2020年绩效考核管理办法

1、绩效考核管理办法第一章总则第一条 为了保证企业目标的实现，充分发挥绩效考核的激励作用，调动员 工工作积极性、主动性，发挥团队合作精神，增强员工凝聚力，提高公司整体效 益，特制定本制度。第二章绩效考核的原则及用途第二条考核原则（一）考核坚持公平、公正的原则；（二）考核坚持逐级考核的原则；（三）坚持以提高员工、部门及公司整体绩效为目的，持续改进的原则。第三条 绩效考核的评定结果，将用于以下方面：（一）教育培训、自我开发，提高工作业绩；（二）合理配置人员；（三）调职、调薪；（四）劳动合同的续签、终止及解除；（五）核发效益工资。第三章绩效考核的工作及实施第四条绩效考核的周期为季度考核。第五条 员工的绩

2、效考核由人力资源部负责组织、实施。第六条除试用期、劳务人员不参加绩效考核外，其他人员均参加绩效考评。第七条 绩效考核依照逐级考核的原则执行，具体关系见下表：被考核者高管（副总经理、总经理助理）部门经理本部门员工、部门副经理考核者总经理主管领导部门经理第八条 绩效考核的实施（一）明确任务目标及衡量标准：在每一考评周期的开始，被考核者与考核者依据所在公司/部门的整体季度工作任务目标，确定被考核者在本考核期的业绩 任务目标及衡量标准，填写附表一：季度目标业绩考核及衡量标准表，作为本 期业绩考核的参考依据，双方签字确认后交人力资源部备案。（二）期中修正：若考核期过长或因外界环境变化过大等因素，在考核期

3、中， 可由被考核者与考核者根据情况共同对本考核期的业绩目标进行修正，但必须经 主管领导及总经理批准。（三）考核期末确定目标考核评语，其程序为：1、员工自评：考核期结束，员工根据在本考核期的目标业绩完成情况及考 核期初确定的季度目标业绩考核及衡量标准 填写附表二：季度目标业绩考核 表和附表三：季度工作表现考核表进行员工自评。2、直接上级评价：被考核者的直接上级根据自己对被考评者在本考核期的 业绩目标完成情况、考核期的工作表现结合考核期初确定的季度目标业绩考核 及衡量标准对被考核者进行评价，填写季度目标业绩考核表和工作表现 考核表。3、考核面谈；被考核者的直接上级与被考核者进行考核面谈，对被考核者

4、 在考核期的工作情况进行总结、指导和教育，双方达成一致后签字确认。（四）考核结果审核各公司中层以上管理人员考核结果经总经理审核批准后，交人力资源部备 案；员工考核结果经考核者与被考核者确认后，交人力资源部备案。（五）考核结果的反馈：由考核者的直接上级及时、客观地将考核结果反馈给被考核者，并听取被考 核者意见，同时简要记录反馈情况并与被考核者共同制定下一考核期的业绩考核 目标及衡量标准。考核者的直接上级可根据被考核者情况制订相应培训计划，以 便共同改进业绩。（六）不满情绪的处理经面谈反馈，考核者与被考核者就考核结果不能达成一致意见，被考核者对 考核结果有较大异议时，可书面向人力资源部提出申诉，人

5、力资源部调查了解后 及时处理上报总经理，并妥善处理。第九条 考核内容及成绩计算方法：（一）工作目标方面：围绕公司目标管理总体思路，考核季度内工作业绩目 标、工作计划各项指标的完成情况，各项考核要素分值之和为100，占季度考核成绩的80%（二）工作表现方面：各项考核要素分值之和为100,占季度考核成绩的20%（三）考核成绩=i亥季度目标业绩考核成绩*80%-工作表现考核成绩*20%。 第十条 考核（成绩）与个人季度绩效工资挂钩（详见下表）：（一）季度考核成绩与季度绩效工资挂钩，于次季度按月发放。（二）员工月度绩效工资二月度绩效工资基数X个人考核系数序号考核结果等级考核成绩个人考核系数考核结果解释

