人格特质_组织承诺与离职意图关系的实证研究

1、人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究黄攸立丁芳(中国科学技术大学管理学院摘要:通过对中国联通安徽分公司131名雇员进行实证分析,考察了个人属性、内外控型人格特质、组织承诺与雇员离职意图的关系。结果发现组织承诺、内外控人格特质对离职意图有显著影响,个人属性中除婚否外,其他属性对离职意图也有显著影响。推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,并且对内外控人格特质与离职意图之间的关系具有调节作用。关键词:个人属性;内外控倾向;组织承诺;离职意图中图分类号:C 931文献标识码:A 文章编号:16722884X (20070320358205An Empirical Study o

2、f the Relationship of the Personality Traits andOrganizational Commitment with Turnover IntentionHUANG Youli DING Fang(University of Science and Technology of China ,Hefei ,China Abstract :A sample composed of 131subjects from China Unicom in AnHui wasstudiedempirically to explore the relationship o

3、f the personal attributes and organizational commitment with turnover intention .Both Organizational commitmentand locus of control were found to have asignificantimpact on turnoverintention .so do other personalattributesexcept marriage .Theorganizational commitment was suggested to be the mediator

4、 between personal attributes and turnover intention ,which can moderate the relationship between the locus of control and turnover intention .Key words :personal attributes ;control locus ;organizational commitment ;turnover intention收稿日期:2006-11-131问题的提出随着雇员主动离职的现象日益普遍以及它对企业造成的不利影响,近些年来雇员的主动离职研究在中国

5、得到了广泛的开展。本研究在不加说明的情况下所指的离职均为主动离职。大量的研究文献都将离职意图作为离职的直接前因变量,而组织承诺则是雇员离职研究中最重要的中介变量之一1,2。关于组织承诺的定义,SALANCIK 等3认为,组织承诺是指个体受到其过去行为的影响随之产生的一种信息,以支持这些行为的继续发生及其对组织的投入;MOWDAY 等4则认为,组织承诺是个人对某一特定组织的认同和投入态度倾向的相对强度,具体又可分为价值承诺、努力承诺和留职承诺3个构面,本研究选取MOWDAY 等的定义作为此次研究的操作型定义。相对于组织承诺在离职模型和解释变量中的广泛应用,个体人格特质对离职的影响却鲜见研究。所谓

6、人格特质是指一个人平时的行为模式,其分类众多,包括A B 型人格特质、内外控型人格特质和DISC 人格特质,其中内外控型人格特质是最常被用于心理学及应用心理学的人格特质之一5。内外控型人格特质最初是由ROTTER 提出,他将内外控型人格特质定义为,个体对事件结果是由其本身因素决定还是由外界因素决定的一种看法6,这里的本身因素通常指个人能力、努力等,外部因素指命运、运气等。根据SPECTOR 等7的研究,个体工作行为的变异有5%25%可以由内外控型人格特质的变数来解释。不同内外控型人格特质的个体,其工作绩效和行为表现均会不同,内控型较为积极、主动,外控型相对消极、被动,可见内外控型人格特质是研究

7、个体行为动机的重要变量,但一直以来它在雇员离职的研究中却未获重视。本文的研究目的就是在吸收组织承诺、个人属性变量的基础之853第4卷第3期2007年5月管理学报Chinese Journal of Management Vol.4No .3May.2007上,添加内外控型人格特质这一新的变量来共同探讨它们与离职意图之间的关系。2样本选择和研究方法2.1样本选取本研究选取了安徽省联通公司的销售员工群体作为调查对象,之所以选取该群体有2个原因:该群体在公司中规模较大,便于获得足够的样本;销售员工历来是一个离职率比较高的群体8。据公司负责人介绍,联通的销售员工离职率也一直较高,尤其是其中的客户经理群

8、体更是如此,骨干员工的流失对公司发展造成了极为不利的影响。在确定了调查对象之后,本研究对销售员工按地域划分进行了分层随机抽样调查,具体涉及省公司下辖的安庆、芜湖、蚌埠、合肥、巢湖、淮南、六安、滁州、阜阳和亳州10个地市。问卷由公司总部的工作人员以电子版的形式发放至各地区,各地销售部门的员工被通知网上填写,在问卷发放1周后进行了回收。此次研究共发放问卷400份,筛选有效问卷131份,有效回收率为32.8%。问卷回收率较低,分析原因主要有以下几方面:受上网条件所限,部分销售员工未参与问卷调查;部分员工在外地出差因而未能及时填写问卷;部分问卷数据填写不全,予以剔除;出现空白问卷,可能由于在网上填写后

