润滑剂的角色。因止匕，在对“80一代”的管理中注重建立完善、规范的制度化管理是十分必要的。具体而言，就是要在规范的制度化管理中体现制度育人、制度适人。从制度化管理的宏观层面来说讲究的是“制度育人”对于“80一代”的管理要充分体现刚柔并济的思想，也就是制度要硬、手段要软。毕竟“80一代”在成长过程中一直享受着对周围环境的主导权，步入职场的他们尚不能立

7、刻褪去这一身“霸王气”，所以，在职场中他们更多的是在渴求参与，而不是一味低眉顺眼地说句“得令”。然而，由于初入职场，“80一代”不论是对职业的性质还是自身在职场上的定位都尚未理清头绪，往往有工作的激情却缺乏做事的耐心，有创意的能力却缺乏决断的魄力。因此，在制度化管理中管理者应当对“80代”职业塑造有预先的制度设计，以协助他们打造合理的工作个性。（1）应当有明确的职业引导，在入职前对“80一代”职场新人进行相关培训，提高他们的组织参与度。管理者必须对其灌输组织的价值观和组织的边际效应，利用假想组织变革等游戏来加强其对组织的认可，使得他们深切地领会到自己行为对组织的影响。尽管管理者对当下“80一代

8、”缺少忠诚度的事实有诸多抱怨，但究其根本原因，也同管理者尚未建立让“80一代”与组织培养感情的平台有关。所以，要培养“80代”的忠诚度，管理者应先从入门的第一步做起。（2）体验式学习的工作方式。可以采用轮岗的工作形式，让“80一代”在一个组织的不同岗位接触不同的工作内容和合作伙伴，这有利于他们在今后的工作中养成“换位思考”的工作作风和与人合作的工作习惯。（3）区分不同的岗位倾向。根据各人在轮岗过程中的表现和职业发展需求以及各自的职业发展潜能，管理者可以帮助“80一代”职场新人确立不同的岗位倾向。在此过程中，管理者需要明确的是，这种职业塑造不再是个人的事，而应作为管理者的一项工作日程。这也就是管

9、理者首先需要改变的地方。一方面，可以为制度化管理的实施收集足够的资料；另一方面也可以为建立良好的人才储备库奠定基础。从制度化管理的微观层面来说讲究的是“制度适人”“80一代”有着不同于职场先辈们的特质，同时“80一代”的职场新人之间的不同也是显山露水的。“80一代”如果有唯一的一个相同点，那么这个相同点就是他们每一个人都不同，他们每一个人就是一个温润湿滑的生命。管理不是整理，管理者管的毕竟是人，所以在推进制度化管理时也需要区分各自的特点，充分体现“制度适人”。(1)针对责任心不强的“80一代“职场新人。随着“单位”这个曾经深刻于职场前辈们大脑沟壑最深处的概念在社会中日趋瓦解，从“80一代”职场

10、新人的角度看来，他们与管理者之间的关系早已成为一种纯粹的雇佣关系，“忠诚度”似乎就是上古神器，只知其名、未见其形。所以，管理者手下出现了这样一类责任心不强的人。这类人很懂得区分私人时间和工作时间，善于平衡生活和工作，通常不喜欢加班，喜欢频繁跳槽，更有甚者则喜欢策动集体跳槽。这是个人的选择，本身无可厚非，可是如果以不可思议的理由作为请假或跳槽的借口，那就着实需要制度出面管管了。对于此类“80一代”职场新人，管理者在管理过程中一方面要注意不断地对其灌输组织的核心价值观，使其不断融入组织圈子，培养与组织的感情；另一方面应注意把责任落实到个人，虽不要求其朝九晚五来回奔波，但要求其在指定时间内完成交付的

11、工作任务。同时，要使其明白在制度化管理的背景之下，任何一个底层工作人员的流失对整个组织来说并没有影响，若不能完成工作，有影响的反而是其本人，以此种方式来增加这类人的职业危机感。(2)针对狂妄的“80一代”的职场新人。MSN、QQ当这些新奇的玩意儿在他们手中运用得如此自如时，他们有理由狂妄。可是如果狂妄到“犯上作乱”的地步，那就不是制度化管理所能允许的。这类人不喜欢被束缚，强调自我，不适合与团队合作，他们的优缺点都在于需要不断地吸收新知识、新技能以维持他们的狂妄。对此，管理者对小节大可不必计较。他们对组织的依赖度很低，在乎的往往是管理者是否为他们的大脑和嘴巴提供了足够放肆的空间。他们不忠实于管理

12、者麾下的组织，但却钟情于让其足以狂妄的专业。管理者要做的就是充分的放权，让其在专业领域内肆意挥洒工作的激情。可以顺利完成工作那是最好，若非如此，也可以使其在现实中经历挫折教育，这当然比任何说教都来得有效。(3)针对有创新精神的“80一代”的职场新人。“80一代”是讲求个性的一代，当他们把彰显个性的个人需求带入职场时，“个性”顺理成章地演绎为“创新精神”。与其他类型的“80一代”职场新人相比，这类人的工作工具不是庞大的网络，不是新近开发的各类软件，它简单到只是人人都有的大脑，可是复杂到的确是存储于其中的“创意”。所以，管理者只需放心地将其安放在不断面对挑战和新任务的岗位上，让其挑战前沿，多予奖励，少些批评，在保证组织公平性的前提下，为其量身打造完善的奖励机制和福利政策，相信管理者给予他们的这