企业如何有效实施绩效辅导与沟通_王匡正

1、HR 管理专栏协办单位 诚通人力资源有限公司企业如何有效实施绩效辅导与沟通王匡正王翊绩效管理是一项系统性工作，一般时，对工作中遇到的困难可及时向上级一般，但员工有强烈的工作意愿。针对包括绩效计划制定、绩效实施与辅导、反馈，寻求必要的支持和帮助。这种员工，主要是依据员工能力上的不绩效考核评估、绩效应用与反馈四个阶企业绩效管理目标能否实现，很大足，提供专业培训和指导，提升员工的段。在绩效管理实践中，企业往往对绩程度上取决于在绩效实施过程中对员工胜任能力，如提供专业技能培训、管理效计划制定和绩效评估两个关键环节较绩效辅导的效果，这不仅需要企业加强技能培训、岗位技能培训等。同时，对为重视，而忽视了绩效

2、实施过程中的辅重视和资金投入，更需要相应的策略、于员工取得的进步要及时肯定和鼓励，导与沟通，导致企业花费了大量的时间方法和技巧。以增强员工的信心，随着员工技能不断和精力进行指标确定和分解，但在绩效提升，加上员工自身努力，他们逐渐转评估时发现与期望大相径庭，甚至无法 绩效辅导沟通因人而异化为高绩效者，成为企业的中坚力量。衡量与评估。实际上，考核与评估只是面对不同的员工，绩效辅导与沟通高绩效者。他们不仅能够熟练地掌手段，绩效管理的最终目的是通过提升的方式有所不同。从员工的技能与能力控工作，出色完成任务，而且具有较高员工能力和绩效表现，实现组织的目标。以及员工积极性与态度两个维度，将员的工作积极性，

3、属于公司的高潜力人才，因此，绩效辅导与沟通是影响绩效目标工划分成四种类型，分别是可塑造者、有机会成为企业未来的领导者。对于这实现的关键环节，应该贯穿整个绩效管高绩效者、低意愿者、低绩效者。针对种类型的员工，一方面，要及时肯定员理的始终。不同类别的人员特点，绩效辅导与沟通工取得的成绩，鼓励员工挑战自我，向绩效辅导与沟通是指管理者为帮助的侧重点不同（见图 1）。更高的目标迈进。另一方面，因为员工员工完成绩效计划，通过沟通、交流或可塑之才。其特征是工作积极性高，具有较强的个人发展欲望，沟通中要多者提供机会，给下级以指示、指导、支但是能力有所欠缺，短期绩效可能表现了解其对未来的发展设想，配合相应的持、

4、监督、纠偏及鼓励等帮助行为。对于管理者而言，绩效辅导与沟通一方面可以及时发现员工在工作中遇见的困难，纠正偏差，防止小的错误积累造成严重后果。另一方面，可掌握员工的工作状况并做好记录，有利于对员工进行公正，客观的考核评估。对于员工来讲，通过绩效辅导与沟通，可以得到自己绩效的反馈信息，发现自己工作中的不足，提升自身能力素质和绩效表现，同图 1 ：员工的四种类型特点分析2013.10 41 实务提升培训，轮岗培训等，为员工创造更好的发展空间。再有，还应适度授权，给予员工更大的责任和信任，通过授权锻炼员工，加速员工的成长。低意愿者。这种类型的员工本身具备一定的工作能力，但是工作积极性不高，没有充分发挥

5、应有的价值，贡献不足。针对这种类型的员工要具体分析影响其积极性的因素是什么，然后采取相应措施。如果是员工不喜欢现有的岗位，可以考虑适度调整至相近的岗位；如果是与员工关系出现问题，可以与相关人员进行沟通协调；如果员工是另有打算或者准备跳槽，也好早做人员替换准备；如果员工故意偷懒或消极怠工，则要与其明确公司的要求和规定，责令其立即改正，以免因为小部分人破坏团队氛围，影响整个组织的绩效。低绩效者。这类员工工作态度和工作技能都比较低，对于这类员工一般需要进行淘汰和优化。在正式淘汰之前，建议首先与员工做好沟通，让其了解自己绩效与公司要求的差距，以及这种情形下按照公司规定需要采取的行动。如果员工还想继续留

6、在企业工作，企业尽量看内部是否有合适岗位的人员需求，条件允许的话给予员工尝试的机会。如果员工绩效表现仍旧不佳，再与其解除劳动关系。这种方式可以适当降低劳动风险，也让员工在感情上更容易接受。 沟通针对工作本身，并致力于绩效 的改进绩效沟通目的是帮助员工成长，提升绩效表现，而不是管理者情感的发泄。在绩效反馈沟通中可以参考采取BIC 方法，即通过行为（Behaviour）、影响（Impact）、后果（Consequences）进行反馈和沟通。首先，描述员工的工作行为或客观表现，然后指出这种表现会给我们带来哪些影响，最后指出这种不利影响最终产生什么样的后果。为重点，所以员工就会想这是对我的批例如，当发

7、现一个员工在与客户电评，而忘了上级对自己的表扬部分。我话沟通时语气生硬，缺乏礼貌或与顾客们可将“但是”换做“同时”，如“你在发生争执时，如果只是把员工训斥一番，新客户拓展方面表现很好，同时，员工可能虽然觉得自己做的也不对，但老客户的满意度也有所下降，”。这是并不一定能认知到自己行为带来的危样员工就能更好地理解自己工作的利弊害，下次这种情况就可能再次发生。采得失。取 B I C 方法进行沟通，首先是描述刚才看到员工与客户沟通的客观情况，询问 正式面谈与非正式面谈相结合事情发生的原因，然后让员工思考如果正式面谈一般指管理者通过书面汇客户不满意会产生什么影响，如果这种报、会议沟通、绩效专项面谈等相对

