美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示

1、美国人力资源战略的实施策略及对我国的启示2011-05-18 一、美国人力资源战略实施的主要策略(一)通过立法确立教育和职业培训在人力资源投资领域的地位和作用 美国政府通过立法，实现超强职能的资源配置，保证人力资源投资战略能够有效地落实。政府的资金投人是美国教育和培训发展的起动器，教育和培训方面的每次立法必有一定的资金投入。美国人力资源投资有很多种渠道，从幼儿园教育到其他基础教育，政府都提供教育经费，政府还帮助困难的人接受高等教育，并努力为劳动力增加培训机会。美国高等教育最早进入大众化、普及化，本专科教育和研究生教育规模均为世界第一。在人力资源市场建设方面，政府通过法律手段对人力资源市场及人力

2、资源中介组织进行规范管理。同时，为创造一个高绩效的政府，确保拥有优秀的雇员，美国通过立法实现联邦机构的人事改革，如设立首席人力资本官制度。可以说，美国人力资源战略的制定和实施，都离不开立法的支持和推动。通过立法程序保证教育和职业培训在人力资源战略中的地位和作用，从而确保人力资本投资成为美国人力资源战略实施的一个重要策略。 (二)推动人力资源市场的市场化和现代化建设 美国人力资源配置高度市场化，市场机制在劳动力市场起到基础性作用。联邦政府、州政府和地方政府依据市场制定人力资源政策。“美国的人才管理部门不直接对人才市场的微观操作进行干预，而是把主要精力放在研究政策和制定政策上，通过宏观政策对人才流

3、动等进行国家调节”。企业根据经营战略制定自己的人力资源规划，人力资源使用根据用人双方自由选择，企业的需求直接决定了人力资源市场的需求，而市场又不断调节劳动力的供给。由于美国有比较完善的社会保障制度，企业辞退或自动离职的员工由市场实现再就业，这样在组织层面就可以达到人力资源的最佳配置，实现经济效益的最大化。在人力资源服务上，美国涉及人才流动和职业介绍的法律法规比较健全，所有人力资源市场提供的服务都必须符合美国联邦政府和地方政府的法律。政府机构、社区组织、企业和个人一般都能自觉遵守这些法律法规。 在人力资源市场信息化方面，美国早在1979年就率先在州一级建立以计算机为基础的电子化职业信息库。20世

4、纪90年代初又建立与各州联网的国家级“美国职业信息库”(AJB)和“美国人才信息库(ATB)，形成了美国现代化的劳动力市场信息网。职业介绍手段的现代化。不仅极大地提高公共就业服务的效率，也使公共就业服务的内容、形式和手段发生一定的变化。 (三)强化政府在人力资源开发中的引导作用 近年来，政府在人力资源战略实施中的作用在不断加强，美国联邦政府通过一系列改革尝试，力争从政策、资金等方面保障人力资源战略的落实。 1发挥政府资金投入的导向作用根据人力资源规划确定的项目，联邦政府提供开发基金和规划实施的基金，以此鼓励各利益相关者积极参与进来。例如在劳动力投资法(WIA)实施过程中，联邦政府就提供一定的实

5、施资金，要求各州和企业积极参与到项目，培训机构只有参加这些项目才能得到培训经费。政府规划需求改变，培训和开发机构的服务供给也就随之改变，这就等于给培训和开发机构一种市场信息。同时，将项目落实比较好的州的经验推广给其他没有落实的州，发挥标杆作用，从而实现资金的有效配置，这对开发机构也具有较好的激励作用。 2建立合作伙伴关系整合人力资源开发相关的资源 为促进职业培训适应市场的需求，美国积极倡导政府、协会、企业、工人和社区学院等各个层面的合作伙伴关系。这些部门共同组成咨询委员会，有些委员会的成员还有一定限制(非政府的代表必须过半)，委员会成员参与规划制定的设计和实施，发挥着关键作用。同时，政府通过培

