民营薪酬管理存在的问题与原因

1、民企薪酬管理存在的问题与原因1.1 民企薪酬管理中存在的问题 下面内容中所提及的民营企业， 主要是指由科学技术专家、 或有技术 背景以及有一定经济根底的人员，创办的计算机、网络通讯、生物化 学等前沿科技创新新领域的高成长企业群。 在组织形态上而不管其具 体的是股份制、合伙制亦或是个人业主制。1.1.1 我国民营企业成长和开展的现状20世纪 90年代以来，民营企业异军突起，成为一支支撑中国经济的 生力军。创业者以个人出资、多人合伙或“挂靠在某个集体或国有 单位名义下，通过贷款集资，吸引高素质、专业化的人力资本“白手 起家，很快通过自主经营、自负盈亏、自我积累、滚动开展迅速成 长壮大起来。 因此，

2、 人力资本产权安排和运营管理对于民营企业来说 具有比其他企业更为重要、更为特殊、更有战略决定性的意义。 但是，由于历史等复杂原因，民营企业大都面临产权不清、人力资本 鼓励缺乏的“死结，成为阻滞民营企业进一步开展的一大瓶颈，甚 至发生人力资本运营危机。1.1.2 目前民营企业薪酬管理存在的问题 目前我国民营企业内部薪酬管理由于各种客观或主观上的原因， 普遍 表现为与现代薪酬管理在理念、方法和技术等方面存在着一定的脱 节，因而在其薪酬管理上的具体操作上存在着许多问题和缺乏。 第一，薪酬设计缺乏理性的战略思考。 许多民营企业对自己的开展战 略思考不多， 更谈不上以人力资源开展战略去支撑企业开展战略。

3、 在薪酬政策确实定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个 人说了算，存在极大的 随意性和偶然性。在确定薪酬时，一些老总往 往不顾是同行其他企业的薪酬水平， 对市场一般薪酬水平把握也是常 常假设明假设暗，而对本企业内部员工在企业的地位和作用也不作明 确区分，只凭自己的感觉“一相情愿的来确定其薪酬。这样做的后 果是薪酬不但不具有任何竞争性和鼓励性， 反而导致战略性员工的流 失，吸引、留住人才的困难，员工的人力资源潜力不能得到充分发挥。 第二，薪酬设计原那么把握不全。一般说来，民企老总们会注意到薪 酬管理中公平原那么的假设干方面，如各生产要素所有者所得的公 平、同等级员工薪酬的横向公平、不同

4、等级员工的纵向公平等，但对 由公平原那么派生的利害相等原那么等却未必能够考虑周到。特别是在确定战略性员工，比方对各级管理者薪酬确实定，常常不能对他们 的管理幅度、管理半径在薪酬方面作出恰如其分的反映；又如企业的 核心技术人员，往往不能按其技术工种、技术等级等给予不同的对待。 第三，重视“外在薪酬而无视“内在薪酬。 上文已经提出，广义 的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个局部。 前者是人们从工作本身 中得到的满足，它一般无须企业消耗什么经济资源。 后者那么是企业 支付给员工的工资、奖金、津贴、福利、养老保险等实质性的东西， 它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。内在薪酬和外在薪酬在 一定程度上具

5、有相互替代和补充的作用。 因此，当员工在企业内的内 在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬来作出补偿， 以使 其在心理上得到满足。这从另一个角度也就是说，当企业外在薪酬的 竞争性较差时，可在内在薪酬方面给予一定的补偿。 可在实际生活中， 民企老总们一般理解的薪酬就是我们所说的 “外在薪酬，而无视“内 在薪酬。在相当多情况下，由于老总们对员工人格尊重不够，甚至 根本没有注意到 “内在薪酬的存在， 导致的后果是员工的内在薪酬 为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。 第四，薪酬设计模式单一。 如前文所述，薪酬设计的模式有“老板拍 板模式、“民主协商模式、 “专家咨询模式、 “个案谈判模

6、式 等多种，而目前民营企业员工薪酬往往都是采用“老板拍板模式， 这会使薪酬的界定缺乏科学性， 导致或加深企业管理者和员工之间的 矛盾。 第五，采用模糊薪酬。为了鼓励员工尽可能地发挥自己的最大潜力， 民企老总一般希望能及时地给那些为企业作特殊奉献的员工给予特 别的奖励。 但同时又担忧这会引致其他员工心理失衡， 从而使这局部 薪酬支出适得其反。 因此，不管是在根本薪酬还是在奖励方法上，都 采用模糊薪酬的方法。此种模糊薪酬存在诸多弊端： 1在企业规模 较小时尚可操作，当企业规模增大，管理层次增多时，模糊薪酬必然 会导致薪酬管理的无序。2薪酬尤其是奖励不仅是对当事人的一种 鼓励，对其他员工也会产生是一