8、正情况一再发生，企业失去顾客的信任和式的方式，与员工沟通。正式面谈前管好感对企业会产生什么后果，这种后果理者需要做好充分的准备，包括沟通的对于个人意味着什么，公司可能会采取内容、策略、步骤、时间控制、可能发什么样的措施。生的问题与应对措施等，以便掌握反馈B I C 沟通方法重要的不在批评和追面谈的主动性，引导面谈向预想的结果究责任，而是让员工主动认识到自己行发展。这里很重要的一点是，管理者要为产生的影响以及后果的严重性，从而养成对下属工作绩效进行记录的习惯，自觉约束自己的行为，改善后续的绩效。尤其是一些工作中的关键事件要详细记录，这样在进行绩效评估或绩效沟通时 绩效沟通中的语言表达技巧才能拿出

9、事实依据，做到公正、客观，在面谈沟通中，管理者要注意语言让员工心服口服。表达的技巧和方法，充分考虑员工的感与正式面谈相比，非正式沟通形式情和面子问题，否则员工的抗拒心理就灵活多样，不受时空限制。管理者可以会严重影响其改进工作的积极性。在具通过工作巡查、开放式办公、工作间歇、体沟通中，一是要用客观的、描述性的生日会、员工活动、集体外出、下午茶语言，而不要用针对个人的、判断性的聊天等场合与员工进行非正式面谈。非语言。例如“，你今天提交给我的报告有正式的绩效沟通一方面能够及时发现和两个数据不准确”，而不是说“你这人解决问题，提升沟通和解决问题的效很粗心，给我的报告数据都是错的”。率，另一方面可以拉近

10、管理者与员工之二是就事论事，不要把对员工之前间的距离，让员工感受到上级是在帮的印象和评价带到现有事件上来。例他，增加员工对管理者的信任。在注重如“，你总是”“、你从不”等，员人情关系及面子的中国传统文化里面，工一听到这样的论断立即就会产生排斥恰当地使用非正式沟通往往能取得更好的心理既然上级已经认为我是这样的效果。了，还做什么改进？三是少用转折，多用并列的描述语 科学提问，善于倾听言，以减少员工理解的误区。例如，在为了启发员工自己发现问题以及获反馈时说“：你在新客户拓展方面表现很取全面的信息，管理者应多问、多听。好但是，老客户的满意度下降了”，在提问上，第一是多问开放式的问题。一般来讲，人们都将

11、转折词之后信息作相对于封闭式问题，开放式的问题能够 42 CHINALABOR实务图 2封闭式问题与开放式问题的区别图 3教练式辅导的 GROW 模型让员工有更多思考的空间，如图 2 所示。很多额外的努力去保证长期绩效的提第二是刨根问底，需找终极原因。例如，升，这时候员工的行为就是可以被接受为什么销售额会下降？（顾客减少或者甚至鼓励的。消费量降低）为什么顾客会减少？（选择了其他品牌的商品）消费者为什么会 教练式辅导方法的应用选择其他品牌？（其他品牌具有竞争优教练式辅导是通过启发式的互动，势）为什么其他品牌会有这种优势？（对引导员工主动思考，加深对问题的理解其他品牌的细致研究）如何与之竞争？和认

12、识，激发员工潜能。在绩效管理中，通过环环相扣的提问，深入分析问题的管理者可以通过教练式辅导的“G R OW本质，才能对症下药。模型”，提升员工能力及绩效表现。在绩效沟通中，除了将自己掌握的GROW 是 GOAL（目标）、REALITY（现实）、信息合理反馈至员工外，管理者应尽量OPTIONS（选择）、WHAT（行动）的英鼓励员工多说话，让员工对其绩效表现文缩写，其模型如图 3 所示。发表看法，例如，工作过程、目标完成第一步，明确目标。目标应该是正情况、存在困难、造成工作绩效不佳向，具有激励意义的。例如，我们的目的原因、下一步的工作计划等。让员工标是要变得更美更健康，而不只是减多说，可以使管理者

13、掌握更多相关的信肥。另一方面目标要具体，可衡量，具息，便于管理者更全面、客观地评价员有时限性。如用一年的时间将体重减轻工。有些员工短期绩效的表现不佳可能至 60 公斤。存在特殊的原因，例如，一些员工付出第二步，分析现实是什么状况，与目标之间有什么差距。例如，现在可能是体重 75 公斤、体态臃肿、行动迟缓、存在明显的健康隐患，与之相关的因素是嗜好高热量食物，生活无规律，饮食无度，缺乏锻炼等。第三步，让员工思考能做些什么来改变现状。如减少高脂肪、高热量食物的摄入，每天锻炼的时间和次数，每天作息时间的调整等。除此之外，还可以让员工去了解目前健康的减肥方法有哪些，这些方法分别有什么利弊等。第四步，总结可行方案，做出选择并实施跟进。员工选择行动方案后，要让其提前考虑可能出现的困难，以及如何寻求适合的支持和帮助。GROW 辅导方法增加了员工的参与性，一方面加深员工对问题的认知，另一方面让员工主动选择，强调要对自己做出的选择负责，可以有效提升员工分析和解决问题的能力。在绩效管理中，管理者和员工为实现共