二次考核,温柔打破平均

1、二次考核，温柔打破平均作者： 发布时间：2008-01-21 092212 来源：文章正文网校课程资料下载圈子话题论坛 对习惯于当“好好先生”的中国人来说，在绩效考核中，对个人的考核往往出现“平均高分”的现象，使得考核结果形式化采用定量化指标？常会使得考核结果背离原意；采用360度评估法？可能会出现小团队现象；采用强制分布法？决定权在管理者，给管理者带来不小的压力怎么办？绩效考核的平均化和形式化问题，在我国国有企业几乎是一个通病，这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩

2、效考核作为绩效改进工具的作用不能得到发挥，偏离了绩效考核的初衷。为避免绩效考核的平均化倾向，我们常用的解决方案有以下几种：解决方案一：采用定量化指标衡量员工的绩效这个方案确实可以有效避免考核中打分人的主观因素，也在本质上避免了考核平均主义的问题，但这个方案有很多负面效果。让我们来看一些案例。英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间，后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。另一个例子是，一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，即使问题还没有解决，接线员也会在第59秒时挂断电

3、话。定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但是过分采用定量化的指标，常常会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的问题。因此，在针对个人的考核中只能适当地设置定量指标。解决方案二：采用360度评估法360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和员工本人等主体来进行评价，由各种不同评价意见综合起来得出考核结果。这种方法能比较客观地反映员工真实的绩效水平。但是这种方法也存在一些缺点：1.有可能由于个人的某些不合群的因素导致评价结果出现偏差；2.有时会出现小团体主义倾向。解决方案三：采用强制分布法强制

4、分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。杰克·韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成A、B、C三类，三类的比例符合正态分布。对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高其工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据实际工作情况，确认贡献并确定工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出局。强制分布法避免了由于考评人员害怕得罪人给所有人高评价的困境，在国外许多企业推行时，获得了良好的效果。我国企业在使用强制分布法时，却遇到了困难。问题的焦点在于，谁有权来决定分布？如果只是把强制分布的权力交给直接主管

5、，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。三方案各有利弊，二次考核博采众长定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，这里，我们将从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，不仅可以克服考核的平均化倾向，还能充分发挥原有三方案的优势，这个方法就是二次考核法。二次考核，顾名思义就是考核两次，那么具体如何操作呢？首先，在设计绩效考核指标时，我们需要设置12个定量化的指标，这个定量指标主要是针对部门的整体绩效表现而言的；然后，在定性指标的考核过程中，我们采用二次考核法，把针对个人的考核分成两个层次：中层管

6、理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布，具体比例如图1所示。对中层管理者的考核第一次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60，中层管理者（不包括被考核者）评价权重为40，先对其进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序；第二次考核，评价主体为每个中层管理者的下属员工，具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50的人参加前20的评定，也就是对排在前50的人通过下属的第二次考核再次排出顺序，评出前20的排名。同理，取后50的人参加后20的评定。其余的就是中间60的人员。具体的操作过程示例如图2所示。对一般员工的考核第一次考核，先通过部门员工之间的互评，

7、按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30进入前20的评定池，取后30进入后20的评定池，其余为中间60的人员。具体操作过程示例如图3所示。通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分结合了360度考核的思想，并巧妙应用了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题。在操作的过程中，许多细节的设计充分规避了考核中的“面子”问题，是一个能比较客观地评价员工绩效表现、避免考核平均化的有效办法。设置定量指标的作用，在于通过汲取定量指标“数字说话”的优点，来避免主观性，体现客观性。360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，

8、对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。二次考核通过两次强制分布，很好地解决了一个难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次评价，中层互评和高层评价是基础，为什么不由其下属进行第一次评价？因为由中高层进行第一次评价，能在一定程度上避免部门主管利用职权，使得所在部门员工合谋把领导评价得过高；也能在一定程度上避免某些很有能力的部门主管，由于人际关系的原因被评价过低。第二次下属考核决定的分布排序是一次修正，下属是评价中层绩效表现的很有权力的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对所有中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观地对中层进行评价。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效调整某些员工由于人际关系问题造成的评价上的偏差，也赋予了直接主管在一定程度上灵活公正处理排序结果的权力。我们认为没有完全公平的绩效