7、定的鼓励作用。当薪酬模糊时，其本 应具有的对其他员工的鼓励作用被忽略了。 3它侵蚀了薪酬管理的 公平原那么 ，从而弱化了其鼓励功能。因其模糊性，即使这时的薪酬 管理仍符合公平原那么，但员工心理上的感受却是非公平的。当然， 并不是说模糊薪酬毫无可取之处。对于一个有一定规模的企业来说， 必须坚持以透明性、公平性为主的薪酬管理原那么，但有时适当采用 一定的模糊薪酬手段也是必要的。第六，员工生涯开展通道单一。中国是“官本位意识较为浓烈的国 家，此意识反映到企业员工相对价值的定位上， 一般以员工在管理“职 业锚上取得的进展为判定依据。因此，企业内的管理岗位成为各级 各类员工的生涯开展目标。一个企业的战略

8、性员工的质量和数量， 往 往可以决定企业生存和开展的境况。单一的“官本位或管理“职业 锚通道，必然会使企业高素质员工的生存与开展空间大受约束和限 制，会诱导企业差不多所有颇具开展潜力的员工首先考虑将其全部精 力倾心于职务的晋升上。企业的薪酬等级也在不知不觉中带有了 “官 本位的色彩，而无视了那些一大局部不在管理岗位上的战略性员 工。第七，民营企业资本要社会化和股份化的问题。一般来说，当民营企 业资产开展到一定规模时，其资本要社会化，这是一个趋势。资本社 会化和多元化的主要方式有发行股票、 高中层经理和职工持股、吸收 外部资金投入等等。但现实中，往往有些规模较小，尚处于原始积累 阶段的民营企业，

9、盲目追求潮流，将其资本社会化，或者实施内部股 份制和股份合作制。结果，一方面由于本身在股份制改造理论和经历 上的缺乏，导致操作上的失误，致使原来企业内部员工的薪酬体系被 打乱，引起了一片混乱；另一方面，由于急于求成，却因规模不够而 无法发行股票，即使发行股票也因投资的风险太大很难吸收外部投资 投入其企业。结果，一个简单的企业组织形式，就变成了复杂的组织 形式，各方面的关系没有处理好， 反而引起决策和管理本钱地急剧上 升，效率却急剧下降。因此，民营企业在薪酬改革特别是导入员工持 股或股票期权时一定要慎重行之。1.2 民企薪酬问题产生的深层次原因 通过对国内一些民营企业的有针对性的调查， 笔者认为

10、， 目前我国民 营企业薪酬管理存在以上问题的主要原因在于一下几个方面。1.2.1 人力资本产权不明确 产权制度是企业制度安排的核心， 是决定企业其他具体制度特别是企 业薪酬制度的根底和前提。这里涉及两个层面：一是“财产所有权 ownership of the asset ，即契约主体作为资本所有者，对其投 入到企业的资产要素， 所拥有的占有权、 支配使用权及收益权等权益； 二是“企业所有权 ownership of firm ， 9 即契约主体作为资本 所有者行使其收益权，主要是对企业剩余索取权 residual claim ， 以及为确保此种权利行使而实际拥有的企业控制权。 10 所谓企业所

11、 有权安排，其核心问题就是企业剩余索取权和控制权在企业产权主体 之间的分配， 以及两权对应关系的处置和决定。 人力资本产权在企业 所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。 无论非人力资本所 有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权， 都少不了人力资 本所有者作为企业内部成员对企业生产经营的直接控制， 非人力资本 产权权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实 现。我国民营企业由于各种原因， 普遍存在着人力资本产权不清的现 状，在这种企业制度下的薪酬管理制度必然不能表达广阔人力资本所有者的利益1.2.2 家族劳工型管理的陷阱 民营企业的组织形式主要有： 独资形式、 合伙形式和

12、有限责任公司形 式，也有个别企业已经开展成为或正在朝着股份开展。但不管怎样， 相当数量的民营公司有其名无其实， 这其中有个人家庭独资或合伙经 营的。可以说， 民营企业的产权有很大一局部是家族制的，一般由有 血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营， 单个业主绝对控制着 企业的剩余索取权和控制权。家族制民营企业在市场经济中具有历史必然性和普遍性意义。 家族制 企业是资本原始积累和创业的主导形式。 在企业开展初期， 由于企业 所有权高度集中与业主， 业主凭借自己的企业家人力资本权威， 能够 在硬的预算约束下， 灵活迅捷地根据市场情况调配主要市场要素， 抓 主一切可能的创新机遇， 一血缘关系为纽带形

