员工管理精髓：十大黄金法则

1、员工管理精髓：十大黄金法则员工只有感觉到自己被尊重、被信任，才会竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智。因此，尊重与信任应当成为企业管理的第一宗旨。1929 年，美国哈佛大学的心理病理学教授梅奥进行了著名的“霍桑工厂实验”，得出一个结论：员工的生产效率与工作环境和福利待遇并没有明显的因果关系，但却受心理因素和社会因素的巨大影响。美国哈佛大学教授詹姆士也在研究中发现：员工在实行计时工资时仅发挥其能力的 30%，而在受到激励时可发挥其能力的90%。由此可见，企业领导人必须将物质激励与精神激励有机地结合起来，既要将员工看成是“自然人”，满足其物质需求，又要将员工看成是“社会人”，给予他权利、关怀、相互的

2、认同、成长的空间和自我实现的机会等等。要想对员工进行有效的精神激励，就必须遵循以下“十大黄金法则”：黄金法则一：员工就是“亲人”美国惠普公司不但以卓越的业绩跨入全球百家大公司行列，更以其对人的尊重与信任的企业精神而闻名于世。在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的，允许甚至鼓励工程师在企业或家中任意使用。惠普的观点是：不管他们拿这些零件做什么，反正只要他们摆弄这些玩意儿就总能学到东西。公司没有作息表，也不进行考勤，每个员工可以按照个人的习惯和情况灵活安排。惠普在员工培训上一向不惜血本，即便人员流失也在所不惜。惠普的创始人比尔 . 休利特说：“惠普的成功主要得益于重视人的宗旨，就是从

3、内心深处相信每个员工都想有所创造。我始终认为，只要给员工提供适当的环境，他们就一定能做得更好。”基于这样的理念，惠普特别关心 和重视每个人，承认他们的成就、尊严和价值。 在日本松下电器公司，用人秘诀之一也是相信员工。松下幸之助常说：“每个人都有工作的天性。如果你不让 他工作，他最初也许会觉得轻松愉快。但时间一长，他也 会百无聊赖。激发部下发奋图强的工作秘诀，就是信赖部 下，让他们自主自发地去工作。当然，这并不意味着对部 下不闻不问。作为管理者，该说的话还是要说，但必须注 意说话方式，以免在批评时伤害部下的自尊心。这是我在 长期的实践中感悟到的一点心得。”黄金法则二：员工就是“主人”过去，国有企

4、业一直把“增强员工主人翁意识”作为 激励员工的口号。其实，这也同样适用于国外的企业和国 内的私营企业，只不过方法和手段不同而已。让员工成为“主人”，说起来容易，做起来难。一旦真正做到这一 点，员工就能最大限度地发挥自己的潜能。为了让员工成为“主人”，安捷伦公司尽量避免裁 员。在公司最困难的时候，他们采取了压缩开支、全员降 薪的办法。安捷伦的员工认为：自己的工作有贡献、自己的人生有价值，自己就是公司的“主人”。安捷伦教育员 工，不要把工作看作一种责任，而应该看作一种动态行 为。实践证明，这种吸引、保留人才的效果非常好，在职 员工的离职率很低，招聘新人的成功率很高。安捷伦的具 体经验有两点：一是不

5、断更新留住人才的制度，及时把握员工的具体 想法。每个阶段的每个员工的想法都是不同的，激励的方 式也应随之进行相应的改变。二是鼓励和帮助员工学习第二技能，以应对各种变 化。随着外界的变化，员工的工作性质随时都有可能改 变。这就需要对员工进行卓有成效的豉励，并为尝试不同 领域而创造条件。安捷伦尊重每一个员工，并对他们的个 人发展负责。惠普的“邻桌原则”也极大地增强了员工的主人翁 感。所谓“邻桌原则”，就是豉励每个员工在自己工作的 同时，看看身边的人正在干些什么，是否遇到困难了，想 想自己是否有更好的办法帮助他们顺利地解决难题。惠普 准确地把握了每个人都想突生自己的微妙心理，把每个人 的能动作用都提

6、升到了一个更高的境界。公司还有一个传 统，设计师的设计全部摆在办公桌上。这样一来，任何员 工都可以在任何时候走进办公室进行摆弄，甚至无所顾忌 地提由批评。这一做法极大地激发了员工的主人翁意识。 在惠普公司，员工关心公司就像关心自己一样。欧莱雅中国分公司则努力在公司内部营造一种浓厚的“家庭氛围”。中国分公司除了招收一流人才外，完全让 年轻人融入整个公司的经营运作体系。欧莱雅的历任总裁 均强调，要在公司内部营造一种“家庭氛围”，以便让新 入门的年轻人尽快成为家的“主人”。欧莱雅不愿意用合 同将自己的员工“捆绑”起来，而是想方设法去增强公司 的每一个岗位的吸引力。该公司负责人表示：“如果一个 有前途

