C通信公司关键绩效指标体系构建研究

1、精选课件0C二二OOOO七年十二月七日七年十二月七日精选课件1引 言 论文以论文以C C通信公司关通信公司关键绩效指标体系构建为背键绩效指标体系构建为背景，结合公司目前的绩效景，结合公司目前的绩效考核体系，运用绩效管理考核体系，运用绩效管理相关理论知识，构建了相关理论知识，构建了C C通信公司的关键绩效指标通信公司的关键绩效指标体系，并将付诸应用，希体系，并将付诸应用，希望新设计的指标体系能够望新设计的指标体系能够在公司的绩效管理中发挥在公司的绩效管理中发挥应有的作用。应有的作用。绩效管理理论概述绩效管理理论概述 C通信公司绩效管理的现状和问题通信公司绩效管理的现状和问题 面向面向C公司的关键

2、绩效指标体系的构建公司的关键绩效指标体系的构建 C通信公司绩效管理的实施通信公司绩效管理的实施结论结论精选课件2一、绩效管理理论概述1 1、 绩效的含义及特点绩效的含义及特点2 2、 绩效管理的概念、目的和作用绩效管理的概念、目的和作用 1.1 1.1 绩效管理的含义绩效管理的含义 1.2 1.2 绩效管理的目的绩效管理的目的 1.3 1.3 绩效管理的作用绩效管理的作用3 3、 绩效管理在人力资源管理系统中的定位绩效管理在人力资源管理系统中的定位 绩效管理与工作分析、薪酬体系、培训开发、招绩效管理与工作分析、薪酬体系、培训开发、招聘选拨等人力资源管理系统要素紧密相连。聘选拨等人力资源管理系统

3、要素紧密相连。4 4、 基于关键绩效指标体系的绩效管理基于关键绩效指标体系的绩效管理 关键绩效指标即关键绩效指标即 KPIKPI，是通过对组织内部某一流，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。企业绩效管理要立足于关键绩效指标。标的工具。企业绩效管理要立足于关键绩效指标。 精选课件3二、C通信公司绩效管理的现状和问题1 1、 C C通信公司简

4、介通信公司简介 中国联通公司是经国务院批准成立的一家经营中国联通公司是经国务院批准成立的一家经营综合电信业务的国有特大型企业，综合电信业务的国有特大型企业，C C通信公司是中国、通信公司是中国、联通公司在联通公司在C C地区的分支机构，负责开展地区的分支机构，负责开展C C地区的联地区的联通业务。公司内设综合部、计划财务部、通业务。公司内设综合部、计划财务部、C C网经营部网经营部G G网经营部、集团营销部、客户服务部、运行维护部、网经营部、集团营销部、客户服务部、运行维护部、信息系统部八个部门，下辖四个县级分公司，城区信息系统部八个部门，下辖四个县级分公司，城区营销中心四县一区五个营业机构。

5、营销中心四县一区五个营业机构。2 2、 C C通信公司绩效管理的现状通信公司绩效管理的现状 2.1 C 2.1 C通信公司对县分公司的绩效考核通信公司对县分公司的绩效考核 2.2 C 2.2 C通信公司对各个部门的绩效考核通信公司对各个部门的绩效考核 精选课件4二、C通信公司绩效管理的现状和问题 2.3 C2.3 C公司对其员工的绩效考核公司对其员工的绩效考核 3 3、 C C通信公司绩效管理中存在的问题通信公司绩效管理中存在的问题 3.1 3.1 县分公司的绩效管理存在的问题县分公司的绩效管理存在的问题 3.1.1 3.1.1 绩效管理与公司战略实施相脱节绩效管理与公司战略实施相脱节 3.1

6、.2 3.1.2 忽视了服务和通信质量等重要的非财忽视了服务和通信质量等重要的非财务指标务指标 3.1.3 3.1.3 指标设置缺乏对县公司实际情况的考指标设置缺乏对县公司实际情况的考虑虑 3.2 3.2 部门的绩效管理存在的问题部门的绩效管理存在的问题 精选课件5二、C通信公司绩效管理的现状和问题 3.2.1 3.2.1 注重短期结果，忽视长期绩效注重短期结果，忽视长期绩效 3.2.2 3.2.2 对其他部门的考核乏力，内部运作效对其他部门的考核乏力，内部运作效率低下率低下 3.2.3 3.2.3 绩效管理仅仅被视为绩效考核绩效管理仅仅被视为绩效考核 3.3 3.3 员工的绩效管理存在的问题