6、1A96100分1.5A级（优秀级）一工作令人满意，能够 提前按计划完成目标，保证工作质量。2B91 95 分1.0B级（较好级）基本能够按时保质完 成工作目标。3C8590 分0.7C级（基本合格级） 基本能够完成工 作目标，但存在时间拖延或工作质量略 差的情况。4D84分以下0D级（不合格级）一超过规定工作时间 较长或工作质量明显很差，影响公司或 部门工作正常开展。第一条 在考核期内，凡有下列情况之一者其考核成绩不得列为96-100分（一）所请各假（不包括公假）合计数超过十五个工作日者。（二）有旷工行为者。（三）受到公司各类处罚者。第十二条连续两次季度考核成绩为 C级或年度内一次季度考核成

7、绩为 D 级，工资降一级。年度内两次季度考核成绩为 D级，视为不合格，解除劳动合同。第四章附则第十三条 考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者 所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由现任者担当考核者，把工作继续进 行下去。第十四条 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时则绩效考 核原则上由新部门进行，如果调入新单位不满 1个月，则由原单位进行考核。第十五条人力资源部负责所有考核资料的收集、整理和存档工作。第十六条本办法由人力资源部负责解释。第十七条本办法自公布之日起执行。附表：1、季度目标业绩考核及衡量标准表2、季度目标业绩考核表3、季度工作表现考核表附表年季度目

8、标业绩考核与衡量标准表被考核者：部门：岗位：填表时间:此表由考核者与被考核者共同制定考核期的业绩目标及衡量标准，各项总分之和为100分，其中临时性工作占10分。目标任务设定应为具体的、切实可行的、可衡量的、有时间要求的数量型指标或质量型指标，此表经考核双方签字后交人力资源部备案，作为考核期结束的目标考核依据。序号目标任务分值衡量目标实施的具体说明12345678910临时性工作。10按时保质完成领导临时交办的各项工作。我已了解 年 季度目标业绩考核及衡量标准，在此签字确认：被考核者（签名）：考核者（签名）：日期:附表二:年季度目标业绩考核表部门： 姓名： 直接上级：岗位： 填表时间：序号考核指

9、标分值指标完成情况自我评 定打分直接上 级打分12345678910元成领导临时交办 的各项工作。10总分直接上级评价：直接上级打分=（占考核成绩的80%,即此表分数=总分=总经理审核意见：签字：日期：被考核人签字：考核人签字：日期：日期：附表三:年季度工作表现考核表部门： 姓名： 直接上级：岗位： 填表时间：序号考核要素分值考核情况自我评定打分直接上级打分1品德操行、廉洁自律102对本人工作职责、权限的认知程度103团队协作精神（指部门内部及部门之间）104考核期内工作量是否饱满105工作责任感和工作积极性106工作计划、组织能力107理解领导意图能力108工作方法及效率109遵守内部管理制

10、度情况1010完成领导交办的各项工作情况10总分直接上级评价：直接上级打分=（占考核成绩的20%）,即此表分数=总分=总经理审核意见：签字：日期：被考核人签字：考核人签字：日期：日期：绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 为完善激励机制，调动员工的工作积极性，公司设立工作绩效 奖励基金，通过正确评价员工的工作绩效，保证公正合理地发 放绩效奖金，为此特制定本办法。第二条 除物业公司员工外，公司其他人员（包括试用人员）均照本规 定执行。第三条各部门及分公司：负责客观公正的考核本部门员工，积极有效 的引导员工提高工作效率。第四条 人力资源部：负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考 核，并指导、监

11、督检查各部门及分公司的考核工作。第五条考核原则（一）考核者应以客观事实为考核依据，不可意断妄测。（二）考核者不能被个人情感支配，应公正评价被考核者。（三）考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条 考核周期：以月份为考核周期，员工当月的职责履行情况、计 划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。第二章 绩效奖金标准第七条 公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值，具体标准见下表:职位等级一级二级三级四级五级六级奖金基准1000 元800元600元500元300元100元考核基准分100分100分100分100分100分100分分值10元/分8元/分6元/分5元/分3元/分1

