绩效管理与绩效评估的定义

1、.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座公共部门绩效管理与评估公共部门绩效管理与评估w 绩效的根本概念绩效的根本概念w 绩效的来源以及影响绩效的因素绩效的来源以及影响绩效的因素w 绩效管理与绩效评估绩效管理与绩效评估w 绩效管理信息系统绩效管理信息系统.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效的根本概念绩效的根本概念w 绩效、绩效评估与绩效管理绩效、绩效评估与绩效管理w 体力工作者的工作绩效体力工作者的工作绩效w 知识工作者的工作绩效知识工作者的工作绩效w 绩效管理在人力资源管理中的作用绩效管理在人力资源管理中的作用.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座什么是绩效什么是绩效1w

2、 “绩效是员工所做的工作中对实现企业绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标具有效益和奉献的局部。绩效以的目标具有效益和奉献的局部。绩效以性质来分包括量化和不可量化；以绩效性质来分包括量化和不可量化；以绩效来分包括即期和远期；以形态来分包括来分包括即期和远期；以形态来分包括有形和无形。有形和无形。w “绩效是在特定的时间内，由特定的工绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。作职能或活动产生的产出记录。w “绩效范围被定义为一套与组织目标相绩效范围被定义为一套与组织目标相关的行为。关的行为。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座什么是绩效什么是绩效2w “绩效是员工在实现

3、组织或部门目标的过程绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的奉献度，以及在过程中，对于组织和部门的奉献度，以及在过程中表现出来的行为。中表现出来的行为。w “所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程所谓绩效，简单地讲就是事物运作过程狭义上：业务运作过程中所表现出的状狭义上：业务运作过程中所表现出的状态或结果，它包含质和量两方面的规定，可态或结果，它包含质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进展描述和反映，以通过定性和定量两种方式进展描述和反映，最终通过客观的考核和主观的评估等评价方最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。式表现出来。.25万份精华管理资料，2万多集管

4、理视频讲座对绩效的理解对绩效的理解w “绩效绩效 = “完成了任务完成了任务w “绩效绩效 = “结果或结果或“产出产出w “绩效绩效 = “行为行为w 绩效绩效 = 结果结果+过程行为过程行为w 绩效绩效 = 做了什么实际收益做了什么实际收益+ 能做什能做什么预期收益么预期收益.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座体力工作者的工作绩效体力工作者的工作绩效w 对于一线生产工人或体力劳动者来说，对于一线生产工人或体力劳动者来说，他们的绩效就是他们的绩效就是“完成所分配的生产任完成所分配的生产任务。务。w 对于大多数体力劳动者来讲，最主要的对于大多数体力劳动者来讲，最主要的问题一直是问题一直

5、是“这个工作怎样做或者说这个工作怎样做或者说“把这件事做到最好的方法是什么。把这件事做到最好的方法是什么。泰勒的科学管理、戴明的泰勒的科学管理、戴明的TQM全面全面质量管理一直在解决或试图解决这一质量管理一直在解决或试图解决这一问题。实践证明，他们的方法是有效的。问题。实践证明，他们的方法是有效的。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座知识工作者的工作绩效知识工作者的工作绩效w 管理大师彼得管理大师彼得F德鲁克认为：德鲁克认为：6个主要个主要因素决定了知识工作者的生产率。因素决定了知识工作者的生产率。w 1任务是什么？任务是什么？w 2知识工作者必须自己管理自己的知识工作者必须自己管理自

6、己的生产率，同时要有自主性。生产率，同时要有自主性。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座知识工作者的工作绩效知识工作者的工作绩效3不断创新必须是知识工作者的工作、不断创新必须是知识工作者的工作、任务和责任的一局部。任务和责任的一局部。4持续不断地学习，以及持续不断地持续不断地学习，以及持续不断地教导。教导。5不只是量的问题，质也一样重要。不只是量的问题，质也一样重要。6知识工作者必须被视为资产而不是知识工作者必须被视为资产而不是本钱，必须使知识工作者在有其他时机本钱，必须使知识工作者在有其他时机时，仍愿意为这个组织工作。时，仍愿意为这个组织工作。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频