7、员工的绩效管理存在的问题 3.3.1 3.3.1 组织绩效、团队绩效和个人绩效之间组织绩效、团队绩效和个人绩效之间存在差异存在差异 3.3.2 3.3.2 绩效考核指标没有针对性，考核重点绩效考核指标没有针对性，考核重点不突出不突出 3.3.3 3.3.3 绩效管理成为奖金分配的手段绩效管理成为奖金分配的手段4 4、 C C公司绩效管理的难题：如何设定绩效指标公司绩效管理的难题：如何设定绩效指标 精选课件6三、面向C公司的关键绩效指标体系的构建1 1、 C C公司目前的战略目标公司目前的战略目标 全面创新，求真务实，力争用五年左右的时间全面创新，求真务实，力争用五年左右的时间把中国联通建设成与

8、中国电信、中国移动实力相把中国联通建设成与中国电信、中国移动实力相当、各具特色的国际性电信运营商当、各具特色的国际性电信运营商 在人力资源管理方面实施在人力资源管理方面实施“五项机制创新五项机制创新”：即薪酬激励机制、绩效考核机制、员工职业发展即薪酬激励机制、绩效考核机制、员工职业发展机制、竞争上岗机制和教育培训机制机制、竞争上岗机制和教育培训机制 战略目标对关键绩效指标体系的构建提出了更战略目标对关键绩效指标体系的构建提出了更高的具体要求高的具体要求2 2、 构建关键指标体系的原则构建关键指标体系的原则 2.1 2.1 构建关键绩效指标的基本原则构建关键绩效指标的基本原则 精选课件7三、面向

9、C公司的关键绩效指标体系的构建 2.1.1 2.1.1 科学性原则科学性原则 2.1.2 2.1.2 可操作性可操作性 2.1.3 2.1.3 目标导向性目标导向性 2.1.4 2.1.4 可控制性可控制性 2.2 SMART 2.2 SMART原则原则 S S代表具体（代表具体（specificspecific） M M代表可度量（代表可度量（measurablemeasurable） A A代表可实现（代表可实现（attainableattainable） R R代表相关性（代表相关性（relevantrelevant） T T代表时限（代表时限（time-boundtime-bound）

10、精选课件8三、面向C公司的关键绩效指标体系的构建3 3、 C C公司设计关键绩效指标体系的方法公司设计关键绩效指标体系的方法 3.1 3.1 关键绩效指标的设置方法关键绩效指标的设置方法 标杆基准法标杆基准法 成功关键分析法成功关键分析法 策略目标分解法策略目标分解法 本文采用成功关键分析法本文采用成功关键分析法通过鱼骨通过鱼骨 图分析，寻找企业成功的关键要素；进一步图分析，寻找企业成功的关键要素；进一步 分解分解确定确定 KPI KPI 要素要素；最后确定；最后确定 KPIKPI指标，指标， 指标筛选的原则仍是指标筛选的原则仍是SMARTSMART原则。原则。 精选课件9三、面向C公司的关键

11、绩效指标体系的构建 3.2 3.2 关键绩效指标的设置流程关键绩效指标的设置流程 基于基于C C公司发展战略的部门关键绩效指标是设公司发展战略的部门关键绩效指标是设置岗位关键绩效指标的前提。其关键绩效指标的置岗位关键绩效指标的前提。其关键绩效指标的设置流程有七个步骤。设置流程有七个步骤。 七个步骤：七个步骤：SettingsljltSettingsljlt 3.3 3.3 设置过程中应注意的问题设置过程中应注意的问题 3.3.1 3.3.1 做好企业的职务分析，制定职务说明做好企业的职务分析，制定职务说明书书 3.3.2 3.3.2 高层管理者推动和管理层的培训高层管理者推动和管理层的培训 精

12、选课件10三、面向C公司的关键绩效指标体系的构建 3.3.3 3.3.3 灵活地制定员工的工作目标，让员工灵活地制定员工的工作目标，让员工 明白企业的要求明白企业的要求 3.3.4 3.3.4 关键绩效指标讨论、沟通和辅导的重关键绩效指标讨论、沟通和辅导的重 要性要性 3.3.5 3.3.5 关键绩效指标存在着阶段的可变性和关键绩效指标存在着阶段的可变性和 权重的可变性权重的可变性4 4、 C C公司（市级）关键绩效指标体系框架公司（市级）关键绩效指标体系框架 4.1 4.1 公司级的关键绩效指标公司级的关键绩效指标 4.1.1 4.1.1 关键成功因素分析关键成功因素分析 4.1.2 4.1

