人力资源管理第四章-招聘与甄选-2、甄选(笔试、面试)

1、编辑ppt第二节第二节 甄选甄选一、甄选的流程、原则、内容一、甄选的流程、原则、内容二、甄选的方法二、甄选的方法 （简历、笔试、面试、（简历、笔试、面试、 心理测验、评价中心技术）心理测验、评价中心技术）编辑ppt一、甄选的流程、原则、内容一、甄选的流程、原则、内容甄选：甄选：组织运用适当的标准和方法从应聘者中挑选合格人员，是招聘的后一后一阶段，即选择即选择“什么人适合什么人适合这份工作这份工作”。（一）甄选的流程（一）甄选的流程 1、甄选前的准备 2、甄选的实施程序 3、甄选的注意事项编辑ppt1、甄选前的准备、甄选前的准备1）明确甄选目的）明确甄选目的 是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，

2、而非选择是为了区分应聘者是否与招聘岗位匹配，而非选择最优者，可以规避人才高消费的倾向。最优者，可以规避人才高消费的倾向。 2）组建考官团队）组建考官团队 考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、考官团队是由组织的高层领导、人力资源管理部门、用人部门人员共同组成的用人部门人员共同组成的 ，有时候还包括人力资源，有时候还包括人力资源专家或测评专家。专家或测评专家。编辑ppt 3 3）确定甄选指标体系（）确定甄选指标体系（） 甄选指标：甄选指标：也叫测评指标，是能反映应聘者综合素质的一系列特定考查难度。 例：摩托罗拉的例：摩托罗拉的5 5个个E:E: Envision 远见卓识 Energy

3、活力 Execution 行动力 Edge 果断 Ethics 道德编辑ppt确定甄选指标体系的原则确定甄选指标体系的原则 1 1）针对性原则）针对性原则 由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的甄选指标也应所不同。 例：优秀销售人员需具备的例：优秀销售人员需具备的“十项修炼十项修炼” 1 1、勤奋，、勤奋，2 2、成就动机，、成就动机，3 3、自信，、自信，4 4、沟通能力，、沟通能力，5 5、亲和力，、亲和力，6 6、洞察力，、洞察力，7 7、激情、激情 ，8 8、学习能力，、学习能力，9 9、交际能力，、交际能力，1010、职业形象。、职业形象。编辑ppt2 2）明确性原

4、则）明确性原则 每个指标内容要明确、直观、合理。3 3）合理性原则）合理性原则 甄选要素和标准之间要相互吻合，而且要符合实际，不能过高，不能过低。4 4）精炼性原则）精炼性原则 最具岗位代表性、最能反映人才素质的 指标提取出来。编辑ppt2、甄选的实施程序、甄选的实施程序应聘者工作申请表和简历筛选选拔测试面试背景调查体检试用期考察正式录用不符合要求测试不合格面试不合格材料不真实体检不合格考察不合格不录用编辑ppt 3、甄选的注意事项、甄选的注意事项 1）甄选之初一定要确定明确的甄选指标 2）甄选不是最优秀的，而是选最合适的 3）不要随意改变甄选标准 4）甄选工作应该由专业人员来进行 5）全面地

5、评估人才，不要被某一方面的光环迷惑 6）识别真实信息，重视背景调查编辑ppt（二）甄选的原则（二）甄选的原则 1、因事择人原则 2、人职匹配原则 3、用人所长原则 4、德德才兼备原则编辑ppt（三）甄选的内容（三）甄选的内容生理素质生理素质心理素质心理素质知识素质知识素质体质体质体力体力精力精力能力能力价值观价值观个性特征个性特征社会化知识社会化知识工作知识工作知识健康水平、抵抗疾病等能力健康水平、抵抗疾病等能力耐紧张程度、耐久力耐紧张程度、耐久力智力、职业能力、创造能力智力、职业能力、创造能力动机、态度、兴趣、价值取向动机、态度、兴趣、价值取向性格、气质、情绪、意志性格、气质、情绪、意志经验