13、成一致对外的内部向心 力和凝聚力，从而取得创业成功。但是，当企业完成原始积累，企业 规模逐渐壮大后， 如果仍然采用家族式的管理模式， 必然会导致企业 内部人员的不和，薪酬体系的不公。从企业生命周期上看，有“火不 过三年，富不过三代的延续规律。据资料显示，家族企业的平均寿 命为 24 年，恰好与企业创始人的平均工作年限一样；有 30%的家族 企业可以传到第二代手中， 其中有不到 2/3 的企业能传到第三代， 后 者中大约有 13%的企业能够传出第三代。 11 下文中笔者将试图重新设 计企业的薪酬体系，探寻一条走出民营企业家族管理制度的陷阱。1.2.3 资本雇佣劳动我国众多民营企业在制度安排的合约

14、中， 仍然受到资本雇佣劳动这种 古典企业制度的局限。 在这种产权制度安排下， 企业劳资双方处于对 立地位， 外来者和企业员工在薪酬待遇、 晋升等方面会不知不觉中受 到不公平的对待。 因此普通员工很难排解 “打工心态和情结而与企 业核心层凝聚在一起， 这样就很难形成 “命运共同体使企业在快速 开展中不出闪失。1.2.4 人力资本补偿和鼓励缺乏 人力资源是企业的第一重要资源， 特别是拥有较高人力资本的战略性 人力资源，对于企业的生存和开展起到决定性作用。因此，在知识经 济时代，我们对人力资源的关注实质上更多的是对拥有较高人力资本 员工的关注。因此实现自身价值的补偿， 是员工自然的、 根本的要求。

15、但是在民营企业中， 往往员工自身的价值都难以得到满足， 更不用提 具有鼓励作用的竞争性薪酬了。 由于民营企业在薪酬管理方面没有充 分表达“优质优价原那么， 导致高素质员工对目前薪酬水平心怀不 满的另谋高就。另一方面也表现为企业外高素质人力资源对企业吸纳 祈求的消极回应。 这一现象对企业的长期开展形成了制约。 人力资本 补偿和鼓励缺乏已成为民营企业用人失败的普遍性问题，1.2.5 现代薪酬管理理念、方法和技术把握落后 在企业创业阶段，民营企业的管理者们凭借自身的“家族权威，在 非人力资本的影子中发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员 少、构造简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃

16、有 余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，这批“老板们自身 素质已经不能适应形势开展的需要。 尤其在现代薪酬管理理念、 方法 和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为其出谋划策。1.2.6 薪酬总量投入缺乏 不少民营企业对厂房、设备、技术方面等投资热情高涨，而对员工薪 酬水平地提高却心有不甘， 仅将薪酬仅视作公司的一项纯支出。 其实 殊不知，现代薪酬管理根本理念之一是， 员工薪酬水平提升与员工素 质提高互动的良性循环，是企业兴旺兴旺的重要标志。这是因为，假 设员工薪酬水平较高， 企业原有高素质员工的流失率将降低， 并因此 导致员工培训

17、费用的节约， 企业外将有更多高素质员工被吸纳， 员工 就更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升， 员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。 这就可以形成员工 素质提升与其薪酬水平提高的相互推动之势。 此态势对企业与员工均 是有益的。企业最终获得的收益即人力资本收益将高于在员工方 面的各项支出即人力资本投资 。2 优化民企薪酬管理的对策2.1 民企薪酬管理的指导思想相对人力资源， 人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管 理意义。笔者认为民营企业薪酬管理应通过 “人力资本运营的动态 意义来表达人力资源管理模式的战略性内涵。 通过人力资本产权的个 人自主性来反映作为人力

18、资源管理核心的鼓励机制问题的本质和根 源。所谓人力资本运营， 就是指企业通过战略性投资形成特定技术构 造的人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本 即特殊人力资本 按照组织目标及要求利用薪酬等手段加以鼓励使 用、整合配置和协调控制， 从而到达人力资本保值增殖、实现团队产 出和组织收益最大化目标。 12 可见，薪酬管理在民营企业人力资本 运营中占有极其重要的地位。 对于民营企业来说， 特别是民营高科技 企业，为了维护和保障人力资本， 特别是专业化的特殊人力资本的产 权权益，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资入 股，转化为股权， 按照股权平等的原那么参与公司经营管理和利

19、润 分配。这就是民营企业通过薪酬管理这个纽带， 把“人力资本股权化 理念在企业人力资本运营中的集中表达。 经过上文的分析，我们已经在理论上阐释了人力资本股权化的道理。 对于民营企业来说， 其成长开展高度依赖于企业员工， 特别是中高层 专业技术人员和经营管理人员的专业化、 高素质人力资本， 企业财富 快速增长的源泉也来于此， 而且未来企业的上升空间和开展前景十分 广阔。民营企业的薪酬鼓励机制的设计，无论原来是“集体的还是 “家族的，首先要保证员工、 特别是企业战略性员工通过薪酬能实 际参与企业运营。 通过人力资本长期鼓励效应使员工的权益在未来的 企业开展中不断扩大，逐渐稀释原来模糊的产权关系。当

