从改进管理的角度破解企业“用工荒”(共5页)

1、精选优质文档-倾情为你奉上从改进管理的角度破解企业“用工荒”【摘要】“用工荒”的现象不仅需要国家的宏观调控，还需要微观经济个体企业尤其是中小企业在人力资源管理上顺应形势的变化，留住老工人，吸引新工人。【关键词】用工荒，管理，中小企业近年来，“用工荒”逐渐成为媒体和社会关注的关键词。“我们现在不缺订单，就缺人。”春节过后，这样的声音不断从珠三角等制造业发达地区传来。来自广东省劳动和社会保障厅的数据表明：2009年7月份人力资源市场需求23.3万人次，比年初1月份增长1.1倍。但在人力资源市场，进入三季度以来，前来找工的农民工确实多了，但成功介绍率仅有三成，这是一个比较低的数字。2010年开年，经

2、济的迅速回暖使得沿海地区和内地同时出现了严重的用工荒现象，我们再以珠三角地区为例，媒体报道，珠三角地区出现的用工缺口就达200万。2011年2月11日，深圳市人力资源和社会保障局对外发布，深圳市目前缺工20万人左右。通过分析我们可以发现，缺工绝不仅仅是个别企业的个别现象。如何能够留住工人，成为企业特别是中小企业普遍面临的问题。一、把着眼点放在中小企业人力资源管理上有研究者认为，“用工荒”现象反映了我国沿海地区的产业结构与经济形势变化不相适应所产生的结构性矛盾 沿海城市“用工荒”的成因及演变趋势，卢万青、李未无，现代财经2010年第8期。当前研究者将目光着重放在了我国经济、人口形势的变化和产业升

3、级的缓慢。具体包括:(1)中国的人口老龄化加速,可以雇用的劳动者数量随之下降;(2)随着高等教育规模的扩张,大学生数量不断增长,全民教育水平得到了较快提高;(3)新生代农民工的教育水平与老一代农民工相比相对较高,他们更愿意选择具有一定技术含量、发展前景较好的工作,而不再满足于简单体力劳动,从而中低端劳动密集型行业出现人员短缺的情况;(4)随着内地经济的崛起,内地城市劳动密集型行业对农民工的需求量增大,内地城市与沿海城市对农民工的需求形成相互竞争的态势;(5)随着人均GDP和经济发展水平的提高,我国工资水平和物价水平相应地提高,相对于其他发展中国家而言我国的廉价成本优势逐步削弱; (6) 我国沿

4、海地区的产业结构升级显得相当迟缓，没有形成有力的技术指向型经济；等等 同上。以上分析确实有力地指出了“用工荒”的深层次原因，但是，笔者认为，所谓“用工荒”在目前为止还存在很多的不确定因素。以2011年深圳为例，2月11日发布了缺工20万的信息后，2月25日，深圳市人力资源和社会保障局宣传处负责人表示，元宵节后，缺工现象随即缓解。换句话说，“用工荒”是由综合性因素导致的，其中，企业能否留住工人是一个十分关键的因素。综上所述,“用工荒”的出现，不能仅仅归咎于国家层面的变化，还应当深入到经济运行的微观层面，寻求破解的途径。笔者更倾向于把“用工荒”看成中小企业人力资源发展模式遇到的挑战。为什么这次的“

5、用工荒”主要发生在劳动密集型中小企业，而不是在国有大企业或者是外资企业？这不得不令我们反思中小企业的人力资源管理模式的缺陷。在这类中小企业的人力资源管理中，普遍存在对劳动者权益保护不足的现象，没有把劳动者当成“资源”去开发，在劳动者的待遇、职业规划、权益保护等方面多少存在缺陷，影响劳动者自身发展和对未来的预期，动摇他们对企业的忠诚度和认同度，中小企业劳动者难以成为企业发展的真正依靠和中坚力量 中小企业“用工荒”是社会理性发展的“标志”，董幼鸿。二、认识新生代农民工据国家统计局统计,全国农民工数量达到2. 29亿人,其中男性占65. 1%,女性占34. 9%。在全国农民工中,年龄在16岁至30岁

6、占61. 6%,总数高达1. 41亿。显而易见，农民工群体已经开始进行换代的过程，80后、90后农民工逐渐成为主力军。首先，我们要对新生代农民工有清楚的了解和认识，了解他们的诉求和愿望，以改进管理方式，把他们留在企业。新生代农民工拥有成为“城里人”的梦想，这要大于他们的生存性需求；他们有相对其父辈较高的文化水平，能够更好的适应现代社会；他们在相对父辈较好的生活环境中长大，心理承受力差、不愿意吃苦者居多。三、从改进人力资源管理方式的角度破解“用工荒”一是“感情留人”。西方学者季宁把情感动力看作是组织管理中的一个关键因素,“在所有优秀的组织管理中,最基本、最关键的因素就是对待情感的态度”1,组织应

7、该是一个亲密的实体,在这样一个亲密的组织中,“每个人的真正能力和工作表现才得以充分显示”。随着社会的发展，农民工特别是新生代农民工更加看重和谐、亲密的情感关系。企业应当在细微处打造能激发员工的积极性、创造性和责任感、荣誉感的企业文化。改变以往的招聘观念，不能再抱着找“廉价劳动力”的心态。随着老一代的农民工逐渐退出了历史的舞台，新生代的求职观念已经发生变化，如果企业还是墨守成规，这样的“用工荒”也会成为常态。此外，企业内部弱化等级观念，通过树立平等心态,改变高高在上的命令式领导方式,采用商量方式去解决问题和布置任务，营造出彼此平等、宽松、的公司文化氛围。二是“事业留人”。第一代农民工看重的是“金

8、钱”，新生代农民工则更看重自己的发展前景。因此，在心理激励层面，激励新生代农民工的不单单是收入，还要为他们树立事业发展的希望和目标，这样，农民工才能找到作为企业员工的归属感，树立事业心。激励的方式上，管理者应当做好个人激励和组织激励的有机结合，奖励表现突出的优秀人才，同时激发全体工人的工作热情。企业可以尝试采取股权激励的方式,这种方式的激励对象传统意义上一般仅限定于公司高层管理人员和技术骨干,但企业不妨采取此种形式用在普通员工身上,股份不变的情况下,增加股份的单位量,做到“人人皆股”这种方式可以迅速缓解员工流动率高、所有者责任缺位现象,减少员工的“过客心理”,与员工之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。“80、90后”新生代农民工由于普遍接受的文化程度较高,对期望价值的要求相对于他们的父辈来说要高。企业可以通过在制定宏观发展计划时带领员工作“个人职业规划”,根据每人的实际能力及潜力,量体裁衣。这无疑是新生代农民工感到自身受到重视,也体现的管理十分民主。 探析“80、90后”新生代农民工激励措施，蒋娟娟、包春燕三是机制留人、保障留人。用人单位应当改变“临时抱佛脚”式的用人机制，建立健全长期的用人机制，通过长期用人机制来保障员工数量。企业可以根据自己的实际情况，编制针对不同人才的长远规划。