7、讲座绩效的种类绩效的种类w 以顾客为中心的绩效，包括产品和效劳以顾客为中心的绩效，包括产品和效劳绩效。绩效。w 财务与市场绩效，指的是关于本钱、收财务与市场绩效，指的是关于本钱、收入和市场地位的测量，资产利用、资产入和市场地位的测量，资产利用、资产增产和市场份额。增产和市场份额。w 运作绩效，指组织上、人力资源和供给运作绩效，指组织上、人力资源和供给商在有效性和效率方面的测量和指示物。商在有效性和效率方面的测量和指示物。w 政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会政府绩效：政治绩效、经济绩效、社会绩效、文化绩效。绩效、文化绩效。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效评估绩效评估w “绩效评

8、估是基于事实，由组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。w “绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进展评定与记录的过程。w 绩效评估不仅仅是“绩效字面层级上的工作成绩效果奉献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效管理绩效管理w 成功的绩效评估不仅取决于评估本身，成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。的整个绩效管理过程。w 绩效管理是指

9、为了到达组织目标，通过绩效管理是指为了到达组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。做出有利于目标达成的行为。w 绩效管理强调系统整合，包括全方位控绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。制、监测、评估组织所有方面的绩效。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效管理绩效管理在人力资源管理中的作用在人力资源管理中的作用w 绩效管理与组织开展战略绩效管理与组织开展战略w 绩效管理是人力资源管理的核心局部绩效管理是人力资源管理的核心

10、局部w 绩效管理是一个体系绩效管理是一个体系.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩绩 效效 管管 理理工作分析工作分析工作评价工作评价工作说明工作说明与规范与规范工作目标工作目标员工培训员工培训与选拔与选拔薪酬设计薪酬设计与调整与调整职位变动职位变动与轮岗与轮岗员工职业员工职业生涯规划生涯规划.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效来源及影响绩效的因素绩效来源及影响绩效的因素w 绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、绩效的类别：组织绩效、业务流程绩效、员工个人绩效员工个人绩效w 组织绩效来源组织绩效来源w 个人绩效来源个人绩效来源w 影响绩效的根本因素影响绩效的根本因素.25万份

11、精华管理资料，2万多集管理视频讲座组织绩效来源组织绩效来源1w 组织要想在短期目标和长期繁荣中求取组织要想在短期目标和长期繁荣中求取平衡，要想获得可持续的平衡，要想获得可持续的“绩效就必绩效就必须在外部客户和内部员工两者之间取得须在外部客户和内部员工两者之间取得平衡；必须注重知识员工的利益，或至平衡；必须注重知识员工的利益，或至少将他们的利益放到足够高的位置上。少将他们的利益放到足够高的位置上。任何组织要想可持续开展，必须依靠其任何组织要想可持续开展，必须依靠其创造财富的人力资源，也就是知识员工创造财富的人力资源，也就是知识员工是否具有生产率优势。是否具有生产率优势。.25万份精华管理资料，2

12、万多集管理视频讲座组织绩效来源组织绩效来源2w 泰勒的科学管理思想说明：组织绩效产泰勒的科学管理思想说明：组织绩效产生于生于1挑选适宜的员工；挑选适宜的员工；2对员对员工进展培训。工进展培训。w 行为科学的公式：工作绩效行为科学的公式：工作绩效 = f能力能力鼓励，即工作绩效是能力一个人鼓励，即工作绩效是能力一个人能够做什么和鼓励他想要做什么的能够做什么和鼓励他想要做什么的积极性的乘积的函数。人力资源开发积极性的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即开发人的的总目标是提高人的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。能力；激发人的活力。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座员工个人

13、绩效来源员工个人绩效来源w 员工自身的能力与素质员工自身的能力与素质w 员工工作的努力程度员工工作的努力程度w 工作的条件和环境工作的条件和环境w 员工的工作目标与期望员工的工作目标与期望.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座波特劳勒鼓励模型波特劳勒鼓励模型工作工作努力努力工作工作绩效绩效外在奖酬外在奖酬内在奖酬内在奖酬满意感满意感行为行为工工作作条条件件角角色色感感知知组织目标组织目标个人目标个人目标个人能力与素质个人能力与素质期望的期望的公平奖酬公平奖酬对内外在奖酬价值的认识对内外在奖酬价值的认识.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座影响组织绩效的因素影响组织绩效的因素w 员工