6、知识、一般知识、常识经验知识、一般知识、常识专业知识、相关知识、基础知识专业知识、相关知识、基础知识编辑ppt 能力：能力：顺利实现某种活动的心理条件 要甄选的主要能力：要甄选的主要能力：认知能力、操作能力、人际能力、领导能力等 常见的职业能力倾向与工作的关联性：常见的职业能力倾向与工作的关联性： 1 1）言语理解：）言语理解：运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，例：客户代表向客户介绍组织产品 2 2）逻辑推理：）逻辑推理：根据已有的信息发现和理解事物之间的关系，做出分析和判断的能力，例：市场总监对本组织与竞争对手的营销方案进行分析判断 3 3）数量关系：）数量关系：对事物之间的数量关系做

7、出分析、理解和判断的能力，对数字的敏感性，例：会计对组织收入、支出、成本等计算编辑ppt 4 4）知觉速度：）知觉速度：对各种视觉符号（数字、子母、文字等）快速而准确的觉察、比较、转换、加工的能力，例：校对员对文字的校对 5 5）空间知觉：）空间知觉：理解事物的空间关系，当空间位置变化时，能想象出物体的形状，例：室内设计师对办公区的设计、规划 6 6）综合分析：）综合分析：对各种形式的信息进行准确理解和综合分析与加工的能力，例：办公室主任要综合各部门上交的文件撰写成报告交给领导 7 7）动作协调：）动作协调：眼和手协调完成任务的能力，例：司机驾驶汽车 8 8）手指灵活性：）手指灵活性：用手指完

8、成精细动作的能力，例：生产线上的工人焊接精密的电路板编辑ppt 个性特征：个性特征：个体具有的独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式，是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是在先天、后天因素的交互作用下形成的。“大五大五”人格模型人格模型 1 1）外向性：）外向性：主要指人际互动的数量和强度水平。得得分高表现：分高表现：合群、乐观、活跃、健谈、坚定自信、爱交际；得分低表现：得分低表现：缄默、谨慎、冷静、乐于做事、退让、冷淡 2 2）责任心：）责任心：指个体在目标达成上的组织性、持久性和动力性。得分高表现：得分高表现：可靠、认真、严谨、自律、坚持不懈、有责任感；得分低表现：得分低表现：不

9、可靠、无目标、粗心、松懈、意志力弱编辑ppt 3 3）宜人性（随和性）：）宜人性（随和性）：指个体随和、容易合作、热情等。得分高表现：得分高表现：合作、热心、关心人、好脾气、谦恭、宽宏大量、心肠软；得分低表现：得分低表现：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒 4 4）神经质（情绪的不稳定性）：）神经质（情绪的不稳定性）：主要指个体是倾向于有安全感、沉着冷静、愉快还是倾向于焦虑、压抑、没有安全感。得分高表现：得分高表现：烦恼、紧张、焦虑、情绪化、不安全感；得分低表现：得分低表现：平静、安全感、放松、不忧虑 5 5）开放性（经验的开放性）：）开放性（经验的开放性）：指个体是否有对经验的积极寻求，喜欢接受并

10、探寻不熟悉的经验。得分高得分高表现：表现：好奇、智慧、有创造性、有艺术细胞、灵活、有想象力、非常规；得分低表现：得分低表现：习俗化、讲实际、无艺术性、兴趣少编辑ppt 责任感因素责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次是情绪稳定性 外向性因素外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关系密切，特别是销售和管理工作 宜人性因素宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 对经验的开放性对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关系密切编辑ppt二、甄选的方法二、甄选的方法（一）简历（二）笔试（三）面试（四）心理测验（五）评价中心法编辑ppt（一）简历（一）简历拿到一份简

11、历应该看什么？拿到一份简历应该看什么？总体外观：总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构生涯结构：时间连贯一致性？经验：经验：事业进程逻辑？过去做了什么？教育培训：教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：参加组织：专业机构？证证 明明 人：人：推荐函？证明人？编辑pptu1、简历的甄选、简历的甄选查看客观内容查看客观内容一一查看主观内容查看主观内容二二初步判断简历是否符合职位要求初步判断简历是否符合职位要求三三全面审查简历中的逻辑性全面审查简历中的逻辑性四四简历的整体印象简历的整体印象五五查看求职者薪资期望值查看求职者薪资期望值六六编辑ppt1）查看客观内容）查看客观内容个

