论企业员工绩效考核制度的问题论文

1、目录一、论文提纲 (2二、内容摘要、关键词 (3三、正文 (4四、参考文献 (9论文提纲序论:企业对员工实行绩效考核制度存在的重要性本论:一、企业员工绩效考核制度的问题二、完善企业人力资源绩效考核制度的探讨结论:员工的绩效考核,是人力资源管理中的一项重要工作,它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的价值,企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的,企业应当予以正视并分析解决这些问题,从而才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用,并真正使绩效考核在企业中发挥积极巨大的作用。内容摘要当代企业的竞争异常激烈,而企业的竞争突出地表现为人才的竞争

2、,企业要在竞争中立于不败之地,首先要加强对企业人才的管理与考核。对企业员工的绩效实施科学的考核,已越来越突显其重要性,它是企业员工培训和晋升的依据。本文通过研究神马实业股份有限公司实施绩效考核的一些经验和方法,以及目前存在的问题,以期为企业的绩效考核能够高效到位,人力资源能够得到充分开发起到一定的作用。关键词:绩效考核方法问题探讨论企业员工绩效考核制度的问题引言目前我国企业蓬勃发展,蒸蒸向荣。但是不少企业的业绩的确不够理想,追究原因,企业绩效考核制度存在一些问题:绩效考核基准模糊化;绩效考核角度的单一;考核过程的形式化;考核结果无反馈;业绩考核方法的选择不当。因此我们认为,建立与企业发展相适应

3、的绩效考核体系尤为重要。下面通过分析企业绩效考核制度存在的问题,浅谈企业员工绩效考核制度的问题一、什么是绩效考核绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的原理和方法来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动,绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整,奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来成就感,最终达到企业和个人的共同发展。因此,绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着重要的作用,它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对

4、企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。二、企业员工绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用。在我国,企业的管理者也意识到它的重要性,也做了大量的工作,也在一定程度上取得了一些成绩,但是由于种种原因,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题,大致归纳为以下几点:(一绩效考核基准模糊化目前多数企业的绩效考核标准过于模糊,表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核,极易引致不全面、非客观公正的判断,模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。(二绩效考核角度的单一在人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,

5、考核者作为员工的直接上司,其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。(三考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须的走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。(四考核结果无反馈考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考

6、核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种黑箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意,哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。(五业绩考核方法的选择不当业绩考核方法和考核技术有很多,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配,但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺,而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。三、完善企业人力资源绩效考核制度的探讨(一营造绩效考核的制度环境绩效考核体系的建

7、立除了体系内基础制度的建立,还需要相应的配套制度环境来支持。1.完善社会保障制度只有提供了合理、科学的社会保障体系,人才市场的流通才能在一个正向的发展平台上为企业发展提供“人力”本身的潜能。各种科技人才才能得顺利地流动,人才资源的配置才能合理化。因此,政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度,逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。2.建立人力资本投资制度现有人员的再开发、再培训,对企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡,政府设立了工人技能发展基金,并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4%上缴工人技

8、能发展基金。然后,根据企业需要,政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时,只需要出资10%,其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性,又促使了企业员工提高技能。(二建立科技人才开发体系在现代企业制度的建立中,确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用,为科技人才提供发挥潜能的软环境、内部条件。比如,将科技人才引入企业董事会,或担任企业高层管理人员,在企业设立科技总监来负责企业的技术创新工作。除了提供发展平台,还应用有效的绩效考核措施来促进人才的合理流动、优胜劣汰,将绩效考核效果运用到激励机制上,建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的

9、内部机制。具体措施可包括:1、报酬激励。除了一般的工资、福利、奖励以外,企业对科技人才特别使急需的高科技人才可采取股权共享计划。即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样,企业无需花费自己的发展基金,就可以达到激励科技人才的目的;同时,对于科技人才来说,不用付出资金就可获得股权,成为企业的“主人”。人才股有助于提供企业凝聚力和向心力,为留住人才提供了良好的激励机制。2、发展激励。对于优秀的人才来讲,仅有报酬和强烈的事业心是不能够吸引人才持久的奉献,更不用说创新成果了。所以企业对这些人才要加大人力资本的投资,包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资手人力资源的开

10、发与管理工作,还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务,如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察,制定合理可行的整个职业生涯规划。这些发展计划和机会的提供,本身对人才来讲已经可以起到积极的激励作用。3、感情激励。正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持,信任与宽容,关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐,忧士之忧而忧”,就能够充分科技人才的积极性。感情激励成功的关键,在于充分认识科技人才的价值,充分尊重他们的劳动。只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制,才能最大限度地调动科技人才。4、在对待考核结果上,一方

11、面要保证公正、公平、公开的态度,另一方面还要从人性化的角度出发,充分考虑员工不同的气质差异,采取个别沟通的方式,把绩效结果反馈给员工,并帮助他们分析、查找结果好坏的原因,从而激发起员工重新崛起的希望,树立搞好工作的信心,帮助他们和企业一道成长和进步。四、结束语员工的绩效考核,是人力资源管理中的一项重要工作,它直接关系到员工的工作积极性和企业的竞争力。基于员工在绩效考核本身的价值,企业必须意识到考核中出现的问题是无法回避的,企业应当予以正视并分析解决这些问题,从而才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用,并真正使绩效考核在企业中发挥积极巨大的作用。参考文献:1、现代企业薪酬管理实务/劳动