9、未保存或者提交未成功所致。2.2量度问卷内容上分为两大部分:基本信息,包括性别、学历、年龄、工作年限、婚否、职级和月收入等;对雇员内外控人格特质、组织承诺和离职意图等态度变量的测试,选用的量表均是在国外离职研究成熟量表的基础上修改得到的。量表的信度采用的是Cronbach内部一致性系数,各量表来源与信度指标参照表1。表1量表来源与信度检验变量名量表来源题数Cronbach内外控Rotters Internal2Externalcontrol scale9160.754组织承诺价值承诺留职承诺努力承诺Porters organizationcommitment questionnaire1014

10、5450.7650.8230.770离职意图Richard1130.860注:一般认为,若值在0.7及以上表示信度较高接受问卷,本研究问卷通过信度检验。内外控人格特质与组织承诺量表采用Likert5级量度从“非常不同意”到“非常同意”分别赋值15分。内外控量表的外控型题实行反向计分,分值越高表示人格特质越趋于内控型。组织承诺分为价值承诺、留职承诺和努力承诺,其中留职承诺也实行反向计分,分值越高表示组织承诺水平越高。离职问卷是在RICHARD等11研究的二问项基础上加以修改得到的,问卷共有3题描述,每题描述有“是”、“否”2个选项,同意选“是”,不同意选“否”,最低分0分,最高分3分,13分均按

11、1分计入模型,表示有离职意图。2.3研究方法由于本研究中离职意图分为有 无2种情形,故而采用二分项非条件的Logistic回归模型,并使用SPSS12.0软件进行统计分析。根据研究目的,本研究以离职意图作为因变量,构建了5个回归模型:第1个模型是将个人属性、人格特质和组织承诺作为解释变量逐个引入,考察每类变量与离职意图的关系;后4个模型则是将3类变量进行两两组合和三者的全组合来共同考察参数的变化,分析各类变量的影响模式。个人属性变量中的年龄、月收入被划分成5段,工作年限被划分成4段,职级也具体分为一般业务员、客户经理、主管、部门经理4个等级。学历分为高中及高中以下、专科、本科及本科以上3个等级

12、,它们和性别、婚否、离职意图等一起作为虚拟变量进入Logistic回归模型。每个虚拟变量的省略类型分别为:性别,男;学历,高中及高中以下;婚否,已婚;年龄,2529岁;工作年限,04年;薪金,2000元以下;职级,业务员;离职意图,无。而人格特质、价值承诺、留职承诺和努力承诺作为连续变量进入模型。3结果与讨论3.1描述性统计分析结果表2是此次研究样本的描述性统计信息,从中可以看出,被调查的销售员工其男性和女性比例均衡;其中34%具有本科学历,高中及高中以下员工比例为35%;年龄以2534岁为主,占员工总数的65%,40岁及以上的员工最少,仅占7%;工作年限指自参加工作以来的时间,以工作7年以下

13、的员工最多,其中工作4年以下的有33%,工作47年的有32%;婚姻状况以已婚者居多,占总数的53%;随机抽取的样本中部门经理占7%,客户经理占34%,一般业务员最多占41%;月收入4000元以上的仅11人,占总数的9%,34%的调查者月收入为2000 2999元,43%的月收入为2000元以下。953人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究黄攸立丁芳表2样本描述性统计信息(n =131变量均值最小值最大值标准差性别女0.490.502学历本科及以上专科0.340.310.4740.465个人年龄40岁及以上3539岁3034岁24岁以下0.070.110.330.170.2540.3200.