14、个人的努力；员工个人的努力；w 员工个人特征、能力与素质；员工个人特征、能力与素质；w 外在的工作条件与环境；外在的工作条件与环境；w 员工个人对组织期望意图的感悟与理解；员工个人对组织期望意图的感悟与理解；w 员工对奖酬公平性的感知。员工对奖酬公平性的感知。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效管理体系绩效管理体系w 基于组织战略的绩效管理体系基于组织战略的绩效管理体系w 绩效目标管理绩效目标管理w 绩效管理过程绩效管理过程w 绩效考核制度设计与实施绩效考核制度设计与实施w 绩效管理组织与责任体系绩效管理组织与责任体系.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效管理在组织战略实

15、施中的绩效管理在组织战略实施中的地位地位w 绩效管理是组织战略落地的载体。绩效管理是组织战略落地的载体。w 绩效管理是构建和强化企业文化的工具。绩效管理是构建和强化企业文化的工具。w 绩效管理是企业价值分配的根底。绩效管理是企业价值分配的根底。w 绩效管理是提升管理的有效手段。绩效管理是提升管理的有效手段。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座基于企业战略的绩效管理体系框架基于企业战略的绩效管理体系框架企业战略目标企业战略目标企业策略目标企业策略目标与与KPI部门业务重点部门业务重点与与KPI岗位业务重点岗位业务重点与与KPI教练教练/辅导辅导回报回报/报酬报酬考核考核/检查检查目标目标

16、/计划计划绩效考核制度设计绩效考核制度设计绩效管理组织与责任体系绩效管理组织与责任体系绩效绩效管理管理.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座一绩效目标管理一绩效目标管理w 公司业务重点与公司业务重点与KPIw 部门业务重点与部门业务重点与KPIw 岗位工作重点与岗位工作重点与KPI.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座按组织构造分解按组织构造分解KPI图图公司业务重点公司业务重点各一级部门业务各一级部门业务重点与策略目标重点与策略目标岗位职责与岗位职责与工作重点工作重点公司策略目标公司策略目标各一级部门各一级部门KPI各一级部门各一级部门KPI各一级部门各一级部门KPI岗位岗位KP

17、I与关键行为与关键行为.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座公司业务重点与公司业务重点与KPIw 公司业务重点和策略目标确定的五个步骤：公司业务重点和策略目标确定的五个步骤： - 确定组织目标确定组织目标 - 确定业务的重点确定业务的重点 - 确定策略目标与手段确定策略目标与手段 - 确定关键绩效指标确定关键绩效指标 - 确定关键绩效指标的指标值确定关键绩效指标的指标值.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座确定关键绩效指标的确定关键绩效指标的3种方法种方法w 基于企业愿景与战略的成功关键设计法基于企业愿景与战略的成功关键设计法w 标杆基准法标杆基准法w 综合平衡记分卡综合平衡记分卡

18、.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座部门业务重点与部门业务重点与KPIw 部门策略目标、手段和部门策略目标、手段和KPI的设计受到的设计受到四个方面的制约：四个方面的制约： - 公司的业务重点与策略目标公司的业务重点与策略目标 - 部门职责部门职责 - 流程的要求流程的要求 - 设计方法设计方法.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座岗位工作重点与岗位工作重点与KPIw 与部门业务重点与与部门业务重点与KPI确实定思路和方确实定思路和方法根本雷同。法根本雷同。w 结果性的指标相对较少，而行为性的指结果性的指标相对较少，而行为性的指标可能会较多。标可能会较多。w 所不同的是，员工的行

19、为指标与公司的所不同的是，员工的行为指标与公司的价值观和企业文化关联性更强。价值观和企业文化关联性更强。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座小结小结w 要将企业战略转变为可实施、可管理的要将企业战略转变为可实施、可管理的内部过程与活动，就必须从组织、流程内部过程与活动，就必须从组织、流程和岗位三个层面入手。和岗位三个层面入手。w 量化管理问题的讨论量化管理问题的讨论.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座二绩效管理过程二绩效管理过程w 绩效管理过程的步骤绩效管理过程的步骤w 绩效目标设计框架图绩效目标设计框架图w 绩效辅导绩效辅导w 绩效评价与反响绩效评价与反响w 绩效结果应用绩效

20、结果应用.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效目标设计框架图绩效目标设计框架图企业战略企业战略经营理念经营理念管理者管理者/员工员工/组织共同参与组织共同参与部门业务重点部门业务重点目标与目标与KPI岗位职责与岗位职责与KPI业务流程目标业务流程目标绩效目标：绩效目标： 结果目标结果目标 行为目标行为目标SMART原则原则SATABC原则原则5W2H原则原则SUMMIT原则原则绩效目标来源绩效目标来源绩效目标种类绩效目标种类绩效目标绩效目标衡量原则衡量原则.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效目标的衡量标准绩效目标的衡量标准w 数量数量w 质量质量w 本钱本钱w 时效时效.