7、、有才干的年轻人要求辞职，那绝对是令人遗憾的 事情。但是，应该进行检讨的实际上是我们自己，而不是 他。”黄金法则三：肯定人格尊严企业员工的人格尊严能否得到真正的肯定，往往反映出这个企业对人力资源管理的重视程度。哪个企业把员工的人格尊严放在首位，哪个企业就能得到快速的发展。道理很简单，尊重他人就是尊重自己。摩托罗拉公司始终以“肯定人格尊严”为管理理念，对人保持不变的尊重。在摩托罗拉，人格尊严主要包括：（ 1）和谐的工作环境；（ 2）明确的个人前途；（ 3）开放的沟通渠道；（ 4）足够的隐私空间；（ 5）充分的培训机会；（ 6）平和的离职安排。在离职问题上，尤其能体现出摩托罗拉公司对员工的尊重。公

8、司尽最大可能避免裁员，当必须裁员时，裁员人选将根据员工的业绩、技能和服务年限等作出抉择。例如，在公司服务满 10 年的员工未经董事长和总裁批准不得 列入裁员的名单。当员工由于个人或公司业务的需要而离开时，公司还将提供诸如安排其他工作、帮助介绍外面的 工作、发放补偿金和继续发给某些福利和工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，形成了员工和企业相互尊重的文化氛围，创造了良好的工作环境。摩托罗拉认为，管理的基础是尊重。公司创办之初，就形成了一整套以尊重人为宗旨的企业制度和工作作风，并将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层

9、含义：（ 1）肯定个人价值；（ 2）给予特殊信赖；（ 3）创造和谐氛围；（ 4）满足具体要求。在摩托罗拉，一切规章制度、关键举措、重大活动都有着极高的透明度。公司设立了“畅所欲言”信箱，员工可以对各项事务提出意见、建议或投诉。公司经常召开总 经理座谈会，员工可以与总经理面对面进行交流，探讨一 切具体问题。公司还专门设计了“肯定人格尊严”的问 卷：（ 1）你的工作是否确定而充实？（ 2）你的培训是否适当而积极？（ 3）你如何掌握具体工作规范？（ 4）你如何认识自身职业前途？（ 5）你能否得到最及时的反馈？（ 6）你能否得到最公正的对待？黄金法则四：感受工作乐趣人生的本质就是寻找一种满足，如果能把

10、这种满足引导到工作上来，就一定会收到惊人的效果。香港蚬壳公司视员工为宝贵资产，始终坚持“以人为本”的管理理念。该公司认为，要推动员工作出最佳表现，就必须引导他们寻找和感受工作的满足感。为此，公司采取了三大措施：（ 1）增加员工的参与机会。公司为了提高成本效益，常常邀请不同部门的员工参与不同的工作小组，大家共同 进行讨论。每个人最熟悉自己的工作程序，也最清楚如何 控制成本。这种参与机会的增加，有效地激发了员工的专 长与潜能。（ 2）激发员工的创造潜能。公司每年都将员工带到户外，尝试高空行走、射击、攀柱等高难度活动，以提高员工适应外界变化的灵性、培养他们勇于接受挑战的品质。户外活动的主题是：“解放

11、员工的内在潜能。”公司深信人人都有潜能，鼓励员工最大限度地发挥自己的创造力。（ 3）设计员工的职业规划。公司相信，帮助员工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇员发展计划，与一家顾问公司进行合作。这种服务范围包括四个方面：专业个人咨询绩效管理咨询退休咨询健康人生咨询。各类员工都被照顾到，费用由公司全数支付。员工可采用电话预约的形式，与辅导顾问见面。加拿大北电网络的做法是：决不让一个员工做一个职位一直做到退休。该公司认为，要想激发优秀人才的热情，单纯的物质奖励只是一时之策。随着时间的推移，员工的物质水平提高了，薪金的激励效用就会慢慢降低。因此，公司在激励员工方面更注重帮助员工设计他们的职业 发展