20、然，考虑到 民营企业人力资本异质性和密集性， 实施人力资本股权化不宜采用全 员均衡持股的做法， 而应向核心员工和高级管理层倾斜， 采取分层次、 依据边际奉献配置股权构造且契合本企业实际情况的人力资本股权 化操作方法。综上所述，笔者认为，民营企业薪酬管理的整体思路是：以现代公司 薪酬管理理论为指导， 以理清企业产权关系为目标， 通过各种方式努 力提高员工的内在薪酬。 增强员工对工作本身的兴趣， 以此形成推力， 促使员工充分发挥出自己的潜能。 同时，重新安排民营企业员工的现 金方案薪酬， 朝着以多通道生涯开展为导向的目标开展。 允许员工参 与企业剩余分配， 通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长

21、期效 益相结合，以此形成拉力。 在两种力量的合力作用下，充分调动民营 企业员工的工作积极性， 在民营企业实施人力资本运营战略。 逐步稀 释企业资本存量，以效率促开展求公平，解开民营企业的产权“死 结，实现企业家和经理人力资本股权化， 建立健全企业人力资本战 略性鼓励机制和高度凝聚力的整合管理系统， 乃是民营企业持续开展 的根本出路和必然选择。2.2 内在薪酬设计 根据上述民营企业薪酬设计的根本思路， 我们就从“拉力和“推力 两方面着手，为民企进展内、外薪酬设计。其实，增强员工对工作本 身的兴趣，就是从内在薪酬方面考虑，提高员工的个人效用；而“拉 力的作用就是让员工的人力资本参与企业收益分配，

22、通过外在薪酬 提员工的效用。 结合民营企业的企业特性和员工本身的特点， 我们认 为，对民企员工的内在薪酬设计可以通过一下几个方面来表达。2.2.1 组织修炼，努力建构学习型组织 随着“资本雇佣知识向“知识雇佣资本的转变，知识成为民营企 业长期可持续开展的源泉， 拥有创造性能力的员工成为企业价值增值 的根底。而随着时代的开展和教育的进步，任何知识都可能落后，都 可能沦为妇孺皆知的常识。 因此，只要员工希望保持自己的知识领先 地位有时是自发的，有时是自觉的 ，就必须不断地学习新知识。 学习型组织修炼理论的提出者彼德 . 圣吉认为，企业人力资本形成的 组织根底和首要任务，是开展、培育具有“自我超越精

23、神内涵或人 力资本存量的组织成员。而一个学习型组织需要进展五项修炼，即： 培养“自我超越、 改善“心智模式、 建立“共同愿景、 实现“团 队学习和完成“系统思考。 13 民营企业的管理者应该及时认识 到培训对于员工的重要性，积极防止人力资本贬值。具体来说，民营企业在建构学习型组织时，应该从一下几方面入手： 1制定并实施员工培训方案，委托正规学校或其他社会机构对企 业员工进展一般性的或特殊性的教育培训， 提高企业的整体人力资源 水平；2积极开展网络等媒体工具，为员工提供通畅的沟通渠道和 知识共享的时机；3努力提高企业经营管理者的思想文化素质，完 善知识构造，转变经营管理观念，更新思想，摆脱狭隘的

24、小生产意识 的影响，要进展有关政策法规、市场营销、人力资源、财务及管理决 策等方面的学习培训，造就一批懂经营会管理、有头脑、具备良好综 合素质的民营企业家； 4通过改善员工“心智模式、建立“共同 愿景和实现“团队学习， 把个体的人力资本整合成企业作为学习 型组织所要求的人力资本。总之，民营企业应该积极加以引导，建立一种信息、知识共享的文化 气氛，促进员工之间的相互沟通，提高员工对学习需要的满足感，从而形成在内在薪酬方面的鼓励。222创造多通道生涯开展的职业前景民营企业的员工往往都具有较强的心理个性， 他们对知识、个体和事 业成长地不懈追求，超过了他们对组织目标实现的追求。 当员工从感 情上认为

25、自己仅仅是企业的一个 “打工仔时，就很难形成对企业的“绝对忠诚。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其奉献相称的 报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需 求和职业开展意愿，为其提供适合其要求的攀升道路。 也只有当员工 能够清楚地看到自己在组织中的开展前景时， 他才有动力为企业尽心 尽力地奉献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 因此，在民营企业导入生涯管理理念和方法， 成为实现员工和企业共 同目标的一条捷径。如上文所述，民营企业中员工往往走得是单一生涯开展通道，特别对于专业技术人员的个人成长没有很大的帮助作用。出于这样的需要， 双/多阶梯制度应运而生。这种制

