第四讲 培训需求分析

1、第四讲 培训需求分析一、培训规划的一个中心两个基本点图4-1年度培训规划要以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心，这是做培训规划和需求分析的核心出发点。作为支撑中心的两个基本点是，第一要有效的分析企业的培训需求，确定企业的培训目标；第二要有效的评估企业的培训效果，并加以有效的运用。（一）一个中心在人力资源管理中讲到，工作分析是任意一项人力资源管理工作的基础，包括岗位评价的基础、招聘的基础、培训的基础、绩效的基础和薪酬的基础，同时工作分析还是组织变革的基础。在企业中的所有的工作都是以绩效为核心的。开展工作分析是为了有效地提高和改进业绩和绩效；招聘人才是为了有效地提高和改进绩效或实现企业制订的绩效

2、目标；对员工进行培训，也是为了实现企业的绩效目标。一切工作的核心宗旨就是必须突出绩效。企业进行培训需求的分析，是为了使企业业绩目标得以实现。企业目前员工的层次与要实现企业制订的年度目标所需要员工达到的水平之间会有差距，这个差距就体现了企业员工成长发展的要求。只有把员工的层次和能力提高，才能实现企业制订的绩效目标。所以企业需求分析年度规划的一个中心，就是以绩效和员工的成长发展为中心，把绩效的目标转化为对员工成长发展的要求或需求。（二）两个基本点企业必须进行有效的分析培训需求，确立有效的培训目标，还必须要对培训的情况进行有效的评估，并对结果加以利用。培训需求的转化企业的培训需求一定要转化为发自员工

3、内心的培训需求，那么这种培训需求才是有效的培训需求。组织发展要求的转化企业通过培训提高企业组织的学习力和竞争力，即推动企业组织的发展。企业要做好培训工作，最根本的出发点就是要把对组织发展的要求转化为对员工发展的要求，把组织培训需求转化为员工的培训需求。（三）培训需求分析的双轨模型图4-2双轨模型的体现双轨模型体现培训的需求。通过培训需求，确定企业年度的培训目标。培训需求包括两方面：一方面是企业经营发展的需求，另一个方面是员工个人成长发展的需求。企业必须把这两方面的培训需求结合起来，最终确定企业的年度培训目标。企业年度培训目标也分为两个方面，第一是企业的需求，第二是员工的需求。需求的双轨模型就是

4、从企业和员工两个层面进行共同的分析，最终得到一个统一的结论。企业在对人才培养方面进行需求分析，一般采取集中的方法；而对员工培训需求分析一般采取民主的方法。把这两者结合起来，通过有效的培训需求分析的这种工具，分解企业目前应该达到的要求和目标，以及与企业的现状之间的差异，分解员工的目标以及与员工现状之间的差异。因而培训需求分析里一定要达到这两个方向同步进行。双规模型的重要性培训需求分析的双轨模型强调了两个观点：Æ 第一个观点是一定要把员工的培训需求跟企业的培训需求结合起来，寻找目标与现状的差异，然后分析出需求点。Æ 第二个观点是需求的分析不仅仅是对课程的需求分析，还包括资源建设

5、的需求分析及如何去做好培训工作系统建设方面的培训需求分析，这样才是一个系统的、完善的企业的培训需求分析。二、培训需求分析的三个层次（一）培训需求分析的概念和本质概念 培训需求分析就是了解与掌握企业培训需要的一系列活动。本质培训需求分析实际上就是寻找“压力点”，如图4-3.图4-3（二）培训需求分析的层次培训需求分析的三个层次Æ 组织分析，即寻找企业发展的“压力点”。寻找压力点就是企业对战略和环境进行分析之后，总结出的新的挑战，这是企业创新和变革的根本。Æ 绩效分析，即工作分析或者人才成长发展分析。主要分析过去的绩效业绩点和工作方面存在的不足，以及该如何改进和提高。Æ

6、; 人员分析，即员工自己成长发展的要求。企业要为员工提供一个成长发展的平台，将企业培训的需求转化为员工自身的培训需求，将企业的发展、组织的发展转化为员工自身的发展。案例：2005年，武汉某太阳能热水器企业请专家进行咨询。专家经过了解，这个企业的老板在观念意识上是很重视员工的，比如给员工福利，给员工股份等等。因为企业在武汉销售产品的时间很早，刚开始的业绩还比较理想，但后来业绩却出现了很大的下滑，而且竞争对手也像雨后春笋一样多起来了，可是企业老板找不到业绩下滑的原因。经过专家的调查分析找到了企业的“压力点”：企业的销售体系建设慢慢在走下坡路，销售人员的业绩能力、开拓市场的能力也存在很大问题。专家在

7、仔细研究过之后，给出如下建议：第一，引进新的销售队伍，建立新的销售渠道；第二，建立起适合于销售人员成长的价值体系和平台；第三，开发有关销售人才的培训课程体系。老板据此实施，到2006年下半年的时候，公司月度业绩就以20%以上的速度在增长。培训需求分析的目的和方法举例图4-4Æ 组织分析目的：确定组织哪儿需要进行培训。具体的方法包括：考察组织的目标、经营计划对知识和技术需求；实际的结果与目标进行比较；制订人力资源规划；有效的评估组织的环境。Æ 绩效分析目的：决定培训内容应该是什么。具体的方法：确定个人工作业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度。&

8、#198; 人员分析目的：决定谁应该接受培训。具体的方法包括：通过业绩评估，分析造成差距的原因；收集和分析关键事件；进行培训需求调查。培训需求分析的成果图4-5Æ 培训需求成果1：培训的目的：为什么要培训；培训的内容：培训什么；培训的目标：培训的深度与广度。Æ 培训需求成果2：企业对培训的态度；培训可能的障碍与问题。Æ 培训需求成果3：企业具有的培训资源；可利用的外部资源有哪些。三、培训需求分析的方法资料信息分析法资料信息分析法就是从既往资料、方案等分析培训需要。它包括：计划书、培训记录、绩效总结等。图4-6观察法 观察法即到员工实际工作现场了解员工的工作技能、行

9、为表现、主要问题。图4-7面谈法 面谈法即通过与员工面对面的谈话去了解员工对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题或者障碍解决的分析以及对培训的需要。图4-8问卷调查法 问卷调查法是通过问卷的形式了解员工的需求。图4-9图4-10标杆分析法标杆分析法主要分析类似公司的成功培训方案，对其进行一定的吸纳，形成自己的培训方案。图4-11案例：华为公司在创业期间，任正非曾经提到三个十年，第一个十年完全的照搬外国的技术进行运用，第二个十年在引进的基础上要进行改进、创新和调整，要形成自己的特色，第三个十年要形成自己独立的基础体系。四、培训需求分析的流程确定调查的目标如：了解职业化认识和非职业化的表现与问题。确定调查的核心内容如：职业化意识、职业胜任能力、职业化行为、重点资源建设需求。选择调查方法如：访谈法