6、训项目的实施和经费支持来促进这种伙伴关系的发展。” 3促进职业培训从供给驱动型向需求主导型转变 在解决失业人员培训问题上，美国政府以往直接投资培训项目，再动员失业人员参加。这种做法存在两个弊端：一是政府和培训机构是主动的，积极性比较高，而培训的主体失业者却是被动的，造成失业者接受培训的积极性往往不高；二是“卖培训”的公共培训机构过分依赖政府的“订单”，不注意适应市场。为改变这种现状，劳动力投资法启动了三项改革：建立个人培训账户；确认培训提供方的资格和它们的项目；加强项目执行情况的交流，如求职成功率、工资收人水平，以及能够达到的技能水平等信息，这些措施实现了职业培训供给驱动向需求主导的转变，取得

7、了较好的实施效果。 4充分发挥企业培训的主导作用 虽然美国各级政府每年提供大量的劳动力培训资金，但政府用于培训的经费还是有限的，政府培训项目主要是针对结构性失业职工以及寻找新工作时遇到困难的人，或者那些缺乏技能和经验，不经过再培训就无法就业的人，还有一些残疾人、妇女和少数族裔等劳动力，有些就业和培训项目甚至就是专门为了帮助那些接收福利救济的人。事实上，“企业才是职业培训的主要提供者，特别是在知识经济的今天，为保持企业员工拥有企业发展需要的知识、技能和能力，许多大型企业都建立了自己的培训机构。”因此，充分发挥企业培训的主导作用，鼓励企业自办培训是美国政府促进劳动力职业培训的重要的战略之一，也得到

8、了企业的广泛支持。 (四)开展人力资本战略管理，创建高绩效政府建立高绩效的政府是维护美国竞争力的重要源泉，政府改革的浪潮也带动美国政府人力资源战略的实施。克林顿政府“重塑政府”过程中，进行了被称为“重塑人力资源管理”的公务员制度改革，试图用人力资源管理模式全面改造传统人事行政式的公务员制度，虽然在消除制度弊端和开拓制度弹性空间方面取得了明显的成效，但没有、也不可能完全解决传统公务员制度中的种种问题。布什总统在总统管理议程将人力资本战略管理作为首要的议程，提出人力资本战略管理的远期目标就是建立联邦政府高绩效工作系统，这种系统“能够吸引和留住人力资本，让其释放持续良好的表现和高水平绩效；将使用清晰

9、的和详细的整体绩效来刺激每个雇员、团队及其领导者；联邦机构将满足或超过已有的服务和绩效的目标；结果问责制是清楚和有意义的，并且和直接的成就奖励以及失败的真实原因联系起来。”为实施这一战略议程，布什确定由美国联邦政府人事管理办公室来负责政府范围内的人力资本工作，与总统、国会、部门和行政机构以及其他利益相关者一起，致力于实施人力资本政策，为未来的员工提供最好的工具、资源和技术，使各联邦机构能够更加符合既定目标的要求，从而创造一个高绩效的联邦政府。 (五)建立有效的激励机制和协调机制，推动各利益相关者积极实施美国的相关法律明确规定联邦政府、州政府和地方政府管理机构之间的权利和义务。联邦机构推动项目实

10、施时一般都制定一定的项目激励措施。这些措施包括联邦政府对地方政府、培训机构等组织的绩效激励、鼓励各级各类组织积极参与的激励、优秀人才奖励和表彰制度等。1联邦政府对人力资源战略实施组织的激励联邦政府为鼓励相关组织推动人力资源政策的实施，对这些组织进行一定的激励是常用的策略之一。以劳动力投资法为例，美国联邦政府劳工部设立了劳动力发展绩效测评政策委员会，专门负责绩效测评政策的统筹和协调，该委员会每年向国会提交一份劳动力投资年度报告，用来评估联邦资助的人力资本投资项目在州和地方政府上的实施结果，并根据测评结果实施奖励与处罚，以便使联邦基金的投资取得最大的回报。在资金使用上，WIA还规定州政府和地方政府