26、度提供两条或多条平等的升迁阶梯， 除了传统的管理通道外，另设几条技术通道如图4.1所示。顶级管理、技术、营销岗位高级管理、技术、营销岗位中级技术、管理、营销岗位初级技术、管理、营销冈位图2.1现代企业员工职业通道从上图可以看出，几种阶梯层级构造是平等的，对每一个技术等级都 有其对应的管理等级。显然，在这种多通道生涯开展的前景下，企业 内的各级各类员工能够上升到企业最高层岗位的人员数量大为增加， 防止了过去“挤独木桥的情况，使各个岗位上的员工有了更多的开 展时机。这无疑会激发从事非管理岗位工作的员工的积极性， 其内在 薪酬得到大大提高。营造良好的民营企业文化民营企业由于其所有制性质和生存环境决定

27、了其利润导向型的价值 观。许多民营企业主心中只有一个想法：赚钱。有时甚至不惜坑害消 费者利益，于是，假冒伪劣商品也成为局部民营企业谋取利润的手段。 企业员工常常因为缺乏共同价值理念，一方面为个人利益私下搞第二 职业，挖企业墙角；另一方面，员工之间争权夺利，不能团结共事。 因为来企业就是为了赚钱，少干活多拿钱成为多数员工的愿望。 在这 种企业，“打工的感觉和思想在员工身上表现得十分清楚。民营企业还有一个缺点就是信用缺乏。因为企业价值观决定企业行为，利润 导向的价值观只能导致民企市场行为缺乏信用。例如 ：拖欠货款，甚 至银行贷款，向消费者的承诺不兑现以及不按合同办事等。当然，在 这种企业运营状况下

28、的民企薪酬体系也将必然具有极大的随意性，整个企业没有同一的价值观。上述种种现象究其原因就是民营企业没有文化，就像一个人失去 了精神动力。其实企业就像人，应该有灵魂、思想、理念。企业文化 就是企业的灵魂、思想、理念。有许多民企在中国迅速壮大但又很快 破产倒闭，陷入困境，比方沈阳飞龙，巨人集团以及三株等。人们发 现这一现象的问题就出在企业文化上。 因此，企业文化塑造对于增强 民营企业内在竞争力，对于民营企业解决有关问题或为之做好准备， 是非常必要的。 尤其是对于民营企业迎接入世后的国际竞争更是非常 紧迫的。民营企业文化内容可分为三个层次， 分别是物质层、 制度层、精神层。 物质层是企业文化的直接外

29、在表现。 例如优质产品和效劳， 英雄人物， 企业内刊，花园式厂房，文体活动等。制度层主要是指企业的规章制 度、行为准那么、道德标准、风俗习惯等。精神层是企业文化的核心 层，它主要包括企业价值观、 经营理念、 企业道德、员工精神状态等。 总之，民营企业员工也越来越讲求工作生活质量地提高， 民营企业应 加强软、硬件环境的建立， 努力营造一个积极向上，并且相对宽松和 谐的环境和气氛， 给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才 华的舞台， 让人才在为公司做出奉献的同时， 有一种在为社会做奉献 的成就感和崇高感。民营经济将会是 21 世纪中国经济开展的主导力 量,但没有企业文化的民营企业将不能在 2

30、1 世纪生存,企业文化已成 为民营企业生存和开展的命脉。搞好企业文化塑造工作 , 是每一个民 营企业的当务之急。只有塑造具有特色的企业文化 , 民营企业才能真 正长大,变强, 才能在未来的国际竞争中立于不败之地。2.2.4 情感关注 尽管企业制度和管理模式上的“家庭情结始终困扰着绝大局部的 中国民营企业， 但我们仍认为， 民营企业老板与员工之间应该有一个 共同的道德观、价值观，老板对员工的情感关注还是相当重要的，相 比之下约束机制倒是次要的。 如果企业老板是位乐于创造、 以事业为 重的有识之士，那么他就需要让员工发挥他们的特长并保证他们的开 展空间，关心员工的日常工作和业余生活等， 并和员工保

31、持一种长时 间的默契。民营企业的员工由于竞争剧烈，心理压力大，上班一般都 具有较为繁重的工作任务，下班后当然非常希望扑向大自然的怀抱， 尽情地放松自己。所以作为企业，要在这方面积极提供条件，鼓舞员 工下班后投入到积极性的休息中， 丰富员工的业余文化生活， 保证员 工有一个安康的身体素质。 老板靠独断、 靠个人开展企业的时期已过 去了，老板的威望在于他创造出来的成就和让别人创造出来的成就。 企业要广招各类人才，以提高企业的整体素质。 企业面向全社会招聘， 吸纳良才， 由非家族成员管理和经营企业已成为事实和必然， 而且只 有如此，才能更有效地利用企业的有限资源，去获得更好的收益。将 内部提升与外部