12、人信息个人信息的筛选的筛选查看求职者查看求职者上学经历上学经历求职者求职者工作经历工作经历个人成绩个人成绩编辑ppt2）查看主观内容）查看主观内容 包括求职者对自己的评价性与描述性内容，如自我评价、个人描述等 主要查看求职者自我评价或描述是否适度，是否属实，并找出这些描述与工作经历描述中相矛盾或不符、不相称的地方。如可判定求职者所述主观内容不属实、且有较多不符之处，这时可直接筛选掉。编辑ppt3）初步判断简历是否符合职位要求）初步判断简历是否符合职位要求首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求首先判断求职者的专业和工作经历是否符合职位要求其次分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致其次

13、分析求职者应聘职位与发展方向是否明确和一致最后初步判定求职者与应聘职位的适合度最后初步判定求职者与应聘职位的适合度编辑ppt4）全面审查简历中的逻辑性）全面审查简历中的逻辑性 主要是审查求职者工作经历和个人成绩方面，要特别注意描述是否条理、是否符合逻辑性、工作时间的连贯性、是否反应一个人的水平、是否有矛盾的地方，并找出相关问题。5）简历的整体印象）简历的整体印象 主要查看求职者简历书写格式是否规范、整洁、美观，有无错别字，通过阅读简历，给自己留下的印象？6）查看求职者薪资期望值）查看求职者薪资期望值 如有注明，需查看与招聘职位薪资大体匹配度。结合以上内容最终判定简历是否符合职位要求结合以上内容

14、最终判定简历是否符合职位要求编辑pptu2 2、招聘者拒绝看的几种简历、招聘者拒绝看的几种简历 1）求职简历里有很长的求职信。 2）求职简历不完整。 3）求职简历表述过于简略。 4）求职简历出现明显错误。 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。编辑pptu2 2、招聘者拒绝看的几种简历、招聘者拒绝看的几种简历 1）求职简历里有很长的求职信。 2）求职简历不完整。 3）求职简历表述过于简略。 4）求职简历出现明显错误。 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。编辑ppt3 3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题：、简历、申

15、请表等初步筛选应注意的问题：1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申请表填写不完整、字迹难以辨认等；筛掉简历存有虚假信息的）2）关注与职业相关的问题（注意应聘者以往经历中与所任职务、技能、知识与应聘岗位间的联系，分析离职原因、求职动机等）编辑ppt（二）笔试（二）笔试通过测试应聘者的基础知识和素质能力基础知识和素质能力的差异，判断应聘者与招聘岗位的适应性。两个层次：两个层次：一般知识和能力一般知识和能力包括社会文化知识、智商、语言和理解能力、数字能力、推理能力、理解速度和记忆能力等；专业知识和能力专业知识和能力包括与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系处理能力等。编

16、辑ppt（二）笔试（二）笔试优点：优点：一次考试能考十几道甚至上百道试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度和效度；对人数较多的应聘者同时考察，时间少、效率高；应聘者心理压力小，容易发挥正常水平；成绩评定客观、易保存缺点：缺点：不能全面考察应聘者的态度、品德修养、实践能力应用时应注意的问题：应用时应注意的问题：命题是否恰当、评阅计分是否规则、阅卷及成绩是否公平等。编辑pptu（三）面试（三）面试（interview）：）：通过让应聘者当面回答问题的方式，来了解其知识和业务水平，以及心理素质与多方面能力的一种方法。1、面试的类型、面试的类型1）依据面试的问题结构问题结构不同划分划分编辑ppt编辑

17、pptv能力面试能力面试-关注的是他们如何去实现所追求的目标，在能力面试中，主考官要试图找到过去成就中所反映的优势，并确认这些优势。编辑ppt编辑ppt编辑pptn招聘方判断的标准招聘方判断的标准职位要求职位要求优点、特点优点、特点具备何种完成工作的能力和潜质缺点缺点在多大程度上可能影响工作背景背景现有的基础程度如何，从而把握是否有胜任工作的基本可能经验经验通过对过去状况的把握去推论未来发展的可能性编辑ppt编辑ppt2 2、面试的程序、面试的程序面试前的准备阶段面试前的准备阶段面试的开始阶段面试的开始阶段正式面试阶段正式面试阶段面试的结束阶段面试的结束阶段面试评估阶段面试评估阶段编辑ppt面