21、25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效目标的设定方法与程序绩效目标的设定方法与程序w 传统目标设定方法传统目标设定方法w 参与性的目标设定方法参与性的目标设定方法.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效辅导绩效辅导w 绩效辅导阶段的两个方面特点：绩效辅导阶段的两个方面特点：w 持续不断的绩效沟通持续不断的绩效沟通w 做好数据的收集和记录做好数据的收集和记录.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效评价与反响绩效评价与反响w 考核过程中的种种误区考核过程中的种种误区w 考核方法考核方法w 绩效评价过程中误区的修正绩效评价过程中误区的修正w 考核反响技能考核反响技能.25万份

22、精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效考核中的行为与业绩绩效考核中的行为与业绩提高业绩提高业绩保持保持淘汰淘汰改变行为改变行为行为行为结果结果.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座有效业绩考核系统的标准有效业绩考核系统的标准w 敏感性：具有区别效率高的员工和效率敏感性：具有区别效率高的员工和效率低的员工的能力低的员工的能力w 可靠性：评价者判定评价的一致性可靠性：评价者判定评价的一致性w 准确性：把工作标准与组织目标联系起准确性：把工作标准与组织目标联系起来来w 可承受性：业绩考核体系得到管理者和可承受性：业绩考核体系得到管理者和员工的支持员工的支持w 使用性：业绩考核的收益大于其本钱使

23、用性：业绩考核的收益大于其本钱.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效评价体系的设计绩效评价体系的设计w 评价者的选择评价者的选择w 评价者的准备评价者的准备w 评价信息来源的选择评价信息来源的选择w 业绩评价标准的类型和确定业绩评价标准的类型和确定w 业绩评价方法的类型与选择业绩评价方法的类型与选择w 评价时间的选择评价时间的选择w 绩效评价反响绩效评价反响.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座评价者的选择评价者的选择w 评价者的能力：有足够长的时间和足够评价者的能力：有足够长的时间和足够多的时机观察员工的工作情况；有能力多的时机观察员工的工作情况；有能力将观察到的结果转化为有

24、用的评价信息；将观察到的结果转化为有用的评价信息；有能力提供员工真实的业绩评价结果。有能力提供员工真实的业绩评价结果。w 评价者的组成：直接上司、同事、下级评价者的组成：直接上司、同事、下级职员、自我评价和客户职员、自我评价和客户 .25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座评价者的准备评价者的准备w 对评价者进展培训对评价者进展培训w 评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价前与员工交换意见，学会沟通；评评价前与员工交换意见，学会沟通；评价过程中能够鼓励参与；评价之后能够价过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极反响，检查工作改进的进程。积极反响，检查工作改进

25、的进程。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座评价信息来源的选择评价信息来源的选择w 员工业绩考核的标准和执行方法要取决员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展绩效考核的目的于开展绩效考核的目的w 不同评价者提供的信息来源对人力资源不同评价者提供的信息来源对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义管理中的各种目标具有不同的意义w 根据不同的评价标准得到的员工业绩考根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也核信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义具有不同的意义.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座业绩评价标准的类型业绩评价标准的类型w 员工业绩考核的评

26、价标准应该是与工作要求员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制密切相关，而且是员工能够影响和控制w 不能单纯根据单一的标准来对员工进展评价不能单纯根据单一的标准来对员工进展评价w 一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻找能够准确地衡量这些标准的方法找能够准确地衡量这些标准的方法w 客观和可观察是员工绩效考核标准的两个根客观和可观察是员工绩效考核标准的两个根本要求本要求w 业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果果.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座员工特征员工特征w 工作知识、力

27、气、眼手协调能力、证书、工作知识、力气、眼手协调能力、证书、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、商业知识、成就欲、社会需要、可靠性、忠诚、老实、创造性、领导能力忠诚、老实、创造性、领导能力.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座员工行为员工行为w 完成任务、服从指令、报告难题、维护完成任务、服从指令、报告难题、维护设备、维护记录、遵守规那么、按时出设备、维护记录、遵守规那么、按时出勤、提交建议、不吸烟、不吸毒勤、提交建议、不吸烟、不吸毒.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座工作结果工作结果w 销售额、生产水平、生产质量、浪费、销售额、生产水平、生产质量、浪费、事故、设备修理、效劳的客