13、.2 确定关键绩效指标确定关键绩效指标 4.1.3 4.1.3 确定关键绩效指标权重确定关键绩效指标权重精选课件11三、面向C公司的关键绩效指标体系的构建 4.2 4.2 各部门关键绩效指标体系的构建各部门关键绩效指标体系的构建 考虑部门职责与功能的差异，分别设定考虑部门职责与功能的差异，分别设定 4.2.1 4.2.1 建设维护部、信息系统部建设维护部、信息系统部 4.2.2 4.2.2 客户服务部客户服务部 4.2.3 4.2.3 集团营销部集团营销部 4.2.4 G 4.2.4 G、C C网经营部网经营部 4.2.5 4.2.5 综合部、计划财务部综合部、计划财务部 4.3 4.3 设定

14、员工的关键绩效指标设定员工的关键绩效指标 4.3.1 4.3.1 列出员工工作产出列出员工工作产出 4.3.2 4.3.2 建立员工建立员工KPIKPI指标指标 4.3.3 4.3.3 设定各项绩效指标的评估权重设定各项绩效指标的评估权重 4.3.4 4.3.4 设定各项绩效指标要达到的目标设定各项绩效指标要达到的目标 4.3.5 4.3.5 设定员工设定员工KPIKPI时要注意的问题时要注意的问题精选课件12四、C通信公司绩效管理的实施1 1、 绩效管理的角色和职能的定位绩效管理的角色和职能的定位 1.1 1.1 人力资源部门的绩效管理职责人力资源部门的绩效管理职责 1.2 1.2 分公司领

15、导和各级部门经理绩效管理工作职分公司领导和各级部门经理绩效管理工作职责责 1.3 1.3 员工在绩效管理员工在绩效管理 方面的责任方面的责任 2 2、 建立基于关键建立基于关键指标体系的指标体系的管理程序管理程序经 营 计 划与 管 理 目标结果反馈绩效计划绩效辅导绩效考核精选课件13四、C通信公司绩效管理的实施 2.1 2.1 绩效计划绩效计划 绩效计划是绩效管理过程的起点，制定绩效绩效计划是绩效管理过程的起点，制定绩效计划的主要依据是战略目标的落实。计划的主要依据是战略目标的落实。 2.2 2.2 绩效辅导绩效辅导 绩效辅导是展现管理者管理水平与艺术的主绩效辅导是展现管理者管理水平与艺术的

16、主要环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的要环节，这个过程的好坏直接影响着绩效管理的成败成败 2.2.1 2.2.1 持续不断的绩效沟通持续不断的绩效沟通 2.2.2 2.2.2 数据收集形成记录数据收集形成记录 持续不断的绩效沟通和收集数据形成考核依持续不断的绩效沟通和收集数据形成考核依据。据。 精选课件14四、C通信公司绩效管理的实施 2.3 2.3 绩效考核绩效考核 2.3.1 2.3.1 绩效考核包括工作结果考核和工作行绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估为评估 2.3.2 2.3.2 绩效考核的方法绩效考核的方法 2.3.3 2.3.3 考核制度与评估技巧考核制度与评估技巧 2.

17、4 2.4 反馈面谈反馈面谈 管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行绩效面谈的过程，目的绩效评价结果与员工进行绩效面谈的过程，目的是提高员工的绩效。是提高员工的绩效。 2.5 2.5 绩效考核的结果应用绩效考核的结果应用2.5.1 2.5.1 绩效评估结果可以改进员工工作绩效绩效评估结果可以改进员工工作绩效精选课件15四、C通信公司绩效管理的实施 2.5.2 2.5.2 与绩效工资分配、柔性激励、引咎辞与绩效工资分配、柔性激励、引咎辞职等方法挂钩，实现对县分公司、各部门及员工职等方法挂钩，实现对县分公司、各部门及员工的激励的激励 2.

18、5.3 2.5.3 绩效考评的排序分档结果与用人用工绩效考评的排序分档结果与用人用工制度相结合，完善岗位竞聘机制制度相结合，完善岗位竞聘机制 2.5.4 2.5.4 有针对性地调整培训计划，进一步提有针对性地调整培训计划，进一步提高员工素质及其管理水平高员工素质及其管理水平 2.5.52.5.5优化流程，改进工作，作为制定下年优化流程，改进工作，作为制定下年度计划的考虑因素，促进度计划的考虑因素，促进C C通信公司整体战略目标通信公司整体战略目标的实现的实现精选课件16结束语 本文在关键绩效指标基本理论的基础上，对本文在关键绩效指标基本理论的基础上，对企业经营者、部门管理者和员工的三个层面的绩企业经营者、部门管理者和员工的三个层面的绩效指标体系进行理论和实践上的探索。根据效指标体系进行理论和实践上的探索。根据C C通信通信公司在分公司、各部门、员工三个层次绩效管理公司在分公司、各部门、员工三