18、试指南面试指南面试评分标准的设计面试评分标准的设计面试题目的设计面试题目的设计确定面试评价表确定面试评价表面试材料面试材料求职申请表或简历求职申请表或简历应聘者前几轮的成绩应聘者前几轮的成绩应聘者的其他证明材料应聘者的其他证明材料应聘者材料应聘者材料1）面试前的准备）面试前的准备（招聘方和应聘方）（招聘方和应聘方）招聘方要做好的准备招聘方要做好的准备指导方针指导方针面试类型面试类型面试提问分工面试提问分工和顺序和顺序面试评分办法面试评分办法编辑ppt编辑ppt编辑ppt 招聘单位一方的礼仪招聘单位一方的礼仪1. 提前几天发出面试通知，安排好日程；2. 找好面试参与的人员，按面试流程做好各环节的

19、准备工作； 3. 控制面谈时间，一般是30-40分钟； 4. 如不适合，应尽早结束； 5. 面谈期间如无特殊情况，不要干扰面试； 6. 注意公司形象，给应聘者留下好的印象； 7. 确定面试结果公布的时间，如“我们会在10天内通知你”； 8. 如有条件，可安排迎来送往。编辑ppt编辑ppt编辑ppt自我介绍的法则：自我介绍的法则：l独特，独特，介绍一定要突出自己独特的方面；l相关，相关，介绍与工作相关的信息l联结，联结，结合应聘单位的文化和价值观来介绍l富有激情富有激情，给人留下的印象更深刻l简洁，简洁，把握重点，尽量简洁编辑ppt编辑ppt编辑ppt编辑pptu面试中招聘方要注意的问题面试中招

20、聘方要注意的问题避免无计划的面谈选择合适的面谈场所营造轻松良好的氛围鼓励应聘者多谈尊重应聘者避免情绪化认真倾听并记录面谈信息编辑ppt3 3）面试的结束、总结）面试的结束、总结人选是否满足公司的人选是否满足公司的职业经验和技能的要求职业经验和技能的要求?不能满足不能满足 : 淘汰淘汰能够满足能够满足?个人和公司的核心价值观个人和公司的核心价值观, ,文化是否类型吻合文化是否类型吻合性格性格, ,心理心理, ,社会职业社会职业, ,管理力管理力专业测试专业测试?不吻合不吻合u面试结束招聘方应作出判断面试结束招聘方应作出判断编辑pptu招聘方在作判断时应注意的问题招聘方在作判断时应注意的问题简历不

21、代表本人，专业能力、潜力及经验重于学历；应注重应聘者的个性特征、忠诚度及诚意等；应关注特殊人员，如职业经历坎坷或能力超强者等；慎重作出决定！慎重作出决定！编辑ppt编辑ppt编辑ppt避免敌意、提示、隐私避免敌意、提示、隐私预热预热使用开放性问题使用开放性问题按照时间顺序询问经历按照时间顺序询问经历弄清任何一次学位、专业变迁弄清任何一次学位、专业变迁留意线索、态度和倾向留意线索、态度和倾向分析矛盾信息分析矛盾信息追加问题以澄清难以判断的维度追加问题以澄清难以判断的维度选用压力性题目选用压力性题目结束面试结束面试u面试的总结：理想的面试过程面试的总结：理想的面试过程编辑pptu避免面试过程中的认

22、知偏差：避免面试过程中的认知偏差：首因效应：首因效应：第一印象，先入为主的判断偏差序位效应：序位效应：对刚开始和快结束时的印象深、评价高晕轮效应：晕轮效应：对某一突出的优缺点导致评价偏高或低反差效应：反差效应：连续前面的表现影响当前的判断成见效应：成见效应：自己的经历、价值观等造成判断偏差相似效应：相似效应：惺惺相惜近因效应：近因效应：最近的表现代替了以往出现判断偏差从众效应：从众效应：自己的判断受到其他人的影响趋中效应：趋中效应：所有评价都趋于一个折中的范围编辑ppt3、面试的题目类型及提问技巧、面试的题目类型及提问技巧面试的题目类型面试的题目类型1 1）背景性问题）背景性问题个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等2 2）知识性问题）知识性问题常识性知识和专业性知识3 3）思维性问题）思维性问题4 4）经验性问题）经验性问题5 5）情境性问题）情境性问题6 6）压力性问题）压力性问题编