14、4710.375属性工作年限10年以上710年46年20.4220.3290.469婚否未婚0.470.501职等部门经理主管客户经理0.070.180.340.2540.3880.477月收入5000元及以上40004999元30003999元20002999元0.050.040.140.340.2100.1920.3460.474人格特质内外控53.7633675.250组织承诺组织承诺价值承诺留职承诺努力承诺52.5718.6618.0815.76329510692525217.0723.1543.3762.170离职意图有离职意图0.460.500注:表中个人属性

15、和离职意图变量都是虚拟变量,所以每个虚拟变量的所有类型的均值之和为1内外控型人格特质的平均值为53.76,最小值为33,最大值为67。内外控型人格特质共16题最高得分可达到80分,可见样本整体表现出偏内控型的人格特质。组织承诺平均得分为52.57分,其中价值承诺为18.66分,留职承诺为18.08分,努力承诺为15.76分。组织承诺共14道题,最高70分,被调查对象总体组织承诺水平较高,在选定的131个样本中有离职意图的共60人,占总数的46%。3.2Logistic 回归分析表3是本研究构建的5个Logistic 回归模型的分析结果。表中参数并不是Logistic 回归系数而是发生比率,发生

16、比是事件的发生频数与不发生频数之间的比,而两组发生比通过除法就得到发生比率12。在本研究中它的含义是自变量每变化1个单位,离职意图的发生比是变化前的相应比值的倍数。(1对Model 1的分析Model 1是将各类变量单独引入构建的模型。可以看到在引入个人属性后,除婚否外,其他各变量均对离职意图有显著影响。女性雇员比男性雇员产生离职意图的可能性小,这与PRICE 等13的研究结果一致。这主要是因为在中国,男性一直扮演着收入来源的重要角色,通常男性比女性承受着更表3Logistic 回归分析结果变量Model 1Model 2Model 3Model 4Model 5性别女0.36430.2903

17、学历本科专科10.340334.682312.159336.6033年龄40岁及以上3539岁3034岁24岁以下0.2860.6161.3100.120330.7641.0152.3960.15933个人属性工作年限10年以上710年46年0.4770.10330.9430.3010.05230.6050.015330.01233婚否未婚1.4171.041职等部门经理主管客户经理3.2500.5804.748332.0140.3085.6763326.6393332.81333月收入5000元40004999元30003999元20002999元0.1700.3730.04030.3123

18、0.1140.5810.02930.2423人格特质内外控0.70230.65531.21631.253+组织承诺组织承诺价值承诺留职承诺努力承诺0.5953330.4733330.64230.5423330.4193330.527330.537330.3283330.60030.458330.2683330.4873注:3p <0.05;33p <0.01;333p <0.001;+p <0.1双尾检验,参照类型为表中的省略类型大的生活压力,为寻求发展而处于不稳定的状态,易于产生离职意图。学历变量是危险因素,本科和专科的雇员表现出比高中及高中以下的雇员更容易产生离职意

19、图,并且本科比专科对离职意图的影响要更强烈且更显著,这主要是由于通常学历越高会获得相对更多的就业机会,并且高学历人群的期望值普遍较高,当个体从公司获得的收益低于其期望时易产生离职意图。年龄变量中只有24岁以下的雇员表现出对离职的显著影响,相对于2529岁的雇员离职意图产生的可能性小,虽然其他各年龄段的参数估计均无统计学意义,但观察到3034岁表现出比2529岁有更强的离职意愿,受到样本量的限制,本研究推测该公司销售员工中2534岁的雇员将是最易产生离职意图的群体。要解释这点,可能的原因至少有以下几方面:该年龄段人群整体来说精力较为充沛,且具有一定的工作经验,工作机会多,再就业难度小;该部分人群

20、处在婚育年龄,家庭责任普遍较重,生活压力大,为改善现状寻求更好的发展便容易产生离职意图;随着社会对学历的逐渐重视,其中一部分人在工作了若干年后,为提升自063管理学报第4卷第3期2007年5月身价值,会考虑重返校园深造。总之,诸多原因导致2534岁的雇员将成为一个不稳定的群体。工作年限变量中仅710年的群体显示出了在留职意愿上的显著性。职级变量中客户经理尤其值得关注,其表现出比一般业务员更强的离职意图,并且结果非常显著(p<0.01。事实上,在对联通公司进行问卷调查前的初步访谈时,笔者就从负责人处了解到客户经理也是该公司离职率最高的群体,统计分析的结果正好验证了这点。对此,有必要对该群体