12、元/分说明1、考核米用浮动计分制，超过100分奖励，低于100分则扣罚。2、若考核总分为负，即绩效奖不够扣，则余额部分从工资中扣。AVV*第二早考核内容及评分标准第八条考核总分的构成：考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条 考核内容及评分比例（见附表）（一）经理级人员（见下表）:考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4执行力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4人员开发能

13、力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4创新能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品质素养10%3责任感很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）3人际能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）4配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）弱（扣3分）很弱（扣4分）合计100%100工作失误扣 分日常检查情况每次扣2分（二）主管级人员和其他人员（见下表）:考核项目比例分数考核内容扣分标准职责履行情况30%30见职务说明 书少1项

14、扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4执行力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4应变能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4沟通能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣1分）一般（扣2分）差（扣3分）很差（扣4分）品质素养10%2工作态度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2服从度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2责任感很强（扣0分）强（扣1分）一

15、般（扣2分）2工作勤勉度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）2配合度很好（扣0分）好（扣1分）一般（扣2分）合计100%100工作失误扣分日常检查情况每次扣2分第四章考核程序第十条考核者（一）经理级人员：人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经 理，由总经理对其进行考核。（二）主管级人员：由部门经理进行考核（三）其他人员：由主管级人员或部门经理考核。第 条 考核方法：采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法，对偏差再予以调整，力求客观准确。第十二条 新进及调、离职人员的考核（一）新进员工入职第一个月不作考核，其绩效奖按基准50 %的比 例依实际出勤日计算，第二个月开始考核。（二）调职员工在

16、调职当月由任职时间较长的部门进行考核。（三）离职员工离职当月不予考核，也不计发绩效奖。第十三条 考核等级及部门内部分配比例考核总分90分以上80-89 分60-79 分59分以下考核等级ABCD分配比例10%30%50%10%说明各等级的分配按比例计算，不足1人则按1人算。第十四条 每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门 及分公司，由被考核人对上月工作进行自我评估。第十五条 被考评者自评完毕，由考核者根据工作完成检查结果以及平 时观察的明确事实对被考核者进行评价，并将考核结果反馈 给被考核者。第十六条 被考核者对考核有异议，可找考核者或更高一级管理者予以 调整，经复评后最终确定考核

17、基本分。第十七条考核者将考核表送人力资源部，由人力资源部根据考勤、奖 惩情况加减分，并计算出综合得分并确定考核等级。第十八条 人力资源部将员工的考核基本分、加减分、考核总分和考核 等级汇总成绩效考核统计表呈总经理和董事长批准。第十九条 人力资源部根据被考核者职位等级对应的奖金标准、考核总 分及出勤情况，核算每位被考核者的绩效奖汇总成绩效奖 统计表，呈总经理和董事长批准后连同统计表一起交财务 部于当月10号发放。第五章考核奖罚第二十条 考核者连续三个月或累计四个月考核分为D等者，予以降一 级工资处理；第二一条 被考核者连续四个月或累计六个月考核分为D等者，予以 辞退处理；第二十二条 被考核者连续

18、四个月或累计六个月考核分为A等者，予以 升一级工资奖励，但每年的晋级人数不得超过所在部门总 人数的10%。第六章 附 则第二十三条 绩效考核表由人力资源部放入员工人事档案。第二十四条 绩效考核统计表由人力资源部按月份和部门整理归 档。第二十五条 对于考核过程中出现人为的不公正情况，公司将视情况对 相关责任人予以警告以上处分，并对考核结果重新界定。第二十六条 绩效考核办法由人力资源部制订和修改，经薪酬工作小组讨 论后报总经理和 董事长批准后实施。第二十七条 相关附件：绩效考核表、薪资等级结构表绩效考核表（经理级）考核月份：年 月姓名部门职务考核项目比例分 数考核内容扣分标准自 评考核 者评 分复

19、 评职责履行情况30%30见职务说明 书少1项扣3分计划完成情况40%40见部门工作总 结少1项扣3分工作能力20%4计划控制力很强（扣U分丿强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4执行力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4人员开发能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4创新能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）4解决问题能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 差（扣3分）很差（扣4 分）品质素养10%3责任感很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣2分） 弱（扣3分）3人际能力很强（扣0分）强（扣 1分）一般（扣