11、不同比例的分配，有些项目(如弱势成年人)还规定一定比例(5)的资金用于州政府的奖励基金，来奖励那些达到目标的地区；同样国家设立奖励基金，奖励那些超额完成目标的州。在私营职业培训机构中，有相当一部分是非营利性的(对服务对象提供免费服务)，其主要经济来源是政府拨款，而政府拨款的依据就是这些机构的评估结果和培训后的劳动力就业率，政府每半年对职业培训机构的工作进行评估，如发现不能按期完成计划，将有权收回后半部分的投入。另外，还依据不同的服务对象评价这些机构提供的服务，如果达不到服务中心确定的考核指标，培训机构将失去参与这些培训项目的资格。这些措施不仅保证了项目的有效实施，对培训机构也是一个无形的监督和

12、激励。2鼓励各级政府和各类组织参与人力资源战略实施政府鼓励地方政府和相关企事业机构参与人力资源项目的制定和执行，充分征求他们的意见，形成完成人力资源规划目标的实施联盟，这些联盟横跨工作小组、部门、实施组织和管理组织的各层次，甚至会超越公私部门之间的界限。可以说鼓励各级政府和组织的参与是美国完成人力资源战略规划目标的一个有效手段，也形成了一个比较有效的协调机制。同时，在组织结构设置上，坚持集中和分散相结合的管理体制，既有统一的成果标准，又允许各级政府和组织在项目管理中具有较大的灵活性，这样就可以使战略措施的落实因地制宜，及时调整。3建立比较完善的个人表彰和奖励制度，对做出贡献的个人给予物质和精神

13、奖励 美国能源部在实施人力资本战略管理过程中，2002年开始执行了一个新的绩效管理系统，该系统一项重要的措施就是对突出贡献者提供奖金。后来，这个系统被引用到管理者和高级管理者，同时成功地把每个雇员的表现与组织的使命和目标联系起来。 (六)建立规范的评估和报告制度政府绩效结果法案(1993)以立法形式规范了政府绩效的相关活动，使得绩效评估制度逐渐深入到各级政府的日常工作中，这也为人力资源战略的顺利实施提供了坚实的法律基础。在这一方案的要求下，美国人力资源项目一般都有明确的评估和报告制度，这些制度不仅规定达到目标的标准，还规定了完成任务的时间和期限，这称为人力资源战略顺利开展的有力保障。如联邦政府

14、人力资本战略管理过程中，为引导、监督联邦政府各机构关注管理议题改革的绩效和成果，联邦政府的管理和预算办公室为五项总统管理议题制定了“成效标准”和“管理记分卡”，依据它们对各机构的每项管理议题的现状，采用红、黄、绿灯标志进行追踪评估(红、黄、绿分别表示较差、中等、较好三种状况)，同时根据该机构是否已经按照成效标准而实施管理议题来评估其进展情况。”“为实施人力资本的战略管理。美国人事管理局(OPM)的人力资本办公室通过“行政机关年度管理计分卡”进行管理，以保证所有机构完成任务的同时达到既定的人力资本战略管理标准。在2001财年，25个机构中的22个被OPM记“红色”分数，这是最严重的级别，这个分数

15、显示这些部门在人力资本管理方面存在着严重的问题。到2004财年第三季度，只有5个机构还保持着红色分数。更重要的是，7个机构已经达到了“绿色”水平，而且正在贯彻根据OPM战略框架而制定健全的人力资本管理办法和方案，通过这些管理工具，有力地推动了人力资本战略管理的实施。 二、美国人力资源战略的实施策略对我国的启示 美国国家层面的人力资源战略是一种竞争型的战略模式，在部分方面具有一定进攻性。严格地讲，美国没有综合性的、整体性的人力资源战略，而是包含在一定的人力资源项目中。为维护国家战略和经济发展战略，美国不断更新自己的人力资源战略，在实施过程分别采取不同的策略，以强化人力资源战略对经济发展战略和国家