28、户数量、客事故、设备修理、效劳的客户数量、客户的满意程度户的满意程度.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效评价方法的类型绩效评价方法的类型w 员工特征导向的评价方法员工特征导向的评价方法w 员工行为导向的评价方法员工行为导向的评价方法w 结果导向的评价方法结果导向的评价方法.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座如何进展工作绩效评价如何进展工作绩效评价w 主观评价：简单排序法、交替排序法、主观评价：简单排序法、交替排序法、配比照较法、强制分布法配比照较法、强制分布法w 客观评价：关键事件法、行为对照表法、客观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观等级鉴

29、定法、行为锚定评价法、行为观察评价法察评价法w 工作成果评价法工作成果评价法目标管理法目标管理法w 图尺度评价法图尺度评价法.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效考核评价方法归类绩效考核评价方法归类事实记录法事实记录法关键事件法，能力、绩效、关键事件法，能力、绩效、态度记录法，指导记录法，态度记录法，指导记录法，沟通记录法，沟通记录法，主要用于观察、记录考核的主要用于观察、记录考核的事实依据事实依据相对考核法相对考核法强制分布法，人物标杆法，强制分布法，人物标杆法，排序比较法，配对比较法，排序比较法，配对比较法，主要用于上级主管考核与调主要用于上级主管考核与调整整绝对考核法绝对考核法

30、图示尺度法、目标管理法，图示尺度法、目标管理法，记号尺度法，要素定义法，记号尺度法，要素定义法，等级统一法，加减分评价等级统一法，加减分评价法，对照评价法法，对照评价法主要用于初评主要用于初评量表测评法量表测评法问卷测评法，行为锚定评问卷测评法，行为锚定评价法，情景模拟法，素质价法，情景模拟法，素质测评法，测评法，主要用于潜力评价和适应性主要用于潜力评价和适应性评价评价 类类 别别 适适 应应 范范 围围.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座影响业绩考核方法选择的因素影响业绩考核方法选择的因素w 工作环境的稳定性工作环境的稳定性w 工作内容的程序性工作内容的程序性w 员工工作的独立性程度

31、员工工作的独立性程度.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座 影响业绩考核方法选择的因素影响业绩考核方法选择的因素独立性独立性高高低低程序化程序化高高低低稳定稳定变动变动工作工作环境环境非结构化比较非结构化比较与目标比较与目标比较与工作标准比较与工作标准比较.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座业绩考核方法比较业绩考核方法比较 评价技术评价技术 提供反馈提供反馈 分配奖分配奖 金金 最小化成本最小化成本 避免评价错误避免评价错误 和指导和指导 和机会和机会 排序和强制分布法排序和强制分布法 工作报告法工作报告法 行为对照表法行为对照表法 等级鉴定法等级鉴定法 行为锚定评价法行为锚定评

32、价法 目标评价法目标评价法 不好不好不确定不确定 一般一般 一般一般 好好 非常好非常好不好或一般不好或一般 不好不好 好或一般好或一般 一般一般 好好 不好不好 好好 一般一般 一般一般 好好 一般一般 不好不好 一般一般 不确定不确定 好好 一般一般 好好 好好.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座可能出现的问题和解决的方法可能出现的问题和解决的方法w 工作绩效评价中的工作绩效评价中的5个主要问题个主要问题w 如何防止在工作绩效评价过程中可能出如何防止在工作绩效评价过程中可能出现的问题现的问题w 应当由谁来进展工作绩效评价应当由谁来进展工作绩效评价.25万份精华管理资料，2万多集管理

33、视频讲座评估过程中可能出现的问题评估过程中可能出现的问题w 工作绩效评价标准不明确工作绩效评价标准不明确w 晕轮效应晕轮效应w 居中趋势居中趋势w 偏松或偏紧倾向偏松或偏紧倾向w 评价者的个人偏见评价者的个人偏见.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座工作绩效评价的过程管理工作绩效评价的过程管理w 绩效评价信息公告绩效评价信息公告w 绩效评价标准公开绩效评价标准公开w 评价方法根本合理评价方法根本合理w 评价过程控制评价过程控制w 评价结果反响评价结果反响.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座工作绩效评价反响工作绩效评价反响w 面谈面谈w - 面谈类型面谈类型w - 面谈的准备资料、