12、规划。北电的员工工作两年就能得到轮岗的机会，有效地激发了自身的潜能。巴斯夫公司激励员工的基本原则是：给员工分配的工作一定要适合他们的工作能力。不同的人具备不同的工作能力，不同的工作也同样需要不同工作能力的人。因此，企业管理者的任务就在于：尽量保证所分配的工作适合每一位员工的兴趣和能力。在这方面，公司采取了六种方法：（ 1）确切了解员工兴趣；（ 2）全面分析员工能力；（ 3）及时制定工作规范；（ 4）客观评价工作表现；（ 5）系统储存相关数据；（ 6）公正推荐相关人才。事实证明，工作得心应手是使员工感受工作乐趣的法宝之一。富士摄影器材有限公司上海代表处的邹桓有一段富士摄影器材有限公司上海代表处的

13、邹桓有一段话说得非常好：“每个人都是优秀的，关键是如何把他们 放在合适的岗位。鱼和肉都是好东西，但它们烧在一起不一定好吃。霉干菜是很普通的东西，但霉干菜烧肉就能体现融合的美味。在某种程度上，人力资源经理也应该是充当一个厨师的角色，通过优势互补来追求最大的效益。”黄金法则五：采纳建议每个人都有潜在的才智，但究竟如何激发他们，则需要管理者动一番脑筋。实践证明，让员工提建议就是一个好点子。在这方面，最成功的首推丰田公司。1951 年，丰田英二担任丰田汽车公司总经理。他实施了“动脑筋创新”的建议制度，大大调动了员工的工作热情。他首先成立了“动脑筋创新委员会”，制订了具体规章。车间到处都设有建议箱和“建

14、议商谈室”，建议的范围包括机械仪器的发明制造、作业程序的改进完善、材料消耗的评估节省等。领导既能听到工厂现场的意见，也能及时了解员工掌握技术能力的程度。员工们利用这个制度，找到了创新的乐趣，既充分发挥了自己的能力，又切实地感受到巨大的满足。在韩国，大部分企业都设有“建议箱”。例如，韩国的五大财团就明确规定：公司员工每年每人要提出 2 至 6条建议，各部处每月要举行一次建议发表会，经专门委员会审查后分为 10 等，一经采用即给予 3000 元至 50 万元的奖励。乐喜金星财团每年按月、季、年设“乐喜建议大奖”、“最多建议奖”、“最优秀建议奖”及“建议最多部处奖”等。三星财团实行建议表彰制度，设金

15、奖200 万元、银奖 100 万元、铜奖50 万元。大宇财团不仅设立了小“建议箱”，而且还建立了“电话建议制度”，让员工把一闪念中出现的想法立即通过电话提出来，并安排专职人员接电话、作记录。鲜京财团承诺，如果建议被采纳，公司将提供资金，由提建议者独立经营，将建议变成活生生 的现实。由于及时采纳了员工的大量建议，这些公司最大限度地发掘了员工的聪明才智，并推动公司健康稳健地向前发 展。黄金法则六：宽容失误作为日本第一家拥有精神价值观和公司之歌的企业， 松下电器公司非常宽容。对待那些犯有严重错误的员工， 公司并不是一味地进行严肃处理，而是给他们一个将功抵 过的机会。这种做法稳定了员工的思想情绪，确实

16、值得我 们借鉴。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一个诚实 的错误，公司可以宽恕你，并把它作为一笔学费。但如果 背离了公司的精神价值，就会受到严厉的批评直至被解 雇。”奥软件公司把“敢于失败”作为企业的文化理念。该 公司管理者认为，让聪明人制造和接受变革，就要允许他 们失败。首先，变革必然伴随失败。其次，失败也可以成 为学习和进步的源泉。他们经常告诉员工：犯错误，不要 紧。在他们看来，如果员工因太在乎错误而求稳妥，就可能招致更大的错误。不仅如此，他们还鼓励员工在工作中 采取一种“敢于失败”的态度。员工在很多场合大都敢于正视自己的“失败”。该公司总裁说：“失败是一种奉献，但只要失败比对手小，就胜

17、利了。事实上，我也是在成长的过程中才逐步树立这种思想的。失败乃成功之母。没有失败，就没有成功。从这个意义上说，没有员工的失败，就没有整个公司的成功。”黄金法则七：创新心理成功可以使人获得成就感。如果给员工创新的机会，他们就有追求成功的欲望。激励员工成功可以充分利用员工的创新心理，这不失为公司管理的一剂良药。企业领导者必须充分调动员工的积极性，促使员工的工作热情长久不衰。IBM公司实行了别由心裁的激励创新的制度。对有创新成功经历者，不仅授予“ IBM 会员资格”，而且提供5 年的创新时间和必要的物质支持。主要内容是：1）有权选择设想；2）有权尝试冒险；（ 3）有权规划未来；（ 4）有权获取利益。这种激励机制，既