16、战略目标的支撑作用。这些策略对我国有以下启示： (一)制定明确的人力资源规划目标和具有针对性的实施策略 美国人力资源战略中的许多规划项目，不仅包含指导性的原则规定，而且包含具体实施的详尽行动，包括要解决的问题，要达到的目标，需采取的措施。这种条款的详尽性使规划具有较强的可操作性，其实施必然更加有效。另外，许多部门的人力资源战略规划都是分阶段实施，每个阶段都制定了详细的目标结果和措施，且每个阶段实施完，都要出具年度或季度报告，为修改下一阶段的工作提供依据。这种阶段性的实施策略使战略规划具有明显的针对性和可行性。而我国的人力资源战略规划目标相对比较模糊，缺乏详细的指标和实施方案，受战略决策者的影响

17、比较大，致使许多战略难以执行到位，影响了我国人力资源战略的实施。因此，新时期实施我国人力资源战略，也应制定较详细的规划目标和实施方案，并以此建立规范的评估制度。 (二)通过立法推动人力资源战略的实施，增强战略实施的执行力 法律具有较好的强制力，这种强制力运用到人力资源战略的实施中也具有很好的效果。美国实施人力资源战略过程中，广泛地运用立法手段。劳动力投资法就是美国人力资本投资战略实施的最好体现，该法目的就是增加劳动力的质量，减少对社会福利的依赖性，从而增强国家的生产力和竞争力，该法授权设立几个工作培训项目，详细规定了项目的主管机构、资金和评估等一系列问题。这就使劳动力投资战略的实施具有很强的强

18、制力，能够较好地坚持下来。而我国是以政策形式推动人力资源战略的实施，虽然也有一定的实施效果，但持续性不强，缺乏强制力。因此，我国应充分利用立法的强制性和可持续性，加大人力资源的相关立法，保障人力资源战略的顺利实施。 (三)建立规范化的人力资源市场，提高人力资源配置效率 美国人力资源市场比较发达，现代化程度比较高，在人力资源战略实施中发挥重要作用。以市场为基础来配置人力资源的机制，能够有效地运用资源，减少资源浪费，加上美国居民在选择工作时有绝对自由权，使人力资源配置效率比较高，政府在人力资源配置的公平性、规范性等方面也做出了较大努力。我国人力资源市场的建设还不够完善，市场在人力资源配置方面的作用

19、还不够充分，特别是中小城市的人力资源市场还比较薄弱，在人力资源服务、市场信息化等方面应加大建设力度。 (四)建立良好的激励机制和协调机制 在人力资源战略实施中，对组织的激励和个人的激励兼有，物质激励和精神激励并用，将绩效、激励和回报(如薪酬等)很好地联接起来，使美国人力资源项目实施的参与度比较高，收到了很好的效果。我国比较重视对个人的激励，但对组织的激励还比较薄弱，个人的激励主要集中在精神层面，对物质层面的激励力度比较小，特别是这些奖励常常与人力资源战略项目的实施缺乏紧密联系。目前，主管我国人才工作的中央人才工作协调小组就涉及十三个中央政府部门，人力资源按身份管理、分块管理的格局依然存在，这就

20、使得人力资源战略实施的协调难度非常大。因此，建立合理的激励和协调机制，加大人力资源战略实施相关组织和个人的激励，更好地协调实施机构之间的利益，是我国新时期实施人力资源战略的重要策略选择。 (五)制定科学完善的评估和控制机制 美国人力资源战略实施中以结果为导向，形成了科学的评估和控制机制。政府绩效与结果法要求美国政府各机构在制定战略规划时，充分依据高层次的科学研究成果，通常指令一个国家级的顾问委员会对国内外发展状况进行较长时间的研究，取得大量的数据，通过统计分析，得出相应的结论，然后向总统或国会递交一份详尽的报告，总统或国会根据此报告，讨论是否通过。这种操作机制使战略规划建立在科学研究基础之上，更具科学性和说服力。由于我国在人力资源战略和政策的制定过程中缺乏明确的目标和评估标准，致使我国人力资源战略规划的评估还没有很好展开，已有的中期评估也比较有限，并且结果不公布