海氏岗位评估方法

1、.小议海氏岗位评估方法岗位评估， 是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、任职资格等特性进行评价， 以确定岗位相对价值的过程。常用的岗位评估方法有岗位参照法、排列法、 分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、 评分法和因素比较法属于定量评估。本文结合笔者曾经操作过的项目，主要介绍一种国际著名的岗位评估方法，即海氏 (Hay Group)岗位评估法。1. 海氏岗位评估方法海氏岗位评估方法由艾德华· 海开发， 有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题。海氏岗位评估方法实质上是一种评分法，它将付酬因素进一步抽象为三大因

2、素，即技能水平、 解决问题能力和风险责任，并据此设计了三套评价量表，最后将所得分值根据计算公式加以综合，就可算出各个工作岗位的相对价值。海氏岗位评估要素之一技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及相应的实际操作技能。具体包含三个维度：有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、 基本专门技术的、 熟练专门技术的、 精通专门技术的和权威专门技术的八个等级；有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个维度的

3、每一种组合分值如表1 所示。.表 1：海氏岗位评估要素之一技能水平管理诀窍起码的相关的多样的广博的全面的人际技能基本重要关键基本重要关键基本重要关基重关基重关键本要键本要键的的的的的的的的的的的的的的的基50576666768787100115115132152152175200本5766767687100100115132132152175175200230的66768787100115115132152152175200200230264初 等 业667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200

4、230230264304务的87100115115132152152175200200230264264304350中 等 业87100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400专业务的115132152152175200200230264264304350350400460理论115132152152175200200230264264304350350400460知识高 等 业132152175175200230230264304304350400400460528

5、务的152175200200230264264304350350400460460528608基 本 专152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700门技术200230264264304350350400460460528608608700800熟 练 专200230264264304350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920门技术264304350350

6、4004604605286086087008008009201056.2643043503504004604605286086087008008009201056精 通 专35040040046052852860870070080092092010561216304门技术40046046052860860870080080092010561056121614003503504004604605286086087008008009201056105612161400权 威 专46052852860870070080092092010561216121614001600400门技术52860860

7、87008008009201056105612161400140016001800460.海氏岗位评估要素之二解决问题能力，是指工作岗位要求岗位承担者拥有的应对环境的变化和问题的复杂的能力。以技能水平利用率（%）来测量。解决问题能力进一步分为两个维度 ：环境因素， 按环境对职位承担着紧松程度或应变能力，分为高度常规的、 常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的等八个等级；问题难度，按解决问题所须的创造性，分为重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的等五个等级。这两个维度的每一种组合分值如表2 所示。表 2：海氏岗位评估要素之二解决问题能力思维难度重

8、复性的模式化的中间型的适应性的无先例的高度常规 性10-1214-1619-2225-2933-38的常规性的12-1416-1922-2529-3338-43思14-1619-2225-2933-3843-50半常规性的维16-1922-2529-3338-4350-57标准化的环19-2225-2933-3843-5057-66明确规定的境22-2529-3338-4350-5766-76广泛规定的一般规定的25-2933-3843-5057-6676-87抽象规定的29-3338-4350-5766-7687-100海氏岗位评估要素之三风险责任，是指工作岗位承担者的行动自由度、行为后果影

9、响及职位责任大小。行动自由度是工作岗位承担者受指导和控制的程度，分为有规定的、 受控制的、 标准化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的和一般性无指引的等九个等级；行为后果影响分为间接辅助作用和直接影响作用两大类。间接辅助作用分为后勤性和咨询性两级别，直接影响作用分为分摊性和主要性两级别；风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级。根据企业实际情况，可设定相应的金额范围。.这三个维度的每一种组合分值如表3 所示。表 3：海氏岗位评估要素之三风险责任大小等级微小少量中量大量职务责任金额范围职务对后间接直接间接直接间接直接间接直接果形成的后辅分主后辅分主后辅分主后辅分

10、主作用勤助摊要勤助摊要勤助摊要勤助摊要有规1014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066定的14192533192533432533435733435776受控16222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100制的222938502938506638506687506687115行标准25334357334357764357761005776100132动29385066385066875066871156687115152化的的33

11、435776435776100577610013276100132175自一般38506687506687115668711515287115152200由性规435776100577610013276100132175100132175230度范的506687115668711515287115152200115152200264有指577610013276100132175100132175230132175230304668711515287115152200115152200264152200264350导的761001321751001321752301321752303041752

12、30304400方向87115152200115152200264152200264350200264350460性指100132175230132175230304175230304400230304400528导的115152200264152200264350200264350460264350460608广泛132175230304175230304400230304400528304400528700性指152200264350200264350460264350460608350460608800导的17523030440023030440052830440052870040052

13、8700920战略2002643504602643504606083504606088004606088001056性指2303044005283044005287004005287009205287009201216引的264350460608350460608800460608800105660880010561400一般304400528700400528700920528700920121670092012161600性无350460608800460608800105660880010561400800105614001840指引400528700920528700920121670

14、092012161600920121616002112的.技能水平、 解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归结为两个方面：技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是人力资本存量使用性价值，即该工作岗位承担者所拥有的技能水平（人力资本存量）实际使用后的绩效水平；而风险责任则反映的是人力资本增量创新性价值，即该工作岗位承担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。海氏根据技能和解决问题的能力两因素相对于职务责任的对比值，将职位形态分为上山型、平路型、下山型。 （如图 1 所示）技能与解决职务责任上山型问题能力平路型下山型图 1 职务的形态构成海氏根据三种职务的“职务形态构成”，