32、招聘并举， 既要加强内部人才的培养， 又要注意对外 来人员的扶持，要唯才是用，不避亲疏，大胆放权，做到人尽其才， 才尽其用。 让所有员工对企业形成一种归属感， 让企业对员工的情感 关注真正转化为员工的生产潜力。当然，在内在薪酬设计方面， 由于各个民营企业的具体情况不同， 也不宜采取雷同的具体措施， 本文这里给出的只是一些具有代表性的通用措施，希望能起到抛砖引玉的效果。2.3 现金方案薪酬设计 以上分析的民营企业的内在薪酬分析。下面把重点转向民营企业的 外在薪酬设计上，首先论述其现金方案薪酬的设计。 根据经济人的假设， 员工一般都偏好现实的可得的利益， 往往注重现 金报酬的多寡。 加上人们对于未

33、来经济预期的不确定， 对未来可能的 通货膨胀率没有明确的认识， 所以他们一般对长期报酬缺乏足够的信 心，对于民营企业的员工当然也不例外。 即使某些员工对长期报酬具 有相对较高偏好， 并不是说他们对现金报酬无所谓， 他们同样需要一 定的现金收入，因为现时消费才是他们当前的需要。同时，目前民营 企业一般员工的工资普遍较低， 提高他们的整表达金货币收入， 使其 趋于合理化、科学化是民营企业薪酬体系重新建构的一个主要方向。 其具体操作上可以从一下几个角度考虑：2.3.1 坚持薪酬设计的假设干原那么主要包括 1公平原那么：公司依每一位员工对公司奉献的大小， 公正地确定他们的薪酬； 力求使每一位员工的薪酬

34、水平， 与相关企业 员工具有可比性；在条件许可时，使公司员工薪酬水平超出相关企业。 2透明原那么：公司将努力使每一位员工清晰、前瞻性地了解自 己的工作与薪酬之间的因果关系。 3分享原那么：那些为公司开展 作出重要奉献的员工，可以分享公司局部利润。这样，员工实际薪酬 将由以下三大板块组成：一是，相对稳定的根本薪酬；二是， “泛爱4补主义或人人有份的奖酬；三是，出色员工分享的公司利润 偿原那么：公司根据各地生活水平、经营本钱等方面的差异，对员工 薪酬水平、 考核指标作适度调整， 从而使公司薪酬具有深层次上的公 平性。对工作责任、 劳动强度等方面差异， 亦对员工薪酬作相应调整。 5多通道原那么：按新

35、的人力资源管理理念，民营企业应在薪酬 攀升的“官本位通道或管理“职业锚通道外，设计薪酬攀升的技 术“职业锚和业务“职业锚 等通道。2.3.2 选择薪酬体系确定的根本方法 薪酬体系确立的根本方法有： 1薪点制。企业可以依以下因素确定 每位员工的薪点：职务、职称、学历或学位、工作年限、特定岗位工 作年限、特出奉献、 管理幅度、管理半径、地区差异、责任与强度等。 依薪点制确定员工薪酬的突出优点， 是使每位员工的薪酬在动态上与 公司经营状况保持非常严密的联系， 从而使公司在更大程度上成为每 位员工的利益共同体。2计时制和计件制。计时制是根据工作时间 持续的长短确定员工薪酬的计酬制度，作为计酬的时间单位

36、可以是 年、月、周、日、小时等。计件制是以完成产品的数量计量薪酬的方 法。设员工的薪酬为P,完成的产品数量为 Q每单位产品的薪酬为P1,那么有P=P1X Q。有些民营企业的行业特性，往往运用计时制和 计件制对于员工来说和企业来说不失为一种简单易行的方法。 3年 薪制。这里所说的年薪制与一些适用于企业高层管理者， 以年为时间 单位且薪酬量较大的年薪制是不同的。 这里的年薪制就是以工作的年 限作为主要依据的薪酬计量方法， 也就是说员工的薪酬应该随其在企 业的效劳年限或其某一工作岗位效劳年限的增加而自动加薪。 年薪制 应该是一般企业都应适用的方法。 4分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为

37、对象和以企业全体员工为对象的分红制两 种。尽管分红制不是一种完全的薪酬计算方法， 只是根本计算方法的 补充方法，但它对于民营企业来说，有时却能起到意想不到的效果。 2.3.3 设立一定的奖酬制度 奖酬制度是企业薪酬例外管理 注 的一个重要领域， 也是整个企业例 外管理的一个很重要的领域。 奖酬在本质上就是因为员工向企业提供 了超乎寻常的奉献。奖酬可以对不同性质的员工分别设立： 1一线 员工的奖酬制度， 可以设立人力资源本钱节余全奖、 节余分享型和效 果挑选型等方式的奖酬制度。 2营销人员的奖酬制度，可以分别采 用佣金制、固定薪金制、薪金和佣金混合制形式。 3管理人员的奖 酬制度，可以采用与一线