21、员工进行深度访谈,找出具体的原因,以便采取相应的措施。月收入的统计结果与张勉等14的研究结论基本一致,总体来说月收入是离职意图的保护因素,本例中收入在20003999元的雇员比收入在2000元以下的雇员产生离职意图的可能性小,并且影响显著。本研究重点考察的内外控型人格特质变量对离职意图有显著影响,内控型比外控型产生离职意图的可能性小。该结论与台湾地区的某些研究15并不吻合,其中一个重要原因来自样本,由于本次调查对象是销售员工,销售工作的特点是积极、主动,这符合内控型的特征,而外控者比较顺从,依赖于领导指挥,和工作要求不一致,这会导致他们工作的焦虑感,加之业绩考核的压力使他们容易产生离职意图。组

22、织承诺各维度也表现出对离职意图的显著影响,结果显示组织承诺水平越低,离职意图越强烈,这与国内的研究结论基本一致16,尤其留职承诺更达到0.001的显著性水平。(2对Model2的分析Model2是将人格特质与个人属性同时引入构建的模型,结果发现2类变量对离职意图的显著性影响较Model1并未发生太大变化,这说明在控制个人属性的情况下,内控型比外控型产生离职意图的可能性较小。此外,可以看到个人属性变量的回归系数较Model1也未发生规律性地减小,由此推测内外控型人格特质作为个人属性和离职意图间中介变量的作用基本不存在。(3对Model3的分析Model3是将人格特质与组织承诺同时引入构建的模型,

23、发现各类变量对离职意图仍表现出显著性影响。需要特别指出的是Model3中内外控型人格特质的发生比率变为大于1,这表示内控型比外控型产生离职意图的可能性大,这与Model2的结论相反,原因分析有2点:推测组织承诺可能在人格特质与离职意图之间起到一定的调节作用;可能还有未被考虑的具有显著影响作用的第三方变量存在,具体的影响模式和推测验证还有待进一步研究。(4对Model4和Model5的分析Model 4是将个人属性与组织承诺同时引入构建的模型,而Model5则是在Model4的基础上再将内外控型人格特质变量引入。不同于前3个模型采用全模型的方法,这2个模型采用逐步回归的方法进行分析。结果发现在M

24、odel1和Model 2中具有显著影响的性别、学历、年龄和月收入等变量均因不显著未进入模型。从Model4的结果可以推测组织承诺将极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量,而Model5中人格特质变量相比于Model3对离职意图影响的显著性减弱了(p<0.1,但发生比率仍然大于1,这进一步说明了组织承诺对人格特质调节作用的存在。值得注意的是原先具有显著性(p< 0.05的工作年限变量在这2个模型中变得非常显著(p<0.01,职级变量中客户经理群体也表现出比业务员更强的离职意图,对于这2点尚无很好的解释。4总结通过实证研究对个人属性、人格特质和组织承诺3类变量对离职意图的影响

25、做了初步的考察,发现个人属性中性别、学历、年龄、工作年限、职级和月收入对离职意图均有显著影响,并且推测个人属性并不通过内外控型人格特质对离职意图产生影响,而组织承诺极有可能是个人属性与离职意图间的中介变量。初步分析发现,内控型比外控型产生离职意图的可能性低,在控制个人属性的情况下,该结论依然成立,但当引入组织承诺后,结果发生变化,内控型比外控型更容易产生离职意图,由此推测组织承诺对人格特质可能具有调节作用,人格特质与组织承诺之间的关系尚需深入研究。本研究的局限性来自3方面:样本量仅有131份,未涉及更大量的样本,部分类别如部门经理样本量更少,抽样不够全面对分析结果可能造成影响;问卷设计上服务期

26、未考虑,该服务期仅指在联通公司工作的时间,根据以往研究,服务期对离职意图也有显著影响;调查对象为销售员工,所以结论在推广上尚需谨慎。本研究的贡献在于发现了个人属性、人格特质和组织承诺对离职意图可能的影响模式。其中对内外控型人格特质的考察具有创新性,发现了它对离职意图解释作用的存在,这将丰富国内离职研究的实证资料与变量选择,特别163人格特质、组织承诺与离职意图关系的实证研究黄攸立丁芳对人格特质与离职意图之间的关系研究具有参考价值,同时也为人力资源部门制定雇员保持策略提供了更有针对性的依据。参考文献1MOBLEYWH .Employee Turnover :Causes ,Consequence

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