15、赋予三种职务三个不同因素不同的权重。即分别向三种职务的技能、解决问题的能力两因素与责任因素指派代表其重要性的一个百分数，这两个百分数之和恰为100%。综合加总时， 可以根据企业不同工作岗位的具体情况赋予二者以权重。职务评价的最终结果可用以下计算公式可一般地表示为：= f（F，I，R）Wii fi(T ， M ， H) · Q +式中， W i 表示第 i 种工作岗位的相对价值；fi(T ， M ， H) · Q 为第 i 种工作岗位人力资本存量使用性价值； fi （ F，I， R）为第 i 种工作岗位人力资本增量创新性价值； 、 分别表示第i 种工作岗位人力资本存量使用性价

16、值和增量创新性价值的权重，+ =1。一般情况下， 、 的取值大致有三种情况：1） = ，如会计、技工等工作岗位（平路型）；.2） > ，如工程师、营销员等工作岗位（下山型）；3） < ，如总裁、副总裁、经理人员等工作岗位（上山型）。T-专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法）M -管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍）H-人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧）Q-解决问题能力F-行动自由度I-职务对后果形成的作用（行为后果影响）R-职务责任（风险责任）2. 海氏岗位评估方法实操案例下面结合笔者在项目中的实际操作经验， 对营销副总这个岗位进行评价， 以全

17、面了解和运用海氏岗位评估方法。技能评价方面， 营销副总需要精通营销管理知识， 并且需要在部门内树立起良好的权威。因此， 专业知识理论这一维度， 营销副总被评为权威专门等级； 营销副总需管理各种营销人员，需要具备很高的管理技巧。因此，管理技巧这一维度，营销副总被评为全面等级；营销副总对内对外开展工作，都需要熟练的人际技能。因此， 人际技巧这一维度，营销副总被评为关键等级。因此，从表1 可以得出，营销副总的技能因素价值为1400。解决问题能力评价方面， 营销副总需要在缺乏明确政策指导的情况下， 独立做出营销决策。因此，其思维环境应属“抽象规定的” ；营销副总的工作经常需要高度的创造性，其工作在企业

18、内无先例可循，其思维难度应属“无先例的”。因此，从表2 可以得出，营销副总解决问题能力的评价为技能的87%。职务责任评价方面，营销副总在企业的行动自由度高，属于“战略性指导”这一等级；营销副总全面主管营销，其所起的作用应属于“主要的”；营销决策直接关系企业的生死存亡，因此，其职务责任应属于“大量的”这一等级。因此，从表3 可以得出，营销副总在职务责任这一因素的评分为1056。根据海氏岗位评估方法，营销副总属于“上山型”，该职务的责任比技能与解决问题的能力重要； 同时，根据企业的实际情况，将技能与解决问题的能力与责任的比例定位3:7 ；这样可将营销副总这个职务在三个因素上的工作评价得分及其相应权

19、重汇总如下：营销副总评价总分=1400 （ 1+87%） 30%+1056*70%=124.6；当然，在岗位评估的实际操作中，可根据企业的性质，结合海氏岗位评估的技能水平、.解决问题能力、责任这三要素， 重新设计评价量表，然后进行量表的信效度检验，信度系数系数达到 0.7以上，即可使用。如笔者曾在做公安局人力资源项目时，岗位评估这一块，就基于海氏三要素评估思想，设计了如下岗位评估表。评价因素因素描述工作任务性质：通常综合性（ 0-10,10 最高）：指部门内日常事务性、行政性（含文字工可以将民警的每项作）、后勤服务性及部门间业务协调等任务，如综合部门、各业务部工作任务分解为综门的综合岗位所承担

20、的绝大部分任务。合性、职能指导性和职能指导性（ 0-10,10最高）：指对各隶属基层单位等业务具有指导、业务性三种性质类监督、检查、评估等性质的任务，如各职能部门的职能指导岗位所承型，或者兼而有之。担的绝大部分任务。业务性（ 0-10,10最高）：指直接面向企业、街道等服务对象的各项任务，如各业务部门除综合岗位外的所有岗位、 派出所下属业务岗位所承担的绝大部分任务。业务量 /月复杂性（ 0-5,5 最高）风险责任（ 0-5,5 最高）现有设备、系统或资源的支持程度指月平均 处理的表单数量、文档量、邮件量等。指规则性和规律性程度、先例可循程度、协调（环节）量、难易程度等。指该任务的失误对本人、本

21、部门、其他部门、整个分局局部、全局的影响程度，包括廉政风险、安全防范风险程度等。指每个工作日使用现有设备、系统的时间或获得工作所需各类资源的可能性。现有设备、系统或资源指打防控系统；路面监控系统；办公信息系统；信息通信系统；警械防护装备；交通工具；刑事技术装备；计算机文字处理系统；财政经费等。紧急性（ 0-5,5最高）指要求完成该任务的紧急程度。工作关系指该工作任务与其他人员或工作的关联性。（ 0-5,5 最高）技能多样性指完成该任务需要任职者运用技能的多样化程度。（0-5,5最高）任务重要性指该任务对岗位及其任职者影响的重要程度。（0-5,5最高）.任务完整性指任职者从头到尾完成该任务完整性的程度。（ 0-5,5 最高）反馈程度指任职者能够从该工作任务本身获得关于自己完成该工作任务的有（0-5,5最高）效信息的明确程度。自主性（ 0-5,5最高）允许任职者在该工作任务完成方式方面进行自我决策的程度。3. 海氏岗位评估方法操作注意事项在海氏岗位评估的操作过程中，以下几点需要注意：（ 1）岗位评估顺利进行的前提是公司各部门的职责清晰，岗位说明书撰写规范。笔者在某大型机械制造企业做人力资源项目时， 在前期岗位调查、 访谈后撰写了规范化岗位说明书、梳理了现有流程后再采用海氏的这套方法进行岗位评