38、员工持平、 低于一线员工和超出一线员工三 种方式。但民营企业管理人员的奖酬一般来说要高于一线员工。 民营 企业应该设立一定的奖酬制度， 这样可以防止现金方案过于僵硬， 通 过奖酬来鼓励有特殊奉献的员工。2.3.4 设立短期报酬方案短期报酬方案主要是指年度奖金。 对于员工取得成绩应该及时给予奖 励，否那么可能会影响到其积极性。奖金能够起鼓励作用在于，奖金 是一种信号， 说明企业对知识型员工价值的成认。 奖金发放理由可以 是多种多样的， 可以作为对知识型员工技能提高、 知识增长的一种褒 奖；可以作为对他们忘我工作的一种肯定和慰问； 可以作为对他们勇 于创新、勇于尝试的一种鼓励；也可以作为对他们乐于

39、助人、善于合作的奖励2.4员工持股与股票期权联合方案241股权鼓励的模式概述股权鼓励作为薪酬管理的一个全新模式，已越来越成为企业薪酬改革 的开展方向。股权鼓励的模式，根据不同的分类标准，可以分为不同 的模式。如按照股权鼓励责任根底的不同，可以分为两种类型：以股 价为责任根底的股权鼓励模式和以业绩为责任根底的股权鼓励模式； 按照是否与证券市场相关，可分为与证券市场相关模式和与证券市场 无关的模式；按照根本权利义务关系的不同，可分为三种类型：现股 鼓励、期股鼓励、期权鼓励；等等。从股权鼓励责任根底与证券市场的关系角度来分析不同股权鼓励的 效应。在这一分类标准下，主要有以下一些股权鼓励模式见表4.1

40、表2.1各股权鼓励模式的比拟鼓励模式优点缺点适合的企业类型1.股票期权充分利用资本市我国资本市场为初始资本投入Stock场的有效性和放弱有效性市场，股较少，资本增值Option大作用价和经营者业绩较快，在资本增关联不大；高管抛值的过程中，人售股票受到限制；力资本的增值手续烦琐，需报证券监管部门批示因素效果明显的公司2.虚拟股票虚拟股票发放不公司的现金压力现金流量比拟 Pha ntom会影响公司的总较大，虚拟股票的充裕的非上市Stock资本和所有权构行权价和抛售时公司和上市公造,无须证监会批的价格确定难度司示，只需股东大会较大通过即可3.股票增值鼓励对象无须现资本市场的弱有现金流量比拟权Stoc

41、k金付出；无须证监效性使股价和经充裕且股价比Appreciate会审批营者业绩关联不拟稳定的上市n Rights大；公司的现金压公司或非上市力较大公司4.业绩股票鼓励高管人员努业绩目标确定的业绩稳定型上Performan力完成业绩目标，科学性很难保证，市公司及其集ce Stock实现股东和高管容易导致高管人团公司、子公司的双赢；无须证监员为获取业绩股会批示，只需股东票而弄虚作假；高大会通过即可管人员抛售股票受到限制5.储蓄一股吸引和留住高素鼓励力度可能不高科技上市公票参与方案质的人才并向所够，有平均化和福司及其子公司；Savi ngStock Participate Plan有的员工提供分 享

42、公司潜在收益 的时机；无须证监 会审批利化倾向，鼓励作用较小创业板上市公司及其子公司6.限制性股鼓励对象一般不业绩目标或股价业绩不佳的上票方案需付钱购置；可以目标的科学确定市公司；产业调Restricte鼓励高级管理人困难；现金流压力整期的上市公dStock员将更多的时间较大司；初创立的非Plan精力投入到长期战略目标中；无须证监会审批上市公司7.延期支付锁定时间长，减少高管人员持股数业绩稳定型上方案了经营者的短期量较少，难以产生市公司及其集Deferred行为；方案可操作较大的鼓励力度；团公司、子公司Compe nsatio性强，无须证监会二级市场有风险，n Plan审批经营者不能及时把薪酬

43、变现8.帐面价值鼓励效果不受股每股净资产的增现金流量比拟增值权Net票价格异常波动加幅度有限，没有充裕且股价比Asset的影响；鼓励对象充分利用资本市拟稳定的上市Appreciatio无须现金付出；无场的放大作用，难公司或非上市n Rights须证监会审批以产生较大的鼓公司励作用资料来源：吴叔平，虞俊健.股权鼓励实务一一企业长期鼓励与约束系统解决方案.上海远东出版社，2001.9从管理者范围和持股情况来说，可以用表4.2来表示：表2.2各类股权鼓励方案比拟管理者员工现实股权控股管理者收购MBO员工收购EBO持股员工持股方案ESOP、股份合作制股票期权管理者股票期权ESO员工股票期权我国上市公司