34、提前通知、时面谈的准备资料、提前通知、时间和地点的选择间和地点的选择w - 实施面谈直接而具体、不要直接实施面谈直接而具体、不要直接指责、鼓励多说话、不要绕弯子指责、鼓励多说话、不要绕弯子w - 面谈中应注意的问题防御心理面谈中应注意的问题防御心理w 书面反响书面反响.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效结果应用绩效结果应用w 用于报酬的分配和调整用于报酬的分配和调整w 用于职位的变动用于职位的变动w 促进公司和部门的人力资源开发促进公司和部门的人力资源开发w 用于员工个人职业生涯开展用于员工个人职业生涯开展w 用于员工选拔和培训效果评估用于员工选拔和培训效果评估.25万份精华管理资

35、料，2万多集管理视频讲座三绩效考核制度设计三绩效考核制度设计w 分类分层考核体系分类分层考核体系w 设计考核制度和考核方法设计考核制度和考核方法w 考核形式考核形式w 考核周期考核周期w 考核责任与考核程序考核责任与考核程序w 员工申诉流程员工申诉流程w 考核等级与考核关系考核等级与考核关系w 考核实施的四个步骤：准备、实施、优化、考核实施的四个步骤：准备、实施、优化、结果运用结果运用.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座四绩效管理组织与责任体系四绩效管理组织与责任体系w 对绩效管理的影响因素：技术、人、环对绩效管理的影响因素：技术、人、环境和组织。境和组织。w 有效实施绩效管理的三个方

36、面：绩效目有效实施绩效管理的三个方面：绩效目标体系、绩效管理过程和建立统一、完标体系、绩效管理过程和建立统一、完备的绩效考核制度。备的绩效考核制度。w 建立强有力的组织保障体系。建立强有力的组织保障体系。w 管理者与绩效管理管理者与绩效管理w 人力资源部与绩效管理人力资源部与绩效管理.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座公共部门绩效管理与评估公共部门绩效管理与评估w 评估的目标：管理与改进、责任与控制、评估的目标：管理与改进、责任与控制、节约开支。节约开支。w 公共部门绩效评估的程序公共部门绩效评估的程序w 绩效评估要素与标准绩效评估要素与标准w 绩效评估的模式、方法和技术。绩效评估的模

37、式、方法和技术。.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座公共部门绩效评估的程序公共部门绩效评估的程序w 绩效评估实际上是一个循环的流动过程。绩效评估实际上是一个循环的流动过程。w 确定目标实施评估方案审查评估结确定目标实施评估方案审查评估结果修订目标和实施方案。见图解果修订目标和实施方案。见图解.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座确定有效评估标准的原那么确定有效评估标准的原那么w 有效性、准确性有效性、准确性w 可理解可理解w 时效性时效性w 与目标一致与目标一致w 资料收集的本钱资料收集的本钱w 可控性可控性w 广博性广博性.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座有效评估标准

38、要素有效评估标准要素w 经济经济/本钱标准本钱标准w 效益效益/质量标准质量标准w 效率效率/生产力标准生产力标准w 公平公平/效果标准效果标准w 回应性回应性.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座评价标准的衡量指标评价标准的衡量指标w 工作量完成指标工作量完成指标w 实际的单位本钱与工作量标准的比率指实际的单位本钱与工作量标准的比率指标标w 效率衡量和效果质量相结合的指标效率衡量和效果质量相结合的指标w 资源利用指标资源利用指标w 生产力指标生产力指标w 本钱收益比率指标本钱收益比率指标w 综合性的绩效指标综合性的绩效指标.25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座绩效评估的评价标准和说明性绩效评估的评价标准和说明性指标指标标准标准类型类型问题问题说明性指标说明性指标效益效益绩效结果是否由价值绩效结果是否由价值服务的单位数服务的单位数效率效率为得到这个有价值的结果付为得到这个有价值的结果付出了多少的代价出了多少的代价单位成本、净利益、成本单位成本、净利益、成本收益比收益比公平公平成本和效益在不同集团之间成本和效益在不同集团之间是否等量分配是否等量分配帕累托最优、罗尔斯准则，帕累托最优、罗尔斯准则，卡尔多希克斯准则卡尔多希克斯准则回应回应绩效结果是否符合特