44、股权鼓励的模式从公开披露的信息看，目前国内上市公司实行的股权鼓励制度有多种模式，具体情况见表4.3。表2.3目前中国上市公司中实施的几种主要的股权鼓励模式股权鼓励模式中国上市公司案例局部股票认股权股票期权中兴通讯、清华同方、东方电子、 上海贝岭业绩股票彩虹股份、东阿阿胶、广州福地、泰达股份延期支付武汉中商、鄂武商、武汉中百、飞乐股份股票增值权三毛派神经营者持股浙江创业、浙大海纳、隆平科技、浙江阳光员工持股张江高科、上海金陵、实达电脑、天通股份虚拟股票认股权上海贝岭管理层收购/员工收购钱江生化、群众交通、吉林敖东、新天国际资料来源：吴叔平，虞俊健.股权鼓励实务一一企业长期鼓励与约束 系统解决方案

45、.上海远东出版社，2001.9由于我国在整体资本市场运作上不够完善，我国许多上市公司在探索 中求开展，寻找到了一些具有中国特色的股权鼓励模式。其一，员工持股方案。由公司内部员工个人出资认购本公司的局部股 份，并委托公司工会的持股会在我国一般成立的是职工持股会进 展集中管理的产权组织形式。社会要开展，必须让社会要素、劳动力 特别是创造财富的主体劳动力拥有创造财富得到的补偿资本，才能购置社会的产品。在我国，如何创造社会的消费能力非常重要，因为在 中国大局部职工只拥有工资，劳动产出都只是通过工资制来补偿。 从 社会收入分配制度来说，人们都愿意为自己工作，拥有自己所创造的 财富，这就需要鼓励机制。补偿

46、和鼓励就是员工持股方案的精华之所 长期以来，由于我国没有明确的法律法规对员工持股的管理和运作进 展指导和标准，因此，随着时间的推移，内部职工股内在的缺陷和弊 端逐渐暴露出来。主要表现在： 1员工持股形式不够标准合理，致 使增强企业凝聚力的鼓励目的未能很好实现； 2职工股权过于分散， 缺乏参与公司经营管理的现实可行性； 3员工持股流于形式，丧失 了必要的约束机制；4从上市公司披露的信息中可以发现，发行的 内部职工股的股份公司在经营上没有获得多少好处， 表现为经营业绩 和内部职工股的相关程度很低； 5内部职工股自身的不标准及证券 市场监管的疏漏， 使内部职工股的上市极其炒作对股票市场产生了不 良影

47、响；等等。但尽管如此，诸如宝钢“东软职工持股会、群众公司职工持股方案 等不失为企业实践中的一些成功案例， 员工持股方案在民营企业中成 功的例子也不在少数。其二，股票期权。股票期权是公司给予高级管理人员及其他核心员工 在未来可以一定的价格即行权价购置一定数量股票的权力。只有 当公司股票价格超过行权价时鼓励才生效， 故该鼓励的建立需要一定 的时间。一般的股票期权具有 510 年的期限，通常是 10年。相应的 兑现方案通常与鼓励对象连续一段时间的效劳 一般是 35 年相联 系。股票期权被证明是一种鼓励员工的通行方式， 尤其是当公司缺乏 足够的现金来支付员工的高工资时。 股票期权可以让员工分享公司的

48、成功而不需动用公司的珍贵现金， 因此，这种鼓励方式常常受到成长型公司的欢送。股票期权有两种：一种是鼓励性股票期权，另一种是 非法定股票期权。 这两种期权授予的对象不同： 鼓励性股票期权一般 授予普通员工，用于鼓励员工努力工作，分享公司成长带来的成果。 非法定股票期权主要授予公司高层管理人员和技术骨干， 用于调动他 们的积极性， 在税收方面没有优惠， 个人收益不可以从公司所得税税 基中扣除， 个人收益局部必须依法缴纳个人所得税。 股票期权作为长 期鼓励机制，有助于解决民营企业老板与员工之间的利益矛盾问题， 并实现剩余索取权和控制权的对应， 条件成熟的民营企业不妨在这一 方面作一尝试。目前国内已形

49、成“武汉模式、 “北京模式和“上 海模式三种典型模式。 当然，目前在我国广泛推行股票期权方案还有一定的难度。根据 ?公 司法?的规定，上市公司的股票除注销外是不能回购的，上市公司也 没有库存股票帐户，这根本上断绝了期权股票的两个主要来源14。因此，一些专家认为， 目前中国上市公司是无法实施标准的股票期权 鼓励机制的。一些公司拟订的期权方案有把股票期权当作工资奖金等 传统薪酬工具使用的倾向，即用传统的绩效考核方法来发放股票期 权，把本应面向未来的股票期权鼓励工具扭曲为面向过去的鼓励工 具，这也往往缩短了股票期权鼓励的时间。最根本的问题是，中国上 市公司治理构造形成而实不至的现实可能使股票期权的鼓励作用大 打折扣。其三，管